La transmission de pair à pair, axe majeur de développement de la formation

La transmission de pair à pair (ou entre pairs), improprement appelée tutorat, est une composante majeure de la formation interne au sein des entreprises. Informelle, elle est le plus souvent peu tracée et rarement valorisée.
Or, à une époque où les budgets formation sont challengés, elle présente de nombreux avantages. La fonction formation a donc tout intérêt à s’y (re)pencher.

Trois grands types de modalités

La transmission de pair à pair est une approche pédagogique économique, souple, rapide à mettre en oeuvre, pragmatique et portant sur des apprentissages directement liés aux besoins opérationnels en entreprises. Elle recouvre trois grandes réalités :

• Grand classique : le tutorat, au sens réglementaire du terme. C’est le cas lorsqu’un tuteur forme un alternant, un contrat de génération ou encore un collègue en période de professionnalisation. On peut également intégré dans cette catégorie le compagnonnage.
• Transmission informelle. Ce sont les multiples occasions où des salariés sont accompagnés (à un moment ou un autre de leur parcours professionnel) par des collègues, souvent dans des apprentissages opérationnels, en situation ou au poste de travail, généralement de manière peu formalisée.
• Les nouveaux terrains de la transmission entre pairs : c’est le cas des nouveaux besoins de médiation ou de re-médiation du fait de la massification du digital learning. La transmission est en arrière plan, ce qui compte davantage c’est l’intervention d’un tiers pour éclairer, donner du sens, établir des relations avec le travail ou la tâche.

(1) Animation de salariés en parcours « action Learning » : il s’agit essentiellement de faire tirer aux apprenants des enseignements de leurs expériences pratiques.
(2) Accompagnement de salariés en parcours FEST (Formation en Situation de Travail) : la FEST est l’axe majeur de développement de la formation interne, à condition de professionnaliser et d’outiller des « accompagnants ».
(3) E-tutorat pour les salariés inscrits à des MOOC : la stimulation par un e-tuteur réduit le taux d’abandon constaté sur des parcours de types MOOC, COOC ou SPOC
(4) Intermédiation de salariés en parcours Digital Learning : on peut apprendre en ligne, à condition de pouvoir interagir et échanger régulièrement avec ses collègues. Des moyens techniques comme la classe virtuelle ou le webinar mené en pédagogie inversée permettent de jouer un rôle d’intermédiation et de régulation

Comment former, outiller, professionnaliser, juste à temps, juste assez et à coûts maîtrisés la transmission entre pairs ?

Repenser l’offre de formation

L’offre de formation existante, trop centrée sur le « tutorat » est inadaptée à la réalité des besoins et à la diversité des acteurs : experts, sachants, apprenants. Exagérément présentielle, assez coûteuse, souvent théorique ou académique, elle doit se transformer pour correspondre à la diversité de la transmission de pair à pair :

• Partir des situations et problématiques concrètes de transmission pour aider les experts à formaliser et les “sachants“ à accompagner de manière innovante leurs collègues (ingénierie de compétences et de parcours, innovation pédagogique)
• Etre davantage orientée vers le développement des savoirs collectifs : séances de co-développement, retours d’expériences, échanges de bonnes pratiques, méthodes de co-coaching, apprentissages collaboratifs, méthodes de résolution de problèmes etc.
• Digitaliser la formation aux techniques pédagogiques pour à la fois réduire les durées et coûts de formation et personnaliser les parcours de formation des formateurs terrains, parrains, tuteurs, mentors, moniteurs, key users etc.
• Apporter aux apprenants des méthodes pour « apprendre en travaillant » mais aussi des outils comme les « auto-diagnostics sur sa façon d’apprendre ». Les amener à définir leur EAP ou Environnement d’Apprentissage Personnel

Elargir le vivier des “transmetteurs”

Les experts internes n’ont ni le temps, ni les moyens d’assumer à eux seuls la charge de la transmission des savoirs entre pairs. La transmission doit devenir une affaire partagée, un rituel d’équipe (le concept « d’équipe apprenante » peut devenir une réalité : on a tous à apprendre les uns des autres à condition de le faire avec méthode). Ce peut être encore une dimension importante dans le rôle de manager-développeur de compétences. Les experts sont en revanche à mobiliser là où ils ont une valeur ajoutée forte, notamment en formalisation des savoirs les plus sensibles correspondant au cœur des métiers.

Renforcer l’accompagnement

Les experts et talents internes ne sont pas toujours accompagnés, stimulés ou animés : bien sûr les réseaux sociaux professionnels et les outils collaboratifs digitaux type Share point ou Yammer se développent mais ce n’est pas suffisant. Il s’agit de développer des approches beaucoup plus ambitieuses pour formaliser, cultiver ou développer les expertises internes. C’est aussi du point de vue des Directions et DRH une manière de reconnaître l’expertise comme stratégique dans l’entreprise et d’offrir aux individus concernés d’autres possibilités d’évolution de carrière (alternatives à la progression en tant que « manager »).

Outiller les opérationnels pour « pédagogiser » leurs savoirs

Tous ceux qui transmettent ont besoin d’outils et de méthodes pédagogiques que ce soit pour formaliser leurs savoirs, gérer la relation avec leurs collègues apprenants ou tout simplement former de manière efficace, notamment lorsqu’on est en situation de travail. La fonction formation doit à et égard proposer des bases de ressources en ligne avec des outils simples, prêts à l’emploi, multi modaux et multi usages, facilement accessibles et personnalisables par les opérationnels, pour les aider à transmettre.

Responsabiliser davantage les apprenants

Dans la relation duale sachant-apprenant (ou entre l’équipe accueillante et le « nouveau ») l’apprenant est insuffisamment responsabilisé : il se comporte souvent en “consommateur“ et non en acteur de sa professionnalisation. Sa hiérarchie est souvent trop interventionniste dans son apprentissage.

Il faut amener l’apprenant à passer au co-tutorat « je peux construire mon parcours, je peux apprendre par moi-même et avec d’autres apprenants, je peux moi aussi apprendre des choses à mon équipe (reverse mentoring) etc. » Bien entendu son responsable hiérarchique doit objectiver tout cela lors des entretiens annuels.

En conclusion

La transmission de pair à pair ne concerne pas que l’intégration de jeunes en alternance ou l’accompagnement aux mobilités internes. Son renforcement va aider les entreprises à faire face à l’explosion des besoins de formation des salariés dans des contextes de changements permanents. Incidemment cela va aussi permettre aux employeurs de répondre à leur obligation de former 100% de leurs salariés d’ici 2020…
En ce sens, les expérimentations en cours sur la formation en situation de travail (dont nous reparlerons prochainement…) prennent tous leurs sens.

Pour développer et professionnaliser tous ceux qui ont à transmettre, nous venons de lancer CAMPUS TUTEUR ,1er portail dédié à tous les acteurs de la transmission du savoir entre pairs en entreprise.

Le Campus Tuteur comprend :

• Un auto-diagnostic de tuteur + 18 flash learning
• 16 modules méthodologiques.
• Des e-quiz, des foires aux questions.
• Des vidéos
• Des livrets de fiches pratiques
• Un lexique, des modèles, des grilles ou des formulaires d’entretiens, une revue actualité…

Pour en savoir plus sur Campus Tuteur cliquez ici ou contactez-nous : info@c-campus.fr