Marc DenneryLes MOOC et leurs dérivés COOC et SPOC se diffusent à vitesse grand V. Au moment d’élaborer leur plan de formation, de nombreuses entreprises s’interrogent : que peuvent-ils réellement apporter à côté des formations de type présentielle ou blended ? Trois stratégies sont possibles.
La dérivation
Les MOOCs peuvent être une réponse formation quand il n’y a pas de réel besoin. En tous les cas, quand il n’y a pas la nécessité d’investir dans un programme classique. C’est ce que l’on pourrait appeler une stratégie de dérivation.
Le MOOC permet de dériver des besoins de formation afin d’alléger le plan de formation de « stages de confort ».
Prenons le cas de managers qui veulent approfondir leurs connaissances en management, mais se débrouillent déjà assez bien. Le célèbre MOOC, du manager au leader agile, de Cécile Dejoux peut très bien faire l’affaire.
Des MOOC en langues viennent de sortir. Ils peuvent avantageusement remplacer des formations d’entretien qui se traduisaient autrefois par des cycles de 20h d’anglais ou d’espagnol tous les ans, à raison d’une heure par semaine sur un semestre.
La stratégie de dérivation permet de réaliser des économies substantielles. Elle évite le refus de formation tout en proposant une solution de rechange.
Dans le cas d’une stratégie de dérivation, les MOOC sont difficilement intégrables au plan de formation (la plupart du temps ils ne respectent pas les règles définissant l’action de formation). Mais cela n’est pas un problème. Il est possible de les faire apparaître dans une ligne à part de son plan de formation sous l’intitulé : « actions de développement des compétences autres que formation », au même titre que les groupes d’analyse de pratique, le mentorat ou mentorat inversé, etc.
Astuce : faites comme certaines grandes entreprises qui constituent un catalogue des MOOC à suivre impérativement. Une sorte de Best of des MOOC !
L’intégration
Les MOOC classiques (réellement massifs et gratuits avec une validation succincte ou pas de validation du tout) pris isolément, répondent rarement à un besoin de formation digne du plan de formation. Cependant, ils peuvent être un excellent moyen pour transmettre des connaissances génériques, des bases ou des fondamentaux d’une discipline. Alors pourquoi ne pas les intégrer dans un parcours multimodal plus ambitieux, combinant ateliers présentiels et de formation en situation de travail pour développer les savoir-faire et savoir-être complémentaires ?
L’intégration nécessite du travail d’ingénierie pédagogique pour éviter la simple juxtaposition d’action et privilégier plutôt le renforcement pédagogique des modalités entre elles. Mais elle permet de créer des parcours se conformant aux exigences du code du travail en matière d’action de formation. L’entreprise peut ainsi intégrer des MOOC dans son plan de formation. Et, si le parcours est certifiant, rendre le MOOC co-finançable par son OPCA.
Astuce : avant de vous lancer dans la conception de votre prochain programme de formation, consultez les sites fun MOOC ou Mymooc. Vous y trouverez peut-être des MOOCs pertinents. Vous éviterez ainsi de (re)concevoir des cours qui existent déjà…
La substitution
La substitution consiste à remplacer des actions de formation traditionnellement réalisées en présentiel ou blended par un MOOC. Pour être précis, il s’agit le plus souvent d’un COOC certifiant ou d’un SPOC. Le MOOC gratuit et non certifiant, comme nous l’avons vu plus haut se prête assez mal, pour des raisons d’efficacité pédagogique à la substitution. A l’inverse un COOC certifiant ou un SPOC peut s’avérer supérieur à un stage présentiel classique. Plus flexible (l’apprentissage est réalisé sur plusieurs semaines à raison de 2 à 3h par semaine), plus économique (pas de frais de déplacement ou de remplacement du salarié absent), il peut être, s’il est bien conçu d’une efficacité supérieure (ancrage dans le temps des connaissances, accompagnement individualisé ou en petit groupe entre les sessions, etc.).
Depuis la parution du décret FOAD, les COOC Certifiants et les SPOC peuvent être, moyennant un minimum de formalisme, considérés comme des actions de formation au même titre qu’un stage. Il est possible, par conséquent, de les présenter comme tout autre action de formation dans le plan de formation.
La substitution intéresse tout particulièrement les universités internes des grandes entreprises qui cherchent à rénover leurs pratiques de formation. C’est le moyen pour elles de diffuser à un très grand nombre les fondamentaux de l’entreprise. Les universités d’entreprise apparaissent ainsi moins élitistes, plus digitales et plus économiques. La « formation de châteaux », a peut-être fait son temps !
Henri Occre
