10 conseils pour bien évaluer la formation

L’évaluation est un sujet majeur de la formation en entreprise. Tout le monde pense que c’est indispensable, mais finalement peu nombreuses sont les entreprises qui s’y intéressent réellement. Alors, faut-il ne rien faire ? Certainement pas, il suffit de prendre le problème de façon pragmatique sans tambour ni trompette !

Voici donc 10 conseils pour évaluer sans se prendre la tête :

1. Faire le tri entre les formations qui ont un intérêt à être évaluées et celles qui n’en ont pas (ex. formations bureautiques, formations obligatoires, formations de sensibilisation…)
2. Se focaliser sur l’évaluation des pré-requis plutôt que des acquis : à quoi cela sert-il d’évaluer a posteriori une formation qui a été mal prescrite ? Il est préférable d’évaluer les pré-requis afin de sélectionner les bonnes personnes.
3. Ne pas oublier d’évaluer la stratégie et le système de formation. Evaluer les actions ou les acquis de formation sans mesurer l’efficacité globale du système n’a pas beaucoup d’intérêt. Avant de savoir si chaque formation est rentable interrogeons-nous sur l’investissement global et la stratégie de formation de l’entreprise.
4. Comptabiliser TOUS les coûts de formation. Evaluer le retour sur investissement d’une formation n’a d’utilité que si tous les coûts sont réellement pris en compte. N’oubliez donc pas : les frais de déplacement, d’hébergement, de remplacement des salariés absents…
5. Utiliser la fiche d’évaluation à chaud pour ce qu’elle est ! Elle est bien décriée la pauvre fiche d’évaluation à chaud, mais elle rend pourtant de grands services : évaluation rapide de la qualité perçue de la formation, identification des demandes complémentaires de formation et des pistes pour améliorer le programme…
6. Déconnecter les tests de connaissances de la formation. Le quiz est à la mode ! A la fin d’une formation d’une journée, un QCM de  10 questions, au terme d’un module de 20′ de E-Learning, un test des acquis. Mais tout cela ne sert pas à grand chose, si ce n’est à évaluer le niveau de “mémoire vive“ des apprenants. Réalisez plutôt des évaluations des connaissances approfondies par population en dehors de tout dispositif de formation : ex. évaluation des connaissances produits pour des commerciaux, des connaissances réglementaires, pour des techniciens, etc.
7. Impliquer le management dans l’évaluation. Dans au moins 95% des cas, le manager est le juge ultime de l’intérêt d’une formation. Alors, peut-on évaluer sans l’impliquer ? Utilisez des techniques de type co-positionnement ou co-évaluation pour vous assurer de la pertinence d’une formation.
8. Evaluer l’impact sur la performance d’une formation quand cela est possible. Le quatrième niveau de l’échelle de Kirkpatrick (cliquez ici), est le Graal de l’évaluateur en formation. Ce n’est pourtant pas si dur de faire le lien entre la réalisation de la formation et ses effets sur la performance de l’entreprise. Il suffit de mettre en place un dispositif d’évaluation adapté et outillé. C’est facile pour les grands projets de formation, pour les “formations investissement“ , cela l’est beaucoup moins pour les “formations de maintenance“ (formations d’adaptation de certains salariés, d’entretien de connaissance…). Il suffit donc de bien choisir son type de formation.
9. Se méfier des biais de l’évaluation. Aucun dispositif d’évaluation n’est neutre. Il entraîne des attitudes et comportements qui peuvent être parfois contre-productif. Ainsi, la note d’évaluation à chaud peut conduire les formateurs à “brosser dans le sens du poil“ les stagiaires, l’objectif du nombre d’heures moyens par salariés, peut amener à faire de la formation pour… faire de la formation, etc. Méfiez-vous des indicateurs uniques et tout puissant, privilégiez au moins 3 à 5 indicateurs pour mettre sous tension votre système de formation.
10. Calculer aussi le coût de la non formation ou de l’incompétence. Une mauvaise formation, c’est de l’argent gaspillé, mais pas de formation du tout, cela peut être des clients perdus, des vies mises en danger, des certifications non renouvelées… Calculez les coûts d’incompétence en comparant les rendements de vos meilleurs performers avec les moins bons et vous verrez que la formation ne coûte pas si cher !