Henri OccreA l’heure où le monde de la formation professionnelle communique chaque jour davantage sur l’AFEST et ses bénéfices (chacun y allant de son retour d’expérience ou de sa prestation), il nous semble important de prendre un peu de hauteur de vue. L’AFEST est certes une modalité pédagogique innovante, elle n’est pas pour autant la panacée que l’on évoque parfois. A l’instar du e-learning des années 2000, elle ne va pas « tout renverser », mais elle est un excellent moyen d’ouvrir ou booster plusieurs axes stratégiques du développement des compétences. Ces axes sont au nombre de 4 :
- Le chantier de l’innovation pédagogique concernant au premier rang les organismes de formation et universités d’entreprises,
- Le chantier de l’efficience en formation concernant principalement les responsables pédagogiques et formation,
- Le chantier du développement de l’apprenance concernant évidemment les formateurs professionnels,
- Le chantier de l’organisation apprenante intéressant tous les acteurs de la formation en entreprises.
Nous vous proposons de les passer en revue dans cet article.
L’Innovation pédagogique grâce au levier AFEST ?
Organismes de Formation : Reprendre le leadership sur l’innovation !
Un des enjeux déterminants du moment pour les organismes de formation et les « Universités d’entreprise”, au-delà de la consolidation de leur modèle notamment économique, réside dans leur capacité à reprendre le leadership sur l’innovation pédagogique.
Depuis plusieurs années, ce sont plutôt des nouveaux entrants type start-up techno-pédagogiques (parfois soutenues par des investisseurs internationaux), certains grands cabinets de conseil, des enseignants-chercheurs et même les partenaires sociaux et institutionnels sous l’impulsion de l’état qui ont largement occupé le terrain médiatique (exemple : l’application CPF) ou donné le ton de l’innovation en formation (l’AFEST est née, rappelons-le, d’une expérimentation mandatée par la DGEFP)
Les organismes et centres de formation n’ont bien sûr pas attendu pour innover. Désormais ils doivent reprendre leur légitime «part de voix » comme on dit dans le métier de la publicité. Il s’agit de faire davantage savoir et valoir les solutions innovantes qu’ils inventent et déploient au service des compétences des individus !
Se réinventer et proposer de nouveaux services
Les professionnels de la formation peuvent aussi se réinventer en “profitant” de l’AFEST et de la FAD. Il ne s’agit pas uniquement de déployer des approches tactiques et défensives, comme au printemps 2020 lorsqu’il a fallu assurer la continuité pédagogique grâce à l’AFEST et la FAD, suite à l’arrêt du présentiel en pleine crise sanitaire . Il s’agit de se transformer pédagogiquement et en profondeur grâce à l’innovation induite par ces deux modalités. Certains centres de formation remanient ainsi leur positionnement et créent de nouvelles offres de services de développement des compétences (pas seulement dans un but marketing) autour de l’AFEST. Que ce soit vis-à-vis des financeurs publics ou des entreprises privées et branches professionnelles, ils n’attendent pas la « commande ». Relire le point de vue de notre partenaire, le groupe AFC, sur ce sujet. Les organismes de formation doivent s’emparer de l’AFEST
Tester plus facilement de nouvelles approches pédagogiques ?
Grâce au coup de booster qu’amène l’AFEST, certains professionnels testent aussi de nouvelles approches pédagogiques vis à vis de publics peu à l’aise avec l’académisme ou souhaitant rompre avec une certaine “verticalité” de la formation classique.
Dans le premier cas, il s’agit par exemple : des demandeurs d’emploi, des travailleurs migrants, des anciens “décrocheurs” scolaires, de certains travailleurs en situation de handicap, etc.
Dans le deuxième cas des collaborateurs très diplômés ou qualifiés et expérimentés (qui pourraient d’ailleurs devenir eux-mêmes “accompagnateur AFEST”) et des professionnels travaillant fréquemment en « communautés » ou en mode transverse et qui entendent bien se former entre pairs et apprendre en “horizontalité”. Reste cependant à inventer les activités pédagogiques AFEST et le formalisme adaptés car il existe autant de formes d’AFEST que de contextes et de publics…
Innover c’est aussi se former en tant que formateur !
Tout ceci soulève néanmoins la question de la professionnalisation préalable des formateurs eux-mêmes, qui pour une part d’entre eux découvrent encore l’AFEST et la FAD. La «virtualisation » (zoomification) d’un stage présentiel n’est pas suffisante pour se qualifier de « formateur à distance »; de même que la lecture d’articles et la consultation de webinaires ne suffisent pas à se qualifier de « référent AFEST ».
Vous souhaitez devenir référent AFEST, voire obtenir une reconnaissance officielle comme plus de 300 professionnels certifiés par C-Campus ? Ici vous saurez comment
Utiliser à bon escient les AFEST pour reposer la question de l’efficience de la formation.
Une “bonne” AFEST produit forcément des effets visibles ou mesurables dans le travail !
Comme toute action de formation, une AFEST doit viser un objectif professionnel. C’est écrit noir sur blanc dans le code du travail depuis le 5 septembre 2018. Or la concrétisation de la compétence in situ est inhérente à l’AFEST : du fait que toute AFEST part du travail (analyse des situations de travail), qu’elle s’opère dans le travail et qu’elle vise in fine une amélioration du travail ou dans le travail.
On constate que les boucles de rétroactions positives en AFEST (itérations de mises en situation et de séquences réflexives) combinées à des formations en présentiel par exemple, favorisent l’ancrage des compétences chez les apprenants. On sait aussi que les AFEST produisent, dans l’immense majorité des cas, des effets dans leur travail : un meilleur résultat, une meilleure « performance » opérationnelle (productivité accrue, efficacité renforcée, posture améliorée, meilleure aisance au travail, fatigue diminuée etc.) ou tout simplement, une compréhension des complémentarités au sein du collectif de travail ainsi qu’une coopération renforcée entre « gens de métier ».
Franchir un dernier pas : l’engagement sur les résultats ?
Le résultat concret, mesurable ou observable de la formation dans le travail (et pas uniquement le niveau de compétences atteint) reste encore, si ce n’est un tabou, du moins un thème souvent d’arrière-plan. Or le ROE (retour sur attentes) de la formation n’est pas un vain mot. Les premiers à le réclamer sont les plus directement concernés : les apprenants eux-mêmes ! Ils le formulent de la manière suivante « si je m’investis dans cette formation, quel sera l’effet concret et le gain dans mon quotidien ? ». Nous l’évoquions d’ailleurs en passant dans un article récent sur le concept pédagogique de La subjectivation.
Le futur management de la formation passe par l’implication de la gouvernance !
Dès l’ingénierie de tout projet AFEST un tant soit peu ambitieux, il est donc recommandé aux chefs de projet et responsables formation, d’impliquer les commanditaires en les amenant à formaliser de manière précise la réponse à la double question suivante (précisément durant l’étape de diagnostic de faisabilité – opportunité) :
- Pourquoi (se) former ? Quel est le sens de la formation pour les apprenants et leur collectif ?
- Pour quoi (se) former ? Quels sont les finalités & buts poursuivis dans le travail, grâce à la formation
Pourquoi se limiter aux commanditaires d’ailleurs ? Les collectifs de travail eux-mêmes pourraient répondre aux deux questions !
Créer une nouvelle relation avec les clients internes de la formation ?
Quoi de mieux en effet que d’associer les professionnels du job dans la phase d’analyse du travail ? Pour les responsables formation, c’est également l’occasion de sortir enfin du diptyque offre-demande (de formation) pour conseiller et accompagner leurs clients au plus près des problématiques du travail réel et du résultat attendu !
Pour aller plus loin, lire notre article… AFEST Graal de l’efficacité en formation ?
AFEST : redonner toutes les chances aux apprenants d’apprendre ?
La démarche AFEST peut être l’occasion d’investiguer à nouveau deux pistes sérieuses pour développer l’apprenance et l’auto-détermination en formation. Pour les formateurs, il s’agit de comprendre non seulement comment les gens apprennent et de cerner les conditions pour qu’ils apprennent mieux. Tout cela devient incontournable. Or l’AFEST amène naturellement tout bon formateur à s’intéresser encore plus à ce qu’il se passe dans la tête de ses apprenants et dans “l’écosystème apprenants”.
Il s’agit en amont de tout grand projet de formation, de cerner les déterminants qui feront que les individus voudront apprendre, pourront apprendre et sauront apprendre ! On peut aussi, comme nous le faisons en brainstorming avec certains clients, raisonner par l’absurde : que devrions-nous faire pour être certain de dégouter d’apprendre ? Inverser les idées émises pour trouver les bonnes actions à mener…
Pour aller plus loin… lire notre dossier sur les concepts pédagogiques – cliquez ici. et notre article sur comment évaluer les niveaux d’apprenance – cliquez ici.
Déployer l’AFEST pour initier les organisations apprenantes
Nous réfléchissons ici en écho aux réflexions et demandes des entreprises qui nous sollicitent pour accompagner, former et outiller leurs managers de proximité et les experts internes à déployer des AFEST ? Ce n’est pas en soi nouveau car depuis plusieurs décennies on utilise en entreprises le concept de « manager – développeur de compétences ». L’offre intra et inter-entreprises foisonne d’ailleurs de formations « comment devenir un bon manager-coach ». Mais poser la question en terme d’AFEST permet de renouveler l’approche. Et de sortir des sentiers battus et rebattus comme celui du « leader agile ».
Vers le manager d’AFEST ?
Nous abordons la question différemment : quid de la capacité des directeurs et responsables du développement RH à se servir de l’approche AFEST pour développer des rituels d’apprentissage dans les équipes grâce et avec les managers de proximité ? Comment l’AFEST deviendrait alors le moyen à utiliser pour atteindre l’objectif : instaurer des pratiques quotidiennes de montée en compétences au travail ? Comment peut-on accompagner les managers pour qu’ils soient capables de bâtir de véritables plan d’AFEST périodiques pour leurs équipes ?
Entrer par l’AFEST et sortir par l’organisation apprenante…
Autrement dit la stratégie opérante pourrait être la suivante : entrer par l’AFEST (par exemple en introduisant l’analyse réflexive dans les entretiens individuels avec les collaborateurs, ou encore animer des séquences réflexives dans les réunions et briefings d’équipe) pour sortir par l’organisation apprenante : apprendre de soi-même et par soi-même, apprendre de l’expérience des autres, résoudre ensemble des problématiques dans le travail, transférer ses compétences rares et critiques aux autres, etc.
Dans ce schéma, le responsable formation conserve bien entendu la maîtrise du pilotage, de l’animation et de la capitalisation des acquis. Les managers de proximité “Afestisent” leurs pratiques managériales et capitalisent, quant à eux, sur des outils simples et concrets de développement des compétences in situ.
En conclusion, le prétexte de la mise en oeuvre de l’AFEST se révèle bien utile pour aborder un travail de fond, au service du développement des compétences individuelles et collectives !
Vous souhaitez avancer sur votre stratégie AFEST ? Contactez-nous : conseil@c-campus.fr ou vous souhaitez apprendre à accompagner des entreprises à le faire ? Inscrivez-vous à notre parcours certifiant “référent AFEST” – cliquez ici.
Marc Dennery
