8 actions pour devenir une entreprise apprenante

Comment passer d’un management classique de la formation à une fonction formation agile, de type « entreprise apprenante » ? Voici 8 actions à entreprendre.

1.    Créer un électrochoc

Démarrez par un audit de votre fonction formation. Montrez les limites du modèle classique de management de la formation et identifiez les gisements de progrès (en les valorisant financièrement).

2.    Expliquer simplement ce qu’est une entreprise apprenante

Faites simple pour présenter le modèle de l’entreprise apprenante à votre comité de direction, vos représentants du personnel et aux équipes terrain. L’entreprise apprenante, c’est une formation digitalisée, accompagnée sur le terrain par les managers, les tuteurs, les formateurs occasionnels. Elle est périodique (au moins un espace-temps formation par mois et par service). Enfin, elle est évaluée à travers la validation des compétences et non pas seulement la satisfaction des stagiaires ou l’utilité perçue de la formation.

3.    Amener le comité de direction à montrer l’exemple

Proposez au comité de direction de s’engager lui-même dans une démarche de formation et d’innovation. Organisez, par exemple, une Learning expedition, des benchmarking, un barcamp sur le thème stratégique de l’année…

Demandez-lui également d’intégrer la notion d’apprentissage comme une des X valeurs clés de l’entreprise. Invitez-les également à promouvoir dans leurs prises de parole l’apprentissage au même titre que la qualité, l’innovation ou la satisfaction client…

4.    Mettre en place une politique de reconnaissance de l’acte d’apprentissage

Dans la politique de rémunération et de promotion, valorisez les personnes qui font l’effort de se former ou de former. Privilégiez par exemple la promotion interne à l’embauche extérieure. Mettez en place et reconnaissez les certifications internes autant que les diplômes et titres acquis avant d’entrer au sein de l’entreprise.

5.    Industrialiser la conception pédagogique

Pour passer d’une formation présentielle à une formation fortement digitalisée vous allez devoir produire en un temps record un nombre très important de modules de formation. Seule une façon industrielle vous le permettra. Créez un learning lab, mettez en place une logique de conception par gamme ou domaine de formation et non plus par action. Partez d’une logique “compétence” et indexez chaque objet de formation ou « learning nugget » aux compétences clés de l’entreprise.

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6.    Former les managers à devenir des « learning leader »

Vos managers sont les véritables responsables de formation de leurs équipes. Formez-les à identifier les besoins en compétences à l’aide d’outils tels que les tableaux de multi compétences ou de polyvalence. Préparez-les à faire de l’accompagnement managerial, à organiser des espace-temps dédiés à la formation au cours desquels ils pourront utiliser des techniques telles que l’analyse et l’échange de pratique, le co-développement, la consultation en commun de E-Learning, Etc.

7.    Préparer les collaborateurs à appréhender la formation différemment

Amenez les collaborateurs à prendre en main leur propre formation. Faites-leur prendre conscience de l’enjeu de l’apprentissage permanent pour eux. Expliquez-leur les nouvelles opportunités d’apprentissage (MOOC, E-Learning, Vis ma vie, Espace-temps dédié à la formation…). Et, surtout, formez-les à créer et animer leur propre Environnement d’Apprentissage Personnel (EAP).

8.    Faire évoluer les équipes de formation

Accompagnez les équipes formation à changer de métier. Les formateurs permanents deviennent concepteurs de « Learning nuggets » et/ou animateurs d’événements pédagogiques (atelier de co-dév, Barcamp…), ou encore d’animateurs de communautés d’apprentissage en appui d’experts. Les concepteurs de formation se spécialisent dans le digital learning et acquièrent une méthode pour industrialiser la conception pédagogique. Les chefs de projet formation intègrent la multimodalité et la certification dans leurs programmes, etc.

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