Existe-t-il un “Mercato“ en entreprise ?

Dans l’univers du football professionnel, il existe un “Mercato“ (ou transfert de joueurs entre équipes). Traditionnellement, il avait lieu à la trêve mais depuis quelques années il est permanent.

Existe-t-il au sein des entreprises un “Mercato interne“ des collaborateurs, autrement dit une réelle possibilité de mobilité professionnelle ? Dans la plupart des cas, le moins qu’on puisse dire est que nos entreprises sont très en retard par rapport à leurs homologues européennes.

Pourquoi ? Outre la traditionnelle rigidité des organisations, la tendance française à considérer que le diplôme de départ est déterminant pour toute une carrière, ne favorise pas les mobilités internes. A cela s’ajoute le peu d’entrain des managers à laisser partir leurs meilleurs éléments et surtout l’auto censure d’un bon nombre de collaborateurs. Ils pensent que leur profil de carrière ou leurs ancrages professionnels les “condamnent“ à rester dans la même filière, le même métier ou… à quitter l’entreprise s’ils souhaitent faire autre chose.

Deux questions à se poser

Deux questions préalables sont à se poser pour créer ce Mercato interne et fidéliser les talents :

1. Comment aider nos talents à rester en interne, tout en développant de nouvelles expériences ?

La réponse passe par une politique active de promotion de la mobilité et la mise à disposition aux collaborateurs de moyens pour gérer leurs carrières en interne. Ces outils ne se limitent pas aux traditionnels bilan de compétences et VAE, et sont beaucoup plus souple et moins onéreux. Il s’agit par exemple :

• d’ateliers de carrière : accompagnement à la rédaction de son projet professionnel, à la mise en forme de son CV, à la préparation de son entretien de mobilité…
• de bilan professionnel individuel ou en petit collectif
• d’ateliers de développement de ses talents : organisation personnelle, leadership…

2. Comment faire en sorte que les managers jouent le jeu de la mobilité interne ? (C’est-à-dire acceptent de voir partir des collaborateurs de talents au bénéfice d’autres équipes)

La réponse est de trois ordres :

• Constituer un vivier de talents pour rassurer les managers et leur permettre de trouver rapidement un remplaçant auprès de candidats potentiels déjà acculturés à l’entreprise et motivés à changer de poste
• Former les managers à recruter des profils atypiques et à identifier les potentiels des individus. On évitera ainsi le phénomène de “clonage“ toujours néfaste pour l’innovation et la créativité.
• Accompagner les managers dans la réussite de l’intégration de ces profils atypiques.