Comment “blanchir” la formation grise ?

Mettons les choses au clair : dans cet article nous nous intéressons à la manière d’accompagner les entreprises, notamment PME et TPE, dans la transition parfois délicate entre la « formation sur le tas » et l’AFEST (action de formation en situation de travail) !

Si certains veulent connaître les circuits douteux pour blanchir « l’argent sale » de formations bidons, ils ne trouveront aucune réponse ici !

Plus sérieusement :  la formation grise correspond à toute la zone d’apprentissages “expérientiels”que vivent la plupart des collaborateurs au travail : leurs apprentissages informels, fortuits, souvent inconscients et surtout peu visibles. On utilise communément les termes de formations ou “d’apprentissages sur le tas” pour les qualifier.

Cette partie immergée et invisible de “l’iceberg de la formation en entreprises” représente un énorme gisement potentiel de développement de compétences des salariés.

Blanchir la formation grise consiste donc à transformer ces apprentissages sur le tas en « objets réels de formation » : structurés, conscientisés, encadrés, accompagnés etc. Bref en « vraie » formation professionnelle, au sens de la loi, mais pas seulement (ne spoilons pas la suite trop vite…).

Dans cette optique, l’AFEST reconnue depuis 2018, peut être un puissant vecteur d’optimisation et de valorisation de la formation grise.

7 différences entre AFEST et formation sur le tas ?

Le néophyte confond les deux. Pourtant si on les compare par le jeu des 7 grandes différences, il y a une vraie différence :

1. En formation sur le tas, pas d’intention pédagogique sérieuse a priori. On espère que l’apprenant va apprendre. On compte sur le hasard, on fait le pari, parfois un peu risqué, qu’il va se “débrouiller”.
   En AFEST, il y a bien une intention pédagogique claire et un parcours établi au départ !
2. En formation sur le tas, l’apprenant apprend (ou pas) seul.
   En AFEST un tuteur ou un accompagnateur le guide, le conseille, le questionne… L’efficacité de la formation est donc bien plus grande !
3. En formation sur le tas, il n’y a quasiment jamais d’objectif d’apprentissage formalisé.
   En AFEST, si. Et les objectifs sont même personnalisables !
4. En formation sur le tas, on apprend (ou pas) DANS le travail.
   En AFEST on se forme PAR le travail : les situations professionnelles apprenantes sont utilisées comme “matériau” pour se former.
5. En formation sur le tas, il y a rarement prise de recul, auto-analyse, etc. par le collaborateur. Les apprentissages sont majoritairement inconscients. En AFEST, on organise des moments de réflexivité ! 
6. En formation sur le tas, aucune mesure des acquis n’est réalisée.
   En AFEST, des évaluations jalonnent et concluent le parcours et permettent de valoriser le salarié.
7. La formation sur le tas n’est ni libératoire des obligations en formation, ni reconnue et encore moins finançable.
   L’AFEST est reconnue, libératoire et l’entreprise (notamment PME-TPE) peut parfois bénéficier de co-financements.

Le double enjeu du “blanchiment”

Les enjeux du “blanchiment” sont différents, selon qu’on s’adresse à la fonction RH- Formation (désormais : L&D pour Learning & Development) ou aux managers et aux équipes opérationnelles.

Mais que l’on s’adresse à des responsables formations ou à des opérationnels, pour blanchir la formation grise, il s’agit de les guider pour valoriser et optimiser, “en douceur”, les pratiques, plus ou moins formelles, de formation terrain pré-existantes.

Quelle stratégie de blanchiment pour les L&D ?

La fonction Learning & Development a toujours rêvé “d’exploiter” la formation grise, c’est à dire la partie immergée de l’iceberg formation. Celle qui ne remonte pas encore dans ses statistiques de formation et qui incidemment peut permettre de “libérer l’employeur” de ses obligations en formation, en la transformant en AFEST !

Une fois qu’on s’est dit cela, quelle est la bonne stratégie de blanchiment, si vous êtes responsable L&D ?

Déroulons-la en 7 étapes :

1. Vous former et vous informer sur l’AFEST : il vous faut “ouvrir le capot du véhicule AFEST”. Pour bien comprendre comment ça fonctionne. Nous vous conseillons de vous rapprocher d’entreprises consoeurs qui ont fait l’AFEST (et de consulter le blog de C-Campus avec ses 60 articles sur l’AFEST classés ici). Si vous êtes curieux vous trouverez dans notre blog de nombreuses références bibliographiques et scientifiques pour aller encore plus loin dans la compréhension de ce qui sous-tend l’AFEST…
2. Informer vos IRP via le CSE : s’ils approprient l’AFEST, ils peuvent en être des ambassadeurs et vos alliés objectifs. Notamment du fait du potentiel “d’autonomisation” des salariés, que porte en germe l’AFEST,
3. Communiquer à bon escient, de manière ciblée : sauf exception beaucoup de vos collègues ou salariés ignorent complètement l’existence de l’AFEST.
   Les cibles prioritaires sont vos collègues RH de proximité. Ce sont eux qui vont vous donner des idées et des tuyaux sur les “gisements de formation à blanchir”. Ne montez pas tout de suite des “grands messes de communication sur l’AFEST”. N’appelez pas non plus votre service de communication pour lancer une campagne de com sur l’intranet : passez d’abord par l’étape 4,
4. Prendre rendez-vous avec vos grands commanditaires internes. Réalisez des “entretiens exploratoires”. Dès lors que vous avez identifié un enjeu, un public et des activités afestisables, vous pouvez dérouler votre argumentaire et mettre en avant les bénéfices.
5. Attention si vous êtes, en tant que L&D, intéressé à tracer et valoriser des heures d’AFEST, vos interlocuteurs opérationnels n’ont pas nécessairement cet objectif (voir ci-dessous). Expliquer-leur plutôt que l’AFEST permettra d’améliorer la qualité de leurs formations terrain,
6. Contacter votre prestataire de SI RH-Formation, histoire de vérifier que votre progiciel intègre bien l’AFEST et une possibilité de la tracer. Si vous n’avez pas encore de SI, c’est le moment d’y songer et jetez également un coup d’oeil sur  les solutions logicielles d’AFEST,
7. Lire le paragraphe suivant : vous allez y découvrir les 3 phases pour amener vos collègues opérationnels à transformer progressivement leurs formations grises en AFEST…

Vous souhaitez “blanchir la formation grise” : vous pouvez commencer par vous former et vous certifier comme “Référent AFEST”. Ou encore mettre en place une formation d’accompagnateurs. Contactez-nous pour l’intra-entreprise formation@c-campus.fr ou consulter nos offres et notre planning de sessions inter entreprises

Optimiser les formations terrain grâce aux “méthodes” AFEST

Cette optimisation se met en place en plusieurs phases progressives et elle déborde les seuls formateurs internes stricto sensu. En effet les “sachants internes” sont toujours mobilisés en AFEST. Le management est également très concerné. Notamment les managers de proximité, au plus proche des collectifs de travail.

Que gagnent les managers et opérationnels à blanchir la formation grise ?

• Le parcours de montée en compétences des apprenants est optimisé : mieux préparé, structuré, encadré, évalué, tracé, valorisé, etc. en AFEST,
• Le collaborateur a davantage les moyens d’atteindre le niveau de compétences attendu, plus en tous les cas qu’en apprenant au hasard des situations rencontrées et parfois «à l’insu de son plein gré… »,
• L’expérimentation « FEST » menée entre 2016 et 2018 a prouvé le caractère « amélioratif » de ce qu’on a appelé ensuite “AFEST”.

Voyons maintenant comment, en trois phases successives, on peut progressivement introduire des rituels et méthodes de formation en situation de travail, pilotés par le management.

En phase 1 :   cultiver le goût d’apprendre

Le manager d’abord encourage une “culture de l’apprentissage permanent” chez ses collaborateurs. Cela passe par des rituels simples, tels que :

• Réaliser des entretiens de progrès régulièrement avec ses collaborateurs,
• Avant et après tout départ en formation formelle d’un équipier (stage ou classe virtuelle et a fortiori formation “terrain”) le recevoir en entretien individuel :
  – avant pour aider le collaborateur à se fixer des objectifs d’apprentissages,
  – après pour l’aider à réussir son plan de transfert des acquis dans son travail,
• Pratiquer la culture du feed-back dans son management individuel,
• etc.

Ces rituels développent à la fois l’engagement des collaborateurs à progresser “par eux-mêmes” et la capacité du manager à personnaliser l’accompagnement du développement des compétences de chacun de ses différents collaborateurs. Ils sont les prémices de futures AFEST.

En phase 2 : mettre en place des principes “d’équipe apprenante”

Le manager anime son collectif de travail, au travers de différentes approches s’apparentant aux principes d’équipe apprenante, complétant les apports formels de formations plus “classiques” :

• communautés & réseaux “métier”,
• réunion de veille technique,
• groupes de défis collectifs,
• réunion de partage de bonnes pratiques,
• groupe d’amélioration continue,
• etc.

Ces moments collectifs sont l’occasion d’échanges et de réflexions en commun, qui acculturent petit à petit les membres de l’équipe au principe de la réflexivité, qui constitue le coeur de l’AFEST.

En phase 3 : systématiser la pratique réflexive chez l’apprenant

Ici on arrive réellement au stade d‘Afestisation officielle de la formation terrain.

Seule la pratique réflexive individuelle, sous ses différentes temporalités (avant, pendant, après les mises en situation) et modalités (réflexivité sur sa pratique, sur soi, sur son apprentissage, etc.) permet définitivement de “basculer” d’une formation terrain lambda à l’AFEST et de la qualifier comme telle.

Par exemple :

• la méthode R.I.E.C. pour la réflexivité avant une mise en situation : le questionnement proposé à l’apprenant porte sur les Résultats attendus de l’activité, les Indicateurs à suivre au cours de l’activité, les Etapes de l’activité et les Coopérations avec d’autres personnes (collègues, etc.)
• la méthode F.A.S.T. pour la réflexivité après une mise en situation : le questionnement porte sur les Faits, l’Analyse, les Solutions, le Transfert

Quelle que soit la méthode réflexive individuelle utilisée, elle suppose la constitution et la formation pédagogique de “viviers” d’accompagnateurs AFEST : ces personnes neutres et bienveillantes dans leur posture, capables d’écoute active, pour accompagner la pratique réflexive des apprenants.

Les managers de proximité sont potentiellement aussi ces “accompagnateurs”, sans exclusivité : des collègues expérimentés, des formateurs internes, etc. peuvent également endosser ce rôle auprès d’apprenants, désormais embarqués en AFEST “officielle”.

Vous êtes déjà certifié(e) “référent(e) AFEST” par C-Campus et voulez veiller, réseauter et continuer à “phosphorer” et à vous professionnaliser avec vos pair.es ? Rejoignez le club des certifié.es C-Campus. Un 3ème groupe est lancé à partir du 9/11/2022, avec de nouveaux membres . Pour tout renseignement et inscription : formation@c-campus.fr.