Henri OccreMettons les pieds dans le plat : la plupart des directions L&D en entreprise (et des organismes de formation) connaissent l’AFEST et en ont saisi les grands principes. Mais certaines ne savent pas toujours par quel bout prendre cette modalité !
En réalité, ce ne sont ni les domaines, ni les besoins de développement de compétences au travail, qui manquent.
L’AFEST est même plutôt « tendance » chez les financeurs et prescripteurs de formation (OPCO, Pôle Emploi, Régions, branches professionnelles…) car ses effets et bénéfices chez les apprenants se mesurent concrètement !
Pour aider au passage à l’action des organisations qui hésitent à s’y lancer, nous avons identifié 5 « gisements » potentiels d’AFEST. A chaque fois nous mentionnons un ou deux levier(s) sur le(s)quel(s) s’appuyer, ainsi qu’un plan d’actions à mettre en œuvre. Des exemples concrets illustrent le tout !
Gisement 1 : faciliter les transmissions de savoirs entre générations
Cela concerne la plupart des entreprises, vue la pyramide des âges…
Leviers
- Dans un contexte de départs en retraite de certains collaborateurs, anticiper pour capter & diffuser leurs compétences au sein du collectif de travail.
- Profiter de l’embauche ou de l’arrivée (mobilité interne) de nouveaux collaborateurs – collègues au sein du collectif de travail, pour insuffler du « sang neuf » et « rénover » ses compétences et pratiques.
Plan d’action
L’AFEST est une des modalités privilégiées à utiliser dans le cadre d’un « plan de transmission » où les anciens forment les “restants”, notamment sur les compétences rares ou critiques.
L’AFEST peut aussi s’inscrire dans une démarche de Reverse mentoring où les nouveaux collègues participent au reskilling des personnes déjà présentes dans l’organisation ou encore apportent des nouvelles pratiques ou des compétences complémentaires.
Exemple : dans ce grand groupe, certains équipements “anciens” sont toujours utilisés. Il va falloir les maintenir bon nombre d’années, dans un contexte de nombreux départs en retraite des « sachants ». Dans un premier temps, les connaissances (mais aussi les savoir-faire, trucs, gestes professionnels, etc.) des anciens sont captées, scénarisées et médiatisées (au choix des directions : conception de tutoriels, base de connaissances, vidéos, capsules digitales, podcasts, MOOC’s etc.). Dans un second temps, des accompagnateurs AFEST (jeunes préalablement formés techniquement au contact des anciens) formeront leurs collègues en AFEST, à chaque fois que nécessaire. Les savoirs internes sont préservés !
Gisement 2 : booster le ROE de ses formations
Cela intéresse tous ceux qui ont à justifier l’investissement en formation.
Levier
Mieux répondre aux exigences de ses clients internes (ou externes pour un OF) sur le « retour sur attente » (ROE Return On Expectation) de la formation.
Plan d’action
L’AFEST est la modalité pédagogique la plus opérationnelle, dans la mesure où la situation de travail réelle (le cas échéant aménagée, reconstituée ou simulée) est utilisée comme matériau pour apprendre. Cela coupe court à la critique (sincère et parfois fondée) des clients mais aussi des apprenants eux-mêmes, reprochant à la formation « sur étagère » de ne pas (ou plus) vraiment correspondre à la réalité du terrain ! Comme l’AFEST part précisément d’une analyse du travail réel, mettant en évidence des “situations apprenantes”, elle collera mieux aux exigences des commanditaires et ses effets seront directement visibles dans le travail par les apprenants !
Exemple : un de nos clients (enseigne de la distribution) a cessé de proposer des stages “catalogue” de formation à ses collaborateurs. Au fil du temps ces derniers trouvaient tous les prétextes pour ne pas venir en stage (appuyés en cela par leur propre hiérarchie, trouvant les formations trop théoriques). Désormais, c’est la formation qui se rapproche des opérationnels : mise en place d’AFEST combinées à des modules de digital learning conçus en interne, et, complétées par de la formation flash directement réalisée en magasin, par petit groupe de 2 à 3 personnes.
Gisement 3 : attirer et fidéliser ses alternants
Cela intéresse les entreprises qui accueillent les près de 800.000 alternants aujourd’hui en France !
L’alternance est vue du côté des bénéficiaires comme une voie d’insertion (le diplôme constituant la cerise sur le gâteau) et côté entreprises, de plus en plus comme une voie de sourcing – on boarding pour recruter, former et embarquer des futurs collaborateurs !
Levier
Utiliser l’AFEST pour pratiquer “l’alternance intégrative”. C’est l’occasion de renforcer le sens et la cohérence entre les enseignements théoriques (école ou CFA) et l’apprentissage pratique des savoir-faire et savoir-être, tels qu’attendus par les “professionnels” du job. En outre, ce tutorat intégratif conforte la marque employeur et contribue à son attractivité.
Plan d’action
Après une phase ” de modelage” (où l’alternant copie et imite ses “modèles” professionnels = son tuteur ou un collègue de l’équipe se mettant en « démonstration », par exemple) tuteur et alternant établissent de concert un « parcours d’AFEST ». Ce parcours alterne des situations de travail emblématiques et apprenantes (cohérentes avec le référentiel du titre visé par l’alternant), ainsi que des séquences réflexives et de co-positionnements successifs.
Exemple : Plusieurs de nos clients entreprises proposent à leurs alternants et tuteurs d’utiliser certains principes d’AFEST. Unanimement les retours sont positifs :
- L’AFEST responsabilise l’alternant à plusieurs égards : impliqué dans la co-conception de son propre parcours, il perçoit mieux ce qu’on attend de lui dans l’entreprise et comment il va pouvoir « pratiquer » ses connaissances théoriques, si l’on peut dire. Il acquiert aussi progressivement une “démarche réflexive”. C’est-à-dire une capacité à « se voir agir », comprendre davantage ce qu’il fait, comment il le fait ou pourrait le faire, la nature de ses succès et blocages, etc. La réflexivité lui permet également d’agir de plus en plus en “s’autonomisant” de son tuteur, grâce à un meilleur ancrage des compétences. Gagnant en confiance, l’alternant développe un “sentiment d’efficacité personnelle”.
- Le tuteur de son côté, fait plus facilement le lien entre le cursus scolaire de son alternant et la construction des mises en situations professionnelles d’apprentissage. Il sort plus rapidement de la démarche de « modelage » assez chronophage (faire des démonstrations, expliquer, recadrer, corriger, etc. tout cela prend du temps et de l’énergie…) pour proposer essentiellement un cadre de travail “pédagogisé” et réflexif à son alternant. Cela permet au tuteur de retrouver du temps pour la réalisation de ses propres objectifs de travail.
L’AFEST rénove et optimise les pratiques tutorales en entreprise. Si vous souhaitez que vos tuteurs et maîtres d’apprentissage gagnent ainsi en efficacité, inscrivez-les à nos sessions inter ou intra « Réussir son tutorat ». Une session inter est organisée chaque mois en format 100% à distance. Contact : formation@c-campus.fr
Gisement 4 : optimiser le transfert des acquis dans la pratique professionnelle
Ou comment transformer des connaissances et intentions d’applications de celles-ci, en véritables compétences au travail ?
Levier n° 1
En formation classique, 80 à 90% des acquis théoriques sont perdus si l’apprenant ne les transfère pas dans sa pratique professionnelle. C’est ce qu’on appelle la “courbe d’oubli” : quelques semaines voire quelques jours seulement après sa formation théorique. Vu ce que coûte une formation, c’est « ballot » ! (Personnellement je l’ai vécu dans l’apprentissage de la langue de Cervantes, payé sur mes fonds propres : sans pratique, j’ai tout oublié. Je n’en conserve que le souvenir de moments sympathiques avec des condisciples, ce qui fait cher le souvenir !)
Inversement, si on systématise un principe d’AFEST après chaque formation classique, la plupart des acquis théoriques fondamentaux sont ancrés dans et par la pratique.
Levier n°2
Prétexter de l’AFEST pour également professionnaliser, outiller, animer et valoriser les accompagnateurs AFEST ou… impliquer davantage les managers des apprenants dans la formation de leurs collaborateurs !
Plan d’action
Pratiquer la multimodalité avec AFEST. Le positionnement initial, prévu en AFEST, permet de personnaliser davantage la formation au regard du contexte de travail, des besoins singuliers des apprenants et de leurs préférences d’apprentissages. Toutes les combinaisons sont possibles :
- présentiel + AFEST,
- classe virtuelle + AFEST,
- digital learning + AFEST,
- co-développement + AFEST,
- combinatoire de toutes les précédentes dans des parcours longs,
- etc.
Exemple : chez un de nos clients du secteur financier, un vaste plan de mobilité interne concerne de nombreux collaborateurs des fonctions “support”, dont le poste est supprimé. Outre un plan de développement de compétences proposant des formations théoriques (certaines certifiantes) la direction L&D met en place un principe systématique d’AFEST.
- Chaque collaborateur concerné « apprend » son nouveau job dans un cadre sécurisé et stimulant de « mises en situation », sous le regard bienveillant d’un collègue accompagnateur, pratiquant le questionnement réflexif et aidant l’apprenant à se situer par rapport aux attendus du travail,
- Aussi bien les responsables des équipes “accueillantes”, que les apprenants sont ravis de cette démarche, permettant une bien meilleure intégration et re-professionnalisation.
Gisement 5 : tracer ses formations terrain
Ce dernier gisement va particulièrement intéresser les directions L&D cherchant à tracer les « formations grises » Lire notre article ici sur comment blanchir la formation grise
Levier
Transformer les formations terrain « officieuses » en AFEST pour pouvoir les optimiser, tracer, valoriser, déclarer.
Plan d’action
Grâce à l’AFEST :
- homogénéiser la formation terrain,
- en améliorer la qualité,
- mieux l’outiller,
- conserver des traces des formations réalisées par les opérationnels : celles qui « échappaient au radar » ou ne pouvaient pas entrer jusqu’alors dans le plan de développement des compétences de l’entité.
Exemple
Cette belle entreprise, composante d’un groupe international de la « grande consommation » valorise et trace dans son SI RH-Formation les AFEST réalisées conjointement par ses collaborateurs commerciaux et leurs managers de proximité. Outre la valorisation de leurs efforts de formation, les personnels concernés sont ravis car ils ont trouvé dans l’AFEST (notamment les managers) un formidable outil pour accélérer la montée en compétences ou consolider des compétences durables : la réflexivité !
Marc Dennery
