Marc DenneryLa formation-action est une ancienne modalité à revisiter, comme nous l’écrivions, il y a déjà quelques années (cf. notre article). Proche de l’AFEST dans sa finalité (« apprendre par le travail et pour le travail ») et de ses méthodes et techniques (positionnement, réflexivité, mise en situation professionnelle), elle s’en démarque par son encadrement pédagogique. Avec la formation-action, l’essentiel du temps se passe encore dans une salle (présentielle ou virtuelle) de formation. Les apports de connaissances restent nombreux et l’accompagnateur est toujours un formateur.
Pour les entreprises et les organismes de formation qui souhaitent rapprocher la formation du terrain, elle peut être une étape vers l’AFEST et l’organisation apprenante.
4 points de vigilance dans la conception
Dit simplement, la formation-action alterne des temps d’acquisition de connaissance et des temps de mises en pratique sur des projets réels, portés par les apprenants. Les temps d’acquisition des connaissances sont mis en œuvre en auto-formation et/ou en formation synchrone et les temps de mise en pratique et de réflexivité sont réalisés en situation de travail et/ou formation synchrone.
Compte tenu de ses spécificités, le concepteur pédagogique doit prendre en compte 4 points de vigilance lors de la conception d’une formation-action.
A noter : la formation-action est très inspirée de la pédagogie par projet. Elle s’en distingue cependant, car cette fois-ci le « projet », c’est mettre en pratique sur un cas réel et non pas un cas factice. Et ce cas réel, c’est le plus souvent une situation-problème à surmonter ou une nouvelle mission (prendre la charge d’une nouvelle équipe, utiliser une nouvelle technologie…) ou encore un projet spécifique (adapter une organisation, sortir un nouveau produit, etc.)
1- Réserver la formation-action à des thèmes et publics particuliers
La formation-action est à réserver à des thématiques centrées sur les savoir-faire et savoir-être. La simple acquisition de connaissance n’est pas l’affaire de la formation-action.
Par ailleurs, tous les types d’apprenants ne peuvent pas apprendre en formation-action. Pour que ce type de formation réussisse, il faut au moins un porteur de projet pour 3 ou 4 personnes.
2- Soigner la nature et les caractéristiques des projets potentiels
Le choix du projet ou de la mission à traiter au cours de la formation, est fondamental dans sa réussite. Trois conditions sont à réunir :
- Lien direct avec les objectifs de la formation.
- Capacités d’action par le porteur du projet : tous les apprenants n’ont pas à mettre en œuvre le projet ou la mission mais au moins 1 pour 3 ou 4 apprenants doit pouvoir tester sur le terrain pendant l’intersession.
- Aptitudes à la mise en œuvre : le ou les porteurs de projet ou de réalisation des missions pendant l’inter-session doivent pouvoir expérimenter en toute sécurité. Comme en AFEST ils ont le droit à l’erreur et à la moindre productivité.
3- Bâtir le référentiel de formation en distinguant connaissances et habilités à mettre en œuvre.
Ce qui relève des connaissances (concepts, méthodes, techniques…) sera à acquérir en auto-formation ou formation synchrone. Tandis que ce qui relève des habilités sera à développer lors des mises en situation et des temps de réflexivité en amont et en aval du passage à l’action. Le parcours de formation doit prendre en compte de façon claire ces deux niveaux. Le premier niveau fait référence à des temps de formation synchrones ou en auto formation, le second à des temps d’AFEST ou plus généralement de formation terrain. On retrouve avec la formation-action, les principes de “l’alternance intégrée”.
4- Définir un parcours de formation réaliste, compte tenu des contraintes de travail
La formation-action étant en partie réalisée en situation de travail, il est indispensable de prendre en compte les contraintes d’aménagement du travail dans l’organisation de la formation :
- Quand le porteur de projet pourra-t-il réaliser ses expérimentations ?
- Quand pourra-t-il faire son retour d’expérience ?
- Quand pourra-t-il s’auto former, si les apprenants ont besoin d’acquérir des connaissances complémentaires ?
La planification de la formation ne pourra être réalisée qu’une fois les réponses à ces questions obtenues.
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10 étapes à soigner dans la mise en œuvre
La mise en œuvre d’une formation-action passe par 10 étapes incontournables. Voici les points clés à garder en point de mire :
1- La réunion kick-off pour engager les apprenants
Avant le premier temps de formation proprement dit, il est nécessaire de réaliser une réunion de lancement, d’une heure environ, pour expliquer les enjeux, identifier les projets ou missions sur lesquels les apprenants vont travailler et indiquer les contenus de formation à consulter avant le premier temps de formation synchrone.
2- L’identification et le cadrage du projet par l’apprenant
Eclairés par la réunion kick-off, les apprenants « porteurs de projet » peuvent travailler à réunir les informations qui leurs seront utiles pendant la formation. Par exemple : définition du contexte du projet ou de la mission, objectifs à atteindre, conditions de réussite, etc.
3- Le positionnement amont de l’apprenant
Comme pour toute formation, l’auto-évaluation par rapport aux compétences à acquérir est indispensable. Ce positionnement prendra en compte le projet ou la mission sur laquelle l’apprenant devra travailler. En fonction de son contour, certaines compétences seront plus ou moins travaillées.
4- L’acquisition des pré-requis de connaissance
Pour plus d’efficacité, la formation-action est de type « pédagogie inversée ». En fonction de son positionnement amont, chaque apprenant consulte les cours digitaux qui lui sont nécessaires, pour tirer le meilleur profit du premier temps formation synchrone.
5- La validation des connaissances avant le travail sur le projet
Le temps de formation synchrone débute par une validation des connaissances acquises via les cours digitaux. Le formateur complète autant que de besoin. Lorsque ce temps est collectif, il est aussi l’occasion d’échanges très riches entre participants sur les notions et concepts clés à maîtriser avant de se lancer.
6- La réflexivité en amont du passage à l’action
La formation-action s’inspire fortement pour les étapes 6 à 8 d’une AFEST.
La réflexivité amont permet au participant d’appliquer les connaissances sur son projet ou sa mission en élaborant la meilleure stratégie pour sa mise en œuvre. Généralement ce temps de réflexivité est animé par le formateur via des ateliers en sous-groupes où chaque porteur de projet est aidé par des collègues qui n’ont pas de projet ou ne pourront pas appliquer sur une mission.
Quand tous les apprenants peuvent appliquer, on propose aux participants de travailler en binôme. Chacun est tour à tour le coach de l’autre et l’aide à préparer la meilleure stratégie de mise en œuvre.
7- Le passage à l’action
Généralement la mise en œuvre est réalisée de retour au poste de travail. Quand l’organisme de formation possède des plateaux techniques ou des outils de simulation, cette septième étape peut être réalisée en formation synchrone.
Quel que soit le contexte, le formateur ou la formatrice se positionne en facilitateur ou accompagnateur.
8- La réflexivité en aval du passage à l’action
Une fois l’expérimentation sur le projet ou la mission réalisée, l’apprenant capitalise en réalisant un retour d’expérience. Ce temps d’analyse réflexive peut être réalisée en autonomie, avec l’aide d’un tuteur ou d’un accompagnateur terrain ou, le plus souvent en formation synchrone, lors d’un second regroupement.
9- Les approfondissements de connaissances
Grâce à la confrontation du passage à l’action et de la réflexivité post mise en situation, l’apprenant découvre de nouvelles connaissances à acquérir pour se perfectionner. Ce temps d’approfondissement peut être réalisé soit via une auto-formation, soit lors d’une formation synchrone.
10- La validation des compétences acquises
La validation de la formation est facilitée dans un contexte de formation-action. Grâce au passage à l’action, le formateur peut évaluer les compétences réellement mises en œuvre, soit via les productions, soit via les retours d’expérience réalisés.
Henri Occre
