Quelques suggestions pour votre politique de formation 2014

Responsables de formation, il ne vous reste plus que quelques jours, jusqu’à la date limite du 30 septembre, pour présenter votre politique de formation 2014 à vos instances représentatives du personnel. Voici quelques idées si vous séchez sur la question.

1- Fixer des domaines réellement prioritaires

Partez de la stratégie de votre entreprise, déclinez-là en enjeux RH et traduisez-les en priorités de développement de compétences. La démarche est simple, mais nécessite beaucoup de soin (interviews des décideurs, analyse des résultats des politiques passés…). C’est à cette seule condition que vous réduirez drastiquement les budgets de “formation de confort“ (Langues, Bureautique, Développement personnel) pour vous concentrer sur l’essentiel : les compétences coeur de métier et de management.

N’oubliez pas de mobiliser votre effort de formation sur l’ambition fédératrice de votre entreprise. Cela peut-être le passage à la digitalisation, la mise en oeuvre d’une nouvelle culture managériale, le développement de l’innovation ou la reconquête après des plans de départs… Dans tous les cas, l’entreprise de demain, imaginée par votre direction, nécessite des actions de développement des compétences.

Enfin, soyez vigilant sur les formations obligatoires. Elles peuvent phagocyter votre budget formation. Or, elles ne sont pas toujours si obligatoires qu’on voudrait nous le laisser croire. Veillez à réaliser uniquement celles qui sont réellement obligatoires en “challengeant“ vos managers sur l’enjeu de ces formations.

2-Eviter le saupoudrage et se focaliser sur les publics à fort impact

Le discours commun vous invite à répartir le plus équitablement possible votre budget formation : si vous écoutiez les représentants du personnel de votre entreprise, vous accorderiez une formation par an et par personne. Et il n’y aurait plus de jaloux ! Oui, mais votre plan de formation passerait à côté de l’essentiel : l’efficacité.

Le plan de formation n’est pas un acquis social, c’est un outil de compétitivité pour l’entreprise. Alors, concentrez vos efforts sur ceux qui vous permettront de rentabiliser au mieux votre investissement. Ce sont généralement : les experts de haut niveau et les managers qui peuvent démultiplier leurs compétences ensuite en interne.

Ne laissez pas cependant sur le bord de la route ceux qui ne sont plus adaptés à leur poste de travail ou ont vu leur employabilité diminuer au fil des ans. La loi vous impose de le faire, et surtout la bonne marche de votre entreprise l’exige. Alors, engagez des actions adaptées auprès des personnes qui n’ont pas eu de formation depuis 3 à 5 ans ou dont l’emploi risque à terme d’être menacé.

Enfin, si vous avez encore la chance de recruter, pensez aux différents “contrats de formation“ que peuvent être les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, mais également, les contrats d’avenir et les formations POE.

3-Sortir du “Tout stage“ et rapprocher la formation du terrain

Les plans de formation regroupent généralement les stages de formation, car ils sont facilement “imputables“. Conséquence, les autres modaltiés d’apprentissage passent à la trappe et les politiques de formation entraînent une surpondération des efforts sur la formation dite “formelle“.

Mais rien de ne vous empêche d’intégrer des actions de formation non ou difficilement imputables dans votre politique de formation. Cela est même souhaitable car vous éviterez ainsi les effets de distorsion. Intégrez vos démarches de compagnonnage, de développement d’équipe apprenante, de E-Learning / E-Reading ouverts à tous… Vous enverrez ainsi des signaux forts à l’ensemble des acteurs de la formation et vous “déstagifierez“ votre système de formation.

4-Mettre en place des critères d’évaluation pour contrôler sa politique de formation

Evitez les grands discours généraux, les bons principes et la note d’orientation en deux pages. Privilégiez une politique de formation mesurable via un tableau de bord précis. Fixez-vous des critères quantitatifs : nombre de personnes formées par type de population, durée moyennes des formations et budget alloués par type et/ou publics, résultats des évaluations post formation (taux de connaissances et/ou de compétences acquises, impacts sur la performance de l’entreprise…). Une politique de formation s’évalue comme toute politique. C’est d’ailleurs, dans une démarche d’évaluation de la formation, la plus importante des évaluations.