Parrainer un manager, une autre façon de faire du social learning !

La formation des managers est un exercice bien balisé et de plus en plus distribué entre différentes modalités pédagogiques : présentielle, blended, autoformation, etc. Le parrainage est pourtant une technique d’accompagnement assez peu usitée hors des circuits d’intégration. Or, le métier de manager s’apprend surtout dans les échanges entre pairs et avec des experts. La formule du parrainage recèle beaucoup d’avantages.

Le parrainage : indispensable pour des apports “culturels“

Le parrainage apporte des savoirs, savoir faire ou savoir être liés à l’entreprise et à sa culture : que faut-il savoir et faire dans cette organisation pour réussir ? Autant de notions indispensables à un manager et généralement peu abordées dans d’autres formules de formation : qui va lui indiquer les us et coutumes de son service s’il y débarque pour gérer une équipe ? Qui va lui expliquer certaines rivalités qu’il ne soupçonne pas ? Qui le conseillera sur la meilleure façon de solliciter des ressources, pour son projet transverse, dans les départements d’à coté ? Le parrainage permet d’aborder ces aspects culturels : il intervient bien en accompagnement des techniques et des apports thématiques (comme les basiques de la fonction managériale).

Le parrainage est particulièrement utiles aux moments clés de l’évolution d’une carrière :

• Prise de premier poste de management
• Prise de poste de chef de projet transverse
• Nouvelle dimension managériale (comme manager de manager)…

Chacun de ces moments est un saut dans l’inconnu et/ou dans une plus grande complexité. Les modalités pédagogiques habituelles (présentiel, blended…) outillent le manager. Par exemple : « j’apprends le mode opératoire pour fixer un objectif motivant ». Le parrainage complète sa formation car il lui permet de mieux intégrer le contexte dans lequel il évolue. Par exemple : « je comprends que dans cette culture d’ingénieurs, la motivation tient surtout à l’expertise technique que suppose l’objectif affiché ».

Le parrainage : une rencontre

Le parrainage est d’abord une rencontre entre 3 volontés : celle du DRH de transmettre la culture et de la faire vivre au sein de son collectif, celle du parrainé de progresser dans des domaines peu visibles mais essentiels pour son évolution dans l’entreprise et celle du parrain, soucieux de se maintenir au contact des managers de terrain. Il se concrétise alors par des entretiens qui se déroulent pendant quelques semaines ou plusieurs mois, selon les entreprises.

Le rôle du parrain est capital, au cours de ces échanges. C’est lui qui « teinte » la rencontre. Il précise ce qu’il peut apporter, ce qu’il ne peut pas donner afin d’éviter les malentendus et les déceptions. Il détend l’atmosphère : ce n’est pas une évaluation. Il insiste sur le fait qu’il ne juge pas une performance mais apporte une vision extérieure. Il n’est bien évidemment, jamais le manager direct de son parrainé. Cette étape de “déminage” est fondamentale car la conversation doit être libre pour avoir de la valeur ajoutée. Dans le cas contraire, le duo reste au niveau d’une conversation de salon et la perte de temps se transforme vite en perte de sens (‘Mais à quoi ça sert ? »). C’est à dire le meilleur moyen de tuer la formule !

Le parrainage : des règles simples

Le parrain aborde les entretiens avec quelques règles simples en tête. Il part presque toujours de l’expérience de son interlocuteur pour s’exprimer et lui prodiguer informations et conseils. Ce qui suppose qu’il a pris un moment pour découvrir le profil du manager parrainé ! Les qualités dont fait preuve le parrain sont celles d’un … bon manager. Il a une capacité d’écoute très forte (pour ne pas s’écouter lui même raconter sa guerre), un talent à formuler des conseils pertinents (plutôt que de simples anecdotes), une grande expérience qu’il a pris soin d’analyser et capitaliser (tous les managers n’ont pas forcément réfléchi à leur propre pratique). Il connaît ses défauts, n’hésite pas à en parler pour tirer des enseignements bénéfiques au parrainé. Il fait enfin preuve d’une grande exigence dans l’expression et le raisonnement du parrainé : il ne se contente jamais de qualificatifs imprécis ou d’idées brouillonnes et peu abouties émises par ce dernier. Il se considère comme le garant d’un échange de qualité.

Au delà du rôle ainsi posé, le déroulé des entretiens appartient ensuite à chaque parrain. Certains laissent le parrainé amener les sujets, partant du principe qu’il mettra sur la table ce qui lui pose question ou problème. D’autres proposent d’emblée un programme (un sujet par rencontre), quitte à adapter au fil de l’eau, si besoin.  Certains ne fonctionnent qu’à coup de déjeuners, d’autres inscrivent l’entretien dans leur agenda, comme n’importe quelle autre activité professionnelle. Dans tous les cas, le parrainé accède à des connaissances qui lui donnent plus de facilité d’action sur son environnement quotidien, il fait des liens entre son expérience et celle de son parrain. Certaines subtilités organisationnelles ou culturelles s’éclairent à la lumière d’un exemple. Il apprend à mieux analyser sa pratique pour l’améliorer.

La formule n’a que des avantages pour l’entreprise : transmission de savoirs, savoir faire, compréhension de certains savoir être, communication directe entre des niveaux hiérarchiques qui, sinon, ne se rencontreraient pas. C’est une excellente façon de « mailler » l’entreprise d’un réseau informel qui continue souvent à vivre une fois la période de parrainage terminée !