DIF vs CPF : quel est le meilleur dispositif pour le salarié ?

Le CPF va remplacer le DIF dès le 1er janvier 2015. Gouvernement et signataires de l’accord saluent ce changement comme une avancée. Mais qu’en est-il réellement pour le salarié ? Quel dispositif est le plus avantageux pour lui ?

Acquisition

Le système est identique : 20 heures par an prorata temporis. A noter toutefois : les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage pourront également capitaliser des droits à CPF. Ce n’était pas le cas pour le DIF. Les salariés en CDI pourront capitaliser 10 heures de plus par an pendant 3 ans, de la 7ème à la 9ème année.

Conclusion : infime avantage pour le CPF

Durée maximale

Les salariés peuvent capitaliser jusqu’à 150 heures de CPF. Sauf accord de branche ou d’entreprise spécifique, ils ne peuvent cumuler que jusqu’à 120 heures de DIF.

Conclusion : petit avantage pour le CPF

Mobilisation

Le CPF et le DIF sont tous deux mobilisés à l’initiative du salarié. Dans le cadre du DIF, le départ est systématiquement conditionné à l’acceptation de l’employeur. En cas de refus, le salarié peut porter son dossier au FONGECIF, mais la prise en charge est loin d’être garantie.

A l’inverse, le CPF est dans quatre cas précis opposable à l’employeur :

• Suite à un abondement correctif
• Formation entrant dans le cadre d’un accord de branche
• Formation entrant dans le cadre d’un accord d’entreprise
• Formation permettant d’accéder au socle commun de connaissances et de compétences

Le salarié peut également partir en CPF sans demander l’accord de son employeur, mais dans ce cas, il part hors temps de travail et sans allocation.

Conclusion : avantage CPF

Statut du salarié

Lorsque le salarié réalise une formation DIF, il conserve sa protection sociale. Ce sera également le cas en formation CPF. Dans le cadre du DIF, le salarié réalise, selon le code du travail, sa formation hors temps de travail et il perçoit une allocation de formation. Suite à un accord de branche ou d’entreprise, le salarié peut partir sur le temps de travail.

Dans le cadre du CPF, tous les cas de figure sont possibles :

• Sur le temps de travail : suite à abondement correctif, acceptation du CPF par l’employeur, formation entrant dans le cadre d’un accord de branche ou d’entreprise ou formation socle commun de compétences,
• Hors temps de travail avec allocation de formation : acceptation du CPF par l’employeur,
• Hors temps de travail sans allocation de formation : refus du CPF par l’employeur.

Conclusion : Avantage CPF

Financement

Lorsque l’entreprise accepte un DIF, elle en prend en charge l’intégralité des frais de formation : frais pédagogiques mais également de déplacement et d’hébergement. Concernant le CPF, l’acceptation par l’entreprise n’équivaut pas à la prise en charge de la formation. Tout dépendra du choix de financement qu’elle aura fait.

Lorsque l’entreprise a versé le 0,2% CPF à son OPCA, l’OPCA prendra en charge le financement selon des montants qui seront fixés par accord de branche. Il est peu probable que ces montants soient à terme très généreux. Pour comparaison : 0,2% permettent aujourd’hui de financer environ 35.000 CIF par an. Ils devraient tourner dans les premières années de mise en oeuvre autour de 9€15.

Le salarié ayant essuyé un refus de CPF par son employeur peut se faire financer sa formation par le FONGECIF. Dans ce cas, les heures de CPF sont refinancées au FONGECIF par le FPSPP. Là aussi, n’attendons pas de miracle, vu les moyens financiers à disposition.

Conclusion : net avantage pour le DIF

Abondement

Quand la durée de la formation excède le capital acquis, le salarié peut bénéficier d’un abondement dans le cadre du CPF. Si en théorie, les “abondeurs“ sont nombreux, concrètement pour le salarié, cela risque de se limiter à un “auto-abondement“. En dehors des grandes entreprises et entreprises intervenant sur des marchés de l’emploi en tension, quel employeur abondera la réalisation d’une formation qualifiante ?

L’abondement n’est pas prévu pour le DIF. Cependant, le DIF est combinable à d’autres dispositifs et notamment le plan de formation de type II et la période de professionnalisation. Nombreux sont les cas de co-construction où salarié et employeur s’accordent sur un projet de développement des compétences. Par ailleurs, les droits à DIF sont anticipables sous réserve d’un accord de branche ou d’entreprise. Cela n’est pas prévu à date pour le CPF.

Conclusion : match nul

Choix de la formation

Toute action de formation imputable est a priori “Diffable“. Il n’y a pas de limite dans le choix de la formation. Les entreprises peuvent proposer des catalogues DIF pour orienter les demandes, il n’en reste pas moins que le salarié peut toujours faire sa demande et l’employeur l’accepter, si cette formation présente pour lui un intérêt.

Il en est tout autrement avec le CPF qui doit être impérativement qualifiant. Il est donc limité aux certifications, diplômes, CQP, formations Socle commun de connaissances ou de compétences… Par ailleurs, la formation doit de surcroît figurer sur l’une des trois listes : CPNE, CPNFPE, CPRFPE. Autrement dit, le choix de la formation reste contraint.

Conclusion : très net avantage au DIF

Départ de l’entreprise

Actuellement, quand un salarié part à la retraite, il perd ses droits à DIF. Demain, il en sera de même avec le CPF. Lorsqu’il est licencié pour faute lourde, il perd en DIF et continuera à perdre en CPF, les droits accumulés au sein de son entreprise.

Dans tous les autres cas de départ, le CPF semble plus avantageux que le DIF, puisque les heures sont intégralement conservées. Dans le cadre du DIF, le salarié peut liquider ses droits acquis au moment du départ. Mais il transforme alors des heures en “pouvoir d’achat formation“. Ce pouvoir d’achat reste malheureusement limité à 9€15 x le nombre d’heures acquises.

La question du montant de prise en charge des heures de CPF reste déterminante pour savoir si le CPF est plus avantageux que le DIF, mais a priori cela devrait être au moins égal au forfait du DIF portable, dans les premières années de mise en oeuvre.

Conclusion : avantage CPF

Conclusion : tout dépend du projet de formation du salarié

Au final le CPF l’emporte sur 5 critères sur 8. Le DIF ne l’emporte que sur deux critères : le financement et le choix de la formation. Mais attention ! cette large victoire aux points ne signifie pas forcément que le CPF est plus avantageux que le DIF. Tout dépend du projet du salarié. Si le projet consiste à réaliser une formation non qualifiante et intéressante pour l’employeur, le DIF reste, et de loin, le meilleur dispositif. Si la formation est qualifiante, le CPF peut être pertinent, mais il n’est pas forcément beaucoup plus avantageux que le DIF. L’intérêt de ce nouveau dispositif réside essentiellement dans la possibilité de contraindre son employeur d’accepter son départ en formation sur le temps de travail. Mais cela n’est possible, comme nous l’avons vu que seulement dans 4 cas précis. Et ils risquent d’être assez exceptionnels !