Bâtir le plan de formation : les étapes à suivre

Premier plan réalisé après la fin de l’obligation fiscale, le plan de formation 2015 va devoir être élaboré de façon sensiblement différente aux années antérieures. Voici les étapes à suivre.

1) Se fonder sur une politique de formation solide

Avec l’introduction du CPF (véritable droit opposable) et la fin de l’obligation fiscale, les responsables de formation ne peuvent plus penser de la même façon leur politique de formation. Celle-ci doit s’articuler autour de la pyramide des besoins en formation d’une entreprise. Reste ensuite à répartir les priorités et allouer les moyens correspondants.

2) Définir de nouvelles règles budgétaires

Au-delà de la répartition de l’enveloppe budgétaire en fonction des différents besoins en formation, il est indispensable de se fixer de nouvelles règles de gestion à la suite des évolutions des versements obligatoires. Faut-il conserver la gestion du CPF ou la déléguer ? Faut-il poursuivre la délégation de paiement du plan de formation ? Que peut-on attendre des co-financements “professionnalisation“ ? Autant de questions auxquelles il faudra répondre avant les arbitrages du mois de décembre.

3) Revisiter son offre de formation

Depuis la loi de 1971, les entreprises ont développé et sophistiqué leurs catalogues de formation. La réforme de 2004 avait accentué cette tendance en favorisant la multiplication des catalogues DIF. La logique de 2014 est tout autre. Il ne s’agit plus de pousser à la consommation mais de faire mieux avec moins. Les seules offres à conserver correspondent aux besoins de niveau 4 et 5 de notre pyramide des besoins présentée plus haut.

1. Une offre restreinte de formations qualifiantes ou socle commun de compétences orientée sur les emplois “risqués“ ou, à l’inverse, “en tension“
2. Une offre Digital Learning (E-learning / M-Learning / E-reading / webinar / classe virtuelle…) pour le perfectionnement individuel des collaborateurs. Ce type d’offre venant se substituer aux catalogues de stage de formation classiques.

4) Fixer de nouvelles règles du jeu pour le recueil des besoins

Jusqu’à présent le recueil de besoin se faisait à travers l’entretien de formation, intégré ou pas dans l’entretien professionnel. Le rythme était annuel. Les managers ont pris l’habitude d’utiliser la formation comme solution à tout problème de compétence et parfois même de performance ou motivation.

La fin du 0,9% va amener les entreprises à changer de vision. Elles vont inviter les managers à rechercher des solutions originales aux manques de compétences de leurs collaborateurs. Ils n’établiront plus des “plans d’actions de formation“ mais des “plans d’actions de professionnalisation ou de développement des compétences“. Ils vont être amenés à penser l’acte de formation autrement. Du binôme de compétences au benchmarking pédagogique… il existe des dizaines de façon de former et se former sans pour autant faire appel à son service formation.

On peut faire le pari qu’à moyen terme, les managers ne penseront plus à leurs services de formation que pour résoudre des problèmes de qualification ou certification ou pour mener à bien des projets qui leurs sont stratégiques. Ils règleront au sein même des équipes, hors processus classique de gestion de la formation, les problèmes d’adaptation ou de perfectionnement.

5) Présenter autrement son plan de formation

La loi et surtout l’ANI du 14 décembre dernier, fixent de nouvelles contraintes en matière de communication du plan de formation au comité d’entreprise. Mais elle laisse aussi la possibilité de négocier, dans le cadre d’un accord GPEC, des données complémentaires à présenter. C’est certainement une opportunité à saisir pour proposer une autre vision de la formation. Présenter des indicateurs tels que ceux indiqués ci-dessous peut permettre d’engager un autre dialogue social autour de la formation :

1. Taux de salariés ayant bénéficié d’une action de développement de compétences (formation, mais aussi, tout type d’action au poste de travail, e-learning…)
2. Taux de salariés promus ou en mobilité ayant été accompagnés par de la formation ou tout autre moyen encadré pédagogiquement
3. Taux de salariés ayant suivi une action d’accompagnement ou de professionnalisation depuis au moins 3 ans
4. Taux de formations ayant été évaluées par le management et/ou le salarié lui-même comme ayant répondu de façon satisfaisante aux attentes (Evaluation du R.O.E de la formation – Return on expectation).
5. Taux de formateurs, tuteurs, mentors, parrains internes au sein de l’entreprise
6. Etc.