Réforme formation : les 10 points à retenir pour les DRH

Que faut-il retenir d’essentiel en cette rentrée 2014 sur la réforme de la formation ? 6 mois après la promulgation de la loi, on y voit plus clair. Voici les 10 points à retenir.

1) De l’obligation de dépenser à l’obligation de former

La loi du 5 mars 2014 supprime l’obligation fiscale de 0,9% de la masse salariale mais crée, parallèlement, un système de pénalité pour les entreprises de plus de 50 salariés. Selon le projet de décret en cours de parution, les entreprises qui ne réaliseront pas d’entretien professionnel tous les deux ans ou celles qui ne pourront pas satisfaire deux exigences parmi les trois ci-dessous devront verser à leur OPCA une somme égale à 3.000 euros pour un salarié à temps plein et 3.900 euros pour un salarié à temps partiel.

Avoir suivi au moins une formation au cours des 6 dernières années

Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle au cours des 6 dernières années

Avoir acquis des éléments de certification au cours des 6 dernières années

A cela s’ajoute le fait que la jurisprudence sanctionne quasi systématiquement toute entreprise ne réalisant pas au moins une formation tous les 6 à 10 ans.

2) L’entretien professionnel devient systématique, formel et tracé

100% des salariés en poste le 5 mars 2014 devront avoir réalisé un entretien professionnel formel et tracé avant le 6 mars 2016. Dans le cas inverse, l’entreprise de plus de 50 salariés sera sanctionnée selon les modalités vues au point précédant.

De surcroît, il y a un risque prud’homal évident en cas de non réalisation systématique tous les deux ans.

L’entretien professionnel version 2014 est sensiblement différent de celui de 2005. Il porte sur les perspectives d’emploi et le salarié ne peut être évalué au cours de sa réalisation. C’est un véritable bilan RH que les entreprises sont invitées à réaliser à travers cet entretien professionnel.

3) La fin du DIF

Il n’aura finalement vécu que 10 ans ! Avant le 31 janvier 2015 , l’entreprise doit informer chacun de ses salariés de la fin du DIF. Les compteurs DIF devraient être remontés à la caisse des dépôts et consignations qui devrait prendre en charge ces compteurs.

Attention ! les demandes de DIF effectuées en fin d’année devront être terminées fin 2014 ou au plus tard début 2015 (à voir avec son OPCA dans le cadre du DIF prioritaire).

4) L’introduction du CPF à compter du 1er janvier 2015

Le DIF est mort, vive le CPF ! Mais attention, les modalités de mise en oeuvre sont très différentes et beaucoup plus complexes. A compter du 1er janvier 2015, les entreprises vont devoir se préparer à accueillir les demandes de CPF. Il faudra de la patience pour expliquer aux salariés qu’ils ne peuvent plus prendre de simples stages de formation, mais que leur formation doit être certifiante (RNCP, inventaire des certifications, CQP/CQPI) ou socle commun des connaissances et compétences professionnelles (dites “S3CP”) ou être validée dans le cadre d’une VAE.

5) L’information des IRP

De nouveaux indicateurs apparaîssent et les entreprises ont toujours une obligation d’informer leurs IRP à l’occasion de changements importants du cadre conventionnel et légal. C’est le cas avec cette réforme. Il devient donc urgent d’informer, voire de former votre commission formation, voire votre CE.

6) La négociation GPEC est enrichie

Les entreprises de + de 300 salariés ont une obligation de négocier tous les 3 ans un accord GPEC. A la suite des lois du 14 juin 2013 et du 5 mars 2014, de nouveaux points sont à négocier :

Obligatoires :

• Priorités et abondements CPF
• Priorités formation et notamment VAE

Souhaitables :

• Conditions de mise en oeuvre du CPF
• Conditions de mise en oeuvre de l’entretien professionnel
• Calendrier et nouveaux indicateurs de suivi de la formation
• Articulation des différents outils de gestion de carrière : entretien annuel, entretien professionnel, ateliers et bilan de carrière, conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences…
• Etc.

7) De nouvelles relations avec son / ses OPCA

Tout change pour les OPCA en 2015. De banquiers, ils deviennent prestataires de service à valeur ajoutée. Ils se sont engagés dans la voie de la digitalisation pour réussir cette révolution. En tant que DRH, deux questions se posent à vous :

1. Dois-je continuer à leur verser le 0,9% ou plus globalement le plan de formation de mon entreprise ? A première vue non, puisque l’obligation fiscale disparaît. Mais poursuivre le versement, c’est probablement le meilleur moyen d’obtenir de nouveaux services de son OPCA : gestion des entretiens professionnels, suivi des plans individualisés de formation, achats groupés de formation…
2. Faut-il leur verser le 0,2% CPF ou le gérer en interne ? Sauf problème de trésorerie ou projet GPEC très ambitieux et précis, il semble préférable à date de laisser son OPCA prendre en charge cette gestion. Pour aller plus loin…

8) Vers une refonte de l’offre de formation

La loi ne fixe aucune contrainte directe dans ce domaine. Mais les entreprises qui voudront profiter pleinement de cette réforme devront :

1. Faire évoluer sensiblement voire supprimer leur catalogue DIF et plan de formation
2. Transformer leurs stages de formation en parcours qualifiant ou certifiant.
3. Digitaliser leur offre de formation

La tendance inéluctable pour l’entreprise est de se rapprocher d’école ou organismes de formation capables de certifier et d’accélérer le déploiement des formations digitales (E-Learning, MOOC, SPOC, COOC…) tout en rapprochant la formation du terrain (cf. point 9).

9) Un nouveau rôle pédagogique pour le manager

Comment continuer à développer les talents sans le 0,9% ? Digitaliser évidemment, mais les MOOC et le E-Learning ne peuvent être la réponse à toutes les problématiques de formation. Le complément idéal d’une digitalisation de la formation est de rapprocher l’acte pédagogique du terrain (Cf. 18 techniques pour apprendre au sein d’une équipe). Qui mieux que le manager peut organiser les apprentissages au plus près des besoins des équipes ? Reste que développer une équipe apprenante, ça s’apprend. C’est probablement une des premières formations à organiser au sein d’une entreprise.

10) De nouvelles compétences pour la filière RH/Formation

La réforme fait évoluer considérablement le cadre réglementaire. Face à une demande de stage, de cours du soir, ou de parcours diplomant, l’analyse et les solutions choisies seront différentes demain (1er janvier 2015) d’hier. Services RH et formation n’adopteront plus les mêmes attitudes managériales, ni les mêmes réflexes de financement. Tout est à revoir…

Les montages CPF / Périodes de professionnalisation ou CPF / CIF, sans parler des combinaisons VAP85 / CPF ou VAE partielle / CPF ou CIF, sont au moins aussi sophistiqués que ce que l’on faisait il y a 10 ans à la création du DIF et de la période professionnalisation. Des formations et un accompagnement s’impose pour les équipes RH / Formation. Les OPCA ne feront pas tout.

Pour aller plus loin…

Lire aussi l’article “Réforme formation : les effets sur chacun des acteurs” qui reprend 4 articles parus sur la news letter E-Learning Letters.