Fonction formation en entreprise : où en êtes-vous ?

La fonction formation en entreprise est impactée doublement : par la loi du 5 mars 2014 et la digitalisation des modalités d’apprentissage. Pour faire face à ces transformations en profondeur, elle doit passer d’un modèle administratif à des modèles d’entreprise formatrice voire apprenante.

4 modèles d’organisation de la fonction formation

A partir de l’observation des fonctions formation des grandes entreprises, nous pouvons distinguer 4 types de modèles comme indiqué ci-dessous.

Ces 4 modèles correspondent à 4 temps de développement.

Temps 1 : l’entreprise « gestionnaire »

L’objectif de l’entreprise est de se mettre en conformité avec la réglementation en vigueur. Elle « colle » aux exigences minimales en vigueur. La formation n’est pas un enjeu pour elle. Les approches pédagogiques sont plutôt classiques. Les budgets formation ne sont pas optimisés.

Ce modèle était largement diffusé dans les entreprises aux enjeux RH et sociaux peu stratégiques. Avec la fin de l’obligation fiscale et l’augmentation des versements conventionnels, il devient beaucoup moins pertinent. A quoi bon faire du stage de formation maintenant qu’ils ne sont plus pris en charge ou déductibles du 0,9% ?

Temps 2 : l’entreprise « financière »

La formation est avant tout un coût pour ce deuxième type d’entreprise qu’il convient d’optimiser au maximum. La fonction formation est orientée vers les co-financements OPCA. Ces entreprises privilégient les versements libres à leur OPCA en échange de services de qualité (notamment la délégation de gestion).

Le modèle pédagogique reste classique. Le stage est encore la référence dans ce domaine.

Très en vogue dans les grands groupes depuis la crise de 2008, ce modèle reste d’actualité avec la loi du 5 mars 2014. Cependant, une approche seulement par les coûts n’est plus suffisante aujourd’hui. L’optimisation financière doit passer également par l’innovation pédagogique.

Temps 3 : l’entreprise « formatrice »

L’entreprise choisit d’internaliser la production de la formation. Elle fait moins appel à des organismes de formation externes et privilégie la mise en place et l’animation d’un réseau de formateurs et tuteurs internes. Plus de 40% des heures de formation sont produites en interne.

Le modèle pédagogique reste toutefois assez classique. Il est fait de stage, de parcours alterné (contrat et périodes de professionnalisation, contrat d’apprentissage, etc.).

Ce modèle est privilégié par les entreprises aux cultures d’entreprise très fortes ou lorsque les budgets sont considérablement réduits et la logique financière ne suffit plus pour optimiser l’investissement formation.

L’entreprise formatrice n’a de sens qu’à condition de mettre en place une stratégie de développement des acteurs de la formation : professionnalisation des formateurs, des tuteurs, mise en place de réseaux internes des acteurs de la formation, création de learning lab… Sans quoi, l’efficacité de la formation risque d’être mise à mal.

Temps 4 : l’entreprise apprenante

C’est théoriquement le modèle des années à venir. Ce modèle casse les codes pédagogiques et redonne la responsabilité de l’apprentissage aux acteurs de terrain : l’apprenant lui-même et son manager. Les concepts majeurs de l’entreprise apprenante sont l’apprenance et la création d’environnement capacitant ou apprenant par le manager.

Ce modèle n’est pas encore réalité dans les entreprises. Beaucoup s’y réfèrent à travers des concepts tels que le modèle 70 : 20 : 10, mais rares sont celles qui peuvent témoigner de retour d’expérience concrets.

Ce modèle nécessite de repenser en profondeur l’organisation du service formation qui devient une structure légère d’appui aux collaborateurs et managers. La fonction formation s’organise alors en réseaux (cf. schéma ci-dessous).

Comment faire évoluer son modèle ?

Faire évoluer son modèle de fonction formation exige de travailler sur 4 axes complémentaires.

Axe 1 : travailler sur les valeurs et la vision de la fonction formation

Passer d’un modèle à un autre ce n’est pas seulement optimiser tel ou tel processus ou outil, c’est transformer en profondeur la fonction formation. Il s’agit par conséquent de travailler sur les valeurs et la vision de la fonction.

Cela ne peut se faire qu’à travers un processus collaboratif de définition des attendus de la fonction. Ce travail doit être alimenté de benchmarking externe et impliquer toutes les parties prenantes de la fonction formation (service formation, réseau RH, direction générale et management intermédiaire, commission emploi-formation…).

Axe 2 : (re)définir les rôles et missions des acteurs

Tous les acteurs de la fonction formation voient leur rôles revisités lors d’un changement de modèle. Pour les services formations et RH, il convient de revoir les fiches de poste. Pour les apprenants, les tuteurs, les formateurs internes, les managers et la direction générale, une charte « formation » fait beaucoup mieux l’affaire.

Axe 3 : professionnaliser les acteurs

Les priorités de formation diffèrent en fonction du modèle. Le modèle « Entreprise financière » nécessite des Responsables de formation rompus aux co-financements OPCA . Les « entreprises formatrices » sont focalisées sur la professionnalisation des concepteurs, formateurs et tuteurs. Enfin, les « entreprises apprenantes » forment leurs managers à mettre des techniques d’équipe apprenantes (cf. notre série d’articles sur la question) et, surtout leurs collaborateurs à développer leurs capacités d’apprenance. Les pratiques sont encore embryonnaires dans ce domaine, mais laissent entrevoir de belles perspectives de développement (cf. notamment nos articles sur les EAP et les RSRA).

Axe 4 : mettre en place des indicateurs de performance et des plans de progrès

Tout projet de transformation exige des indicateurs précis afin de contrôler son évolution et mobiliser tous les acteurs. L’évolution du modèle d’organisation de la fonction formation ne déroge pas à cette règle.

On choisira les critères d’évaluation en fonction du modèle visé :

• Coût horaire moyen pour « l’entreprise financière »,
• Nombre de formateurs et tuteurs habilités et % d’heures de formation internes pour « l’entreprise formatrice »,
• % d’actions de formation innovante, % de managers ayant mis en place des démarches d’équipe apprenante, % de collaborateurs formés aux développement de leurs capacités d’apprenance…

Ces indicateurs permettront l’évaluation des résultats et la mise en pace de progrès adaptés.