Transformation digitale : quelle réponse formation ?

La transformation digitale devient l’enjeu majeur des entreprises. Elle se substitue à la “Qualité totale”, au Lean Management et au Downsizing, enjeux forts des années 1990 / 2000. Aujourd’hui, pour réussir, il faut s’adapter aux nouveaux modèles de business créés par le digital.

On a déjà traité longuement dans ce blog de la transformation digitale de la fonction formation. Notre propos aujourd’hui est d’analyser comment la formation elle-même peut être mobilisée pour la réussite de la transformation digitale.

Transformation digitale et besoins en formation

Derrière le mythe du “Tous connectés”, la transfo digitale, c’est d’abord une transformation profonde des activités et par conséquent des emplois et des compétences. Sans tomber dans le fantasme du “Tous ubérisés” ou du “Tous robotisés”, la transfo digitale va avoir un impact sans précédent sur l’évolution de nos métiers et de nos compétences (cf. notamment, étude EY)

Quand un réseau bancaire repense totalement l’organisation de ses agences, un service de distribution sa façon de faire du commerce, un industriel son modèle de service après-vente… c’est quasiment la totalité de ses emplois qui sont impactés. De nouvelles compétences apparaissent, d’autres disparaissent. Les besoins de formation deviennent immenses.

Comment les traiter ? Deux approches complémentaires peuvent être mises en oeuvre.

Une approche compétence rénovée : de la GPEC à la GREC

Pour les emplois qui disparaissent et ceux qui apparaissent, l’approche par les compétences semble la mieux adaptée.

La transfo digitale n’a pas d’originalité particulière par rapport aux transformations précédentes. Si ce n’est la rapidité du changement. Et le modèle GPEC, planifié sur deux ou trois ans, risque de fonctionner assez mal face à des ruptures aussi radicales et immédiates que l’introduction du numérique dans nos entreprises.

Ce modèle a été pensé dans les années 1990, au sein d’entreprises leaders sur leurs marchés et relativement protégées. La GPEC est bien adaptée aux paquebots, pas aux vedettes rapides !

La GREC ou Gestion Réactive des Emplois et des Compétences semble mieux adaptée aux enjeux de la transformation digitale. Car le défi à relever est de développer les compétences nécessaires en moins de 6 mois, pas en 3 ou 5 ans.

Les parcours de formation qui en découlent doivent être évidemment multi modaux. Cela permet de former avant, pendant et après la prise de poste. La personnalisation des programmes est indispensable car il ne s’agit pas, le plus souvent, de nouveaux entrants mais de mobilités internes ou de reconversions externes. Le bagage de base de chaque collaborateur est à prendre en compte.

Chaque itinéraire est lui-même évolutif, car généralement les emplois cibles ne pas définis avec précision au moment de l’analyse des besoins. Il s’agit d’appliquer une approche du type “Work in progress”.

Une dynamique d’apprentissage permanent

A coté des changements complets de métiers, la transfo digitale génère en permanence des évolutions dans le contenu de la quasi totalité des emplois.  Un jour, c’est un nouvel applicatif ou un nouvel outil digital qu’il faut maîtriser. Un autre jour, c’est une nouvelle posture à adopter. Un autre encore, un signal faible du marché qu’il faut interpréter et nous amène à nous adapter, innover, imaginer de nouvelles réponses. Dans ce cas l’emploi n’est ni menacé, ni transformé. Il est en perpétuelle adaptation.

La formation formelle, planifiée, délivrée par des formateurs professionnels est trop lente pour être efficace. Il faut alors mettre en oeuvre une démarche de daily learning ou d’apprentissage permanent. Mais cette approche ne se décrète pas. Elle s’accompagne comme nous avons pu le voir dans un post précédent.

Au-delà des simples formations digitales

Au final, accompagner la transfo digitale par la formation, c’est mettre en oeuvre deux approches principales et quatre actions prioritaires :

1. Passer d’une GPEC à une GREC pour faire face à la disparition des anciens métiers et l’émergence des nouveaux :
   1. Traduire les effets de la transfo digitale sur les emplois et les compétences nouvelles à acquérir
   2. Bâtir des parcours de formation multimodaux pour permettre l’acquisition de ces nouvelles compétences.

1. Mettre en place une dynamique de daily learning pour répondre aux besoins permanents d’adaptation et d’innovation
   1. Engager les managers dans l’organisation des apprentissages au plus près du travail (le manager, animateur d’équipes apprenantes).
   2. Mobiliser les collaborateurs sur la prise en charge de leur développement des compétences au quotidien (autrement dit les amener à adopter une “learning attitude”).

Ce n’est qu’à ces conditions que les directions formation feront la preuve de leur valeur ajoutée face à l’enjeu de la transfo digitale. On le voit, le défi à relever ne se limite pas à former quelques cadres, voire tous les collaborateurs, aux nouveaux outils digitaux de façon gamifiée via une plateforme de MOOC !