Digital learning : où en est-on ?

Après de longues années d’hésitation, de tâtonnement, voire de désamour, la déferlante “Digital learning” s’est abattue sur la formation en entreprise. Mais où en est-on concrètement aujourd’hui ? Interview de Marc Dennery, co-fondateur et directeur associé de C-Campus.

Où en est-on d’une façon générale sur le digital learning en entreprise ?

On se situe probablement au sommet de la vague en ce qui concerne les discours et les intentions de mise en oeuvre. Dans la réalité et la mise en oeuvre concrète, on n’est probablement qu’au début d’une longue ascension !

Rares sont les entreprises qui peuvent annoncer des chiffres très élevés dans le domaine de la formation digitales. C’est une chose d’avoir créer un MOOC ou un COOC, d’avoir investi dans une plateforme ou d’avoir réalisé des centaines de modules de E-Learning, c’est autre chose d’avoir atteint : 25, 30 ou 50% des heures de formation réalisées en Digital learning. Si des études sérieuses existaient sur la question, on constaterait que peu d’entreprises sont passées au-dessus de la barre des 10% d’heures de formation en E-Learning.

Mais tout ne se mesure pas en heure de formation, il y a les MOOCs, les réseaux sociaux, les portails de formation…

Oui, c’est tout à fait vrai. Le Digital Learning n’est pas le E-Learning, il englobe diverses techno-pédagogies numériques telles que celles que vous citez, mais également les classes virtuelles, les serious games et les plateformes de contenus gamifiées telles que Teach on mars ou Coorpacademy ou encore le présentiel augmenté avec des solutions comme klaxoon ou kahoot. Bref, on assiste à une prolifération de nouvelles solutions pédagogiques. Et toutes ne se comptabilisent pas facilement à travers des heures de formation.

Mais il ne faut pas confondre, multiplication des innovations pédagogiques et changement radical des pratiques de formation. Pour l’instant, les entreprises s’y mettent, testent, mais on ne peut pas encore constater une large diffusion des pratiques digitales.

Alors est-ce simplement un effet de mode ?

Il est certain que bon nombre d’innovation actuelles ne resteront pas dans l’histoire de la formation en entreprise. Au risque de se tromper, on peut faire le pari que certaines solutions de gamification, de formation augmentée et certains types de MOOCs, notamment ceux non connectivistes, ont de fortes chances d’être davantage une mode de quelques années que des solutions pérennes.

Il n’en reste pas moins que le digital learning dans son ensemble est tout sauf un effet de mode. Demain, la formation ne sera plus comme avant. Les entreprises sont prêtes à remplacer à terme le “tout présentiel” par du mix pédagogique : présentiel, expérienciel et digital learning. Les pratiques vont à moyen terme profondément évoluer. On se dirige vers une formation en flux permanent. Demain, quand on prendra un nouveau poste, on se connectera sur son portail de formation et on accédera aux savoirs de base à maîtriser. Quand on sera face à des problèmes qu’on ne sait pas résoudre, on se connectera à notre communauté d’apprentissage qui nous donnera la solution. Quand on voudra reprendre des études, on suivra des parcours qui seront fortement inspirés des MOOCs, mais ne seront pas un MOOC tel qu’il existe aujourd’hui. Ces parcours seront flexibles (j’apprends quand je veux, où je veux, pas besoin d’attendre le démarrage du MOOC pour me former), certifiants et, surtout, accompagnés (avec un e-tuteur voire un coach personnel).

Quels sont les obstacles au déploiement massif du Digital learning ?

Ils sont multiples et pas toujours faciles à surmonter. D’abord, il y a l’obstacle des représentations autour du E-Learning. Le Digital learning pâtit encore de la mauvaise image du E-Learning. On est resté sur une représentation fausse du E-Learning que l’on peut résumer par : “une personne qui apprend seule devant son écran en regardant des contenus plus ou moins animés de 20 à 40′”. Le Digital learning, c’est très souvent du collectif (classes virtuelles, réseaux sociaux, MOOC connectiviste, Rapid E-Learning ou M-Learning consultés en petits groupes…) et c’est de plus en plus ludique, facile d’accès, court, interactif…

Ensuite, il faut surmonter l’obstacle de la motivation des apprenants. Le Digital learning porte en lui une autonomisation de l’apprenant face à son apprentissage. Il revient aujourd’hui à chaque collaborateur de diriger son parcours de formation. Et la capacité à le faire varie énormément en fonction des profils des collaborateurs. Ceux qui ne savent pas le faire, se démotivent et abandonnent. Il y a un vrai risque d’instaurer une formation à deux vitesses dans les entreprises. Une véritable fracture pédagogique se dessine. Il y a ceux qui sauront auto diriger leur apprentissage et les autres. Tant qu’on ne formera pas les collaborateurs à se former (se fixer des objectifs, planifier son apprentissage, utiliser à bon escient les ressources pédagogiques à sa disposition, intervenir de façon pertinente sur les réseaux sociaux apprenants, etc.), on ne pourra pas développer massivement le Digital learning.

Enfin, il y a la capacité des équipes de formation à prendre le virage du Digital learning. La transformation est radicale. Passer au Digital learning nécessite des investissements importants pour créer les bibliothèques de contenu, reconcevoir les parcours de formation, accompagner les managers et les collaborateurs dans une nouvelle approche de la formation, etc. Cela entraîne de nouvelles compétences et de nouvelles postures pour les équipes de formation. Les métiers de formateurs, d’ingénieurs en formation et de gestionnaires de formation vont considérablement évoluer. Les services formation seront beaucoup moins dans le contrôle et la gestion et davantage dans l’accompagnement des équipes et la production pédagogique (création d’événements formatifs, conceptions de modules de formation…). Ces évolutions ne se feront pas sans formation pour les équipes de formation.

Quels conseils donneriez-vous à une entreprise qui a pris du retard dans le digital learning ?

Je lui dirais de ne pas s’inquiéter et de profiter des erreurs des entreprises qui s’y sont engagées avant elle. La première des choses à faire est de se focaliser sur les usages avant de se focaliser sur les outils et technologies. Je ne lui conseillerais pas d’investir dans une LMS ou dans l’achat ou la location de bibliothèques de contenus dans un premier temps. Je l’inviterais à repenser les rôles et missions de chacun des acteurs de la formation (l’apprenant lui-même, le manager, les tuteurs et formateurs internes, les équipes formation, les organismes de formation partenaires…) à l’aune de l’introduction du Digital learning.

Ensuite, je l’inviterais à focaliser les énergies sur des projets exemplaires. Par exemple : un grand projet de formation au management, à l’introduction d’une nouvelle techno ou à de nouvelles pratiques commerciales. Partir d’une expérience réussie permet de faire du buzz, d’acquérir des informations sur ce qui fonctionne et ne fonctionne pas. Et c’est aussi le moyen d’éviter d’avoir des tuyaux sans contenu, puisqu’il revient à l’organisme qui est sélectionné sur le projet de fournir lui-même l’essentiel du contenu et la LMS qui permet de les diffuser.

Après, en année deux, je lui conseillerais d’établir une feuille de route sur 3 à 5 ans de transformation de sa fonction formation en s’appuyant sur les aspects positifs de sa culture de formation. Et cette feuille de route prendra en compte des questions telles que les investissements techno, l’achat ou la location de contenu, le staffing du service formation, la formation des collaborateurs et des managers aux nouvelles pratiques de formation, etc.