FEST et FOAD : deux approches complémentaires pour déstagifier la formation

Jusqu’à un passé encore récent, le modèle quasi unique de formation était le stage. Un manque de compétence, une mise à jour de connaissances, et hop ! vous en preniez pour un jour, deux jours, voire une semaine de stage.

Les thuriféraires du E-Learning, ont pensé, à tort, pouvoir se débarrasser du sempiternel stage en multipliant les investissements dans les plateformes et les solutions technologiques les plus modernes (mobile learning, serious games, réalité virtuelle…). En fait, le succès de cette logique du « tout digital » tarde à apparaître. Tout simplement parce qu’elle repose sur le « mythe du bon apprenant ». Dans l’imaginaire des apôtres du E-Learning, tout collaborateur chercherait à apprendre naturellement grâce aux outils à sa disposition sur son bureau ou encore mieux dans sa poche. Il suffirait pour ce faire de « gamifier » ou de créer des produits aux « effets Waouh ! » pour y parvenir.

Evidemment, la réalité est toute autre. Se former nécessite un projet, d’être accompagné et de s’inscrire dans une dynamique collective. C’est pour ces raisons que la FEST ou Formation En Situation de Travail associée au Digital learning est loin d’être dénuée de sens, à condition de prendre en compte trois points de vigilance majeurs.

1-Renforcer le dialogue managérial autour de la formation

La FEST amène collaborateurs et managers à s’interroger sur les compétences sensibles à acquérir. Elle conduit à bâtir des itinéraires personnalisés de développement dans le cadre d’une dynamique collective. L’entretien professionnel ou l’entretien annuel ne sont pas des outils adaptés pour ce dialogue d’un nouveau type. Une périodicité mensuelle et des échanges collectifs plutôt qu’individuels est davantage recommandé.

Le manager doit également endosser un nouveau rôle, celui d’organisateur des apprentissages en situation de travail. Jusqu’à présent, on lui a demandé essentiellement de gérer les motivations (fixation d’objectifs, écoute des attentes de ses collaborateurs, régulation des tensions…) et d’organiser le travail (répartition des tâches, optimisation des processus et procédures, résolution des problèmes…). Dorénavant, il doit être capable d’accélérer les apprentissages de chacun de ses équipiers et, surtout, entre équipiers eux-mêmes. Dans un monde de plus en plus complexe et innovant, c’est la maîtrise de la compétence métier qui devient distinctive. Il doit passer du management participatif à l’accompagnement managérial.

Pour aller plus loin… voir l’article “L’accompagnement managérial ou comment le manager passe de la participation à la formation” – cliquez ici.

2-Bâtir des bibliothèques de contenus pédagogiques digitalisés riches et de qualité

Sans ressources digitales, la FEST peut se transformer rapidement en formation sur le tas. Et les vertus pédagogiques ne sont plus du tout les mêmes. Les ressources digitales aident les tuteurs, référents, managers à mieux former. C’est une garantie pour l’entreprise que chaque collaborateur entendra la bonne parole et non pas celle de l’ancien qui prend ses aises avec les procédures. Les bibliothèques de contenu sont l’assurance que la formation sera structurée et que les connaissances acquises seront les bonnes.

Mais bâtir ces bibliothèques amène à repenser totalement l’ingénierie pédagogique. Elle réinterroge tous les métiers de la formation.

Pour aller plus loin… voir l’article “Conception pédagogique : industrialiser et personnaliser” – cliquez ici.

3-Former aux techniques d’apprentissage en situation de travail et à la guidance pédagogique

La FEST associée à la FOAD recouvre une grande diversité de formats pédagogiques : binomage, co-formation, communautés d’apprentissage… Encore faut-il que les managers connaissent ces modalités. C’est pourquoi, il est indispensable de les former à pratiquer la FEST. Le retour sur investissement sur le plan de formation est évident.

Cette formation a pour objectif à la fois l’appropriation de ces techniques pédagogiques d’un nouveau genre, mais également d’une culture de l’apprentissage permanent mettant en valeur à la fois le droit à l’essai, à l’erreur et à l’expérimentation et le devoir de pro-activité, de prise de recul et de réflexivité.

Pour aller plus loin… voir l’article “Les 6 postulats de la formation en situation de travail” – cliquez ici.