Marc DenneryLa future loi sur la formation va a avoir des effets très sensibles sur les budgets des grandes entreprises. Elles continueront à verser 1,68% de leur masse salariale pour la formation et l’apprentissage mais elles récupéreront beaucoup moins qu’aujourd’hui pour financer les formations de leurs salariés. Entre la fin de la période de professionnalisation et les nouvelles orientations du CPF “Caisse des dépôts et consignation”, leurs budgets formation pourraient être amputés de pas moins de 0,5% de leur masse salariale si aucun amendement ne vient amortir les effets de la loi. Ce qui représente entre un quart et la moitié des budgets pédagogiques des grandes entreprises*.
Alors comment faire ? Les responsables de formation peuvent aller voir leurs directeurs financiers et leurs demander une rallonge budgétaire. Mais il est peu probable qu’ils acceptent. Ils seront contraints de faire autant avec moins. Deux solutions s’offrent à eux.
Solution 1 : la politique des petits pas
La politique des petits pas consiste à partir à la chasse aux “gaspis“. Le responsable de formation peut par exemple engager les actions suivantes :
- Supprimer les formations non indispensables
- (Re)négocier les contrats avec les fournisseurs
- Réduire les coûts de salle et d’équipement pédagogique
- Réduire les frais de service de formation en limitant notamment les frais de personnel
- Encadrer et limiter les frais de déplacement et d’hébergement
Si la formation était jusqu’à présent mal gérée ou si les pertes budgétaires dues à la réforme se limitent à 5 à 15%, cette politique des petits pas peut être la bonne réponse. Elle présente toutefois un inconvénient majeur : toutes les actions mises en oeuvre entraînent directement ou indirectement une diminution de la qualité du système de formation.
Solution 2 : le changement de paradigme
Changer de paradigme, c’est repenser intégralement son système de formation. D’une formation co-financée, individualisée, planifiée et administrée d’en haut, on passe à un éco-système apprenant où le collaborateur devient le centre de toutes les attentions et le collectif de travail l’espace premier de formation.
Cette solution beaucoup plus radicale que la première laisse entrevoir des gains nettement supérieurs. Voici les principaux axes de sa mise en oeuvre :
- La part du présentiel, encore très importante dans les budgets de formation, peut être sensiblement réduite (on le conserve uniquement pour sa valeur ajoutée première les prises de conscience, l’ancrage émotionnel, le partage inter entités…).
- La digitalisation n’est pas forcément une fin, mais un préalable qui permet à chacun d’accéder à des ressources pédagogiques aussi bien dans le cadre de formation présentielle, à distance ou sur le lieux de travail.
- Les apprentissages et la formation en situation de travail sont largement mise en oeuvre et deviennent la modalité majeure de formation.
- Le service de formation est déchargée des tâches de gestion répétitives (par exemple en utilisant une solution de Training Management System comme celle de PDLF) et se consacre à l’accompagnement des managers et des collaborateurs dans leur montée en compétence au quotidien.
- Des indicateurs de montée en compétence et non plus seulement de formation permettent de mobiliser tous les acteurs sur le développement des collaborateurs. Il ne s’agit plus de compter le nombre d’heures de formation réalisées, mais d’évaluer le niveau de maîtrise des compétences par les collaborateurs de l’entreprise.
- Tout ceci n’est possible que si une culture de l’apprentissage et non plus seulement de la formation est portée par la direction générale et partagée avec l’ensemble des collaborateurs et, surtout, du management intermédiaire. C’est pourquoi, le responsable de formation consacre l’essentiel de son énergie à “évangéliser”. Il accompagne collaborateurs et les managers qu’il aide à penser différemment la montée en compétence de leurs équipes.
