Les 10 intérêts de l’analyse du travail en amont de l’ingénierie de formation

L’analyse du travail est un concept déjà ancien remis au goût du jour, à l’occasion de la dernière réforme de la formation, comme un pré requis indispensable à la mise en œuvre d’AFEST (actions de formation en situation de travail). L’analyse du travail permet de repérer les « situations apprenantes », mais pas seulement. Au travers de nos propres expériences et des remontées de terrain des formateurs, tuteurs et référents AFEST que nous formons et certifions, nous avons repéré 10 intérêts à réaliser une analyse du travail en amont d’une ingénierie de formation.

1- Repérer les « situations apprenantes », matériau de base des AFEST

L’analyse du travail réel permet de repérer les activités et compétences propices aux AFEST. Toutes les situations de travail ne « méritent » pas des AFEST ou ne sont pas propices aux AFEST. Certaines connaissances et compétences peuvent être acquises autrement qu’en AFEST. Ne relèvent généralement des AFEST que les activités et compétences critiques : nouvelles, complexes, délicates, à enjeux, etc.
Par exemple dans le secteur artisanal, les AFEST sont particulièrement appropriées pour développer certains « tours de main » qui ne s’apprennent qu’en situation réelle, avec ses propres outils et matériels.

2- Identifier les écarts entre le travail prescrit et le travail réel

Il existe fréquemment des écarts entre travail prescrit et travail réel : l’analyse du travail les met en évidence. Le travail prescrit, c’est le travail formalisé telle qu’on doit le faire, tel qu’il est écrit dans les procédures, les modes opératoires et manuels qualité.

• Pour un dirigeant de PME, prescrire le travail, c’est assigner une production et donner un but à ses équipes.
• Pour un ingénieur, c’est produire les processus de travail, les modes opératoires, les procédures à appliquer, etc.
• Pour un manager de proximité, c’est définir à ses collaborateurs, les missions et tâches à réaliser ainsi que les moyens alloués et timing pour l’exécution du travail.
• Pour un spécialiste RH/Compétences, le travail prescrit prend la forme d’un référentiel de compétences ou d’une fiche de poste.

Le travail réel se situe du côté des travailleurs, ces « producteurs » du travail. Il correspond :

• au travail réellement accompli
• parfois au travail « idéal »: exécuté selon les “règles de l’art” du métier, définies par les pairs eux-mêmes.

Le travail réel déborde alors largement le travail prescrit  :

• c’est le tour de main final du cuisinier qui décore soigneusement son plat,
• l’accueil personnalisé au showroom par une vendeuse saluant chaleureusement les clients,
• le coup de poignet du sommelier qui sert un grand cru pour éviter de tâcher la nappe,
• la plaidoirie vivante et étayée de l’avocat qui par sa maîtrise de la rhétorique, emporte la conviction du jury,
• l’enseignant qui se rend disponible à la fin de son cours pour aider un élève en difficultés.

Chez C-Campus nous proposons aux participants du cycle certifiant AAFEST, un outil de modélisation des situations de travail en 9 critères ainsi que 7 méthodes différentes pour réaliser l’analyse du travail (vous souhaitez devenir référent certifié AAFEST : nous proposons le cycle intégralement à distance, c’est ici).

3- Associer les responsables opérationnels dans la construction du parcours de formation

Impliquer les responsables opérationnels dès la phase d’analyse du travail permet d’articuler et d’ajuster l’action de formation au regard des objectifs professionnels visés in fine. En faisant préciser aux interlocuteurs opérationnels, leurs attentes (ROE de la formation), on s’assure aussi que l’action de formation réponde bien à leurs enjeux, priorités et problématiques dans le travail.

Lors d’une mission récente, nous avons procédé de la sorte à l’occasion d’un parcours de formation dans l’industrie agro-alimentaire. Nous avons organisé l’analyse du travail préalablement au parcours en réunissant le directeur de l’usine, son ingénieur qualité, son responsable méthodes ainsi qu’un tuteur, sous la coordination de la fonction RH/formation du groupe. Les opérationnels ont d’autant plus adhéré au parcours de formation, qu’ils l’ont co-conçu. Et le parcours était d’autant mieux adapté qu’il partait d’une analyse du travail réel et non pas seulement d’une approche théorique de ce qu’il faut apprendre pour exercer le poste.

4- Capitaliser les savoirs internes

L’analyse du travail réel amène à capter et formaliser les pratiques exemplaires, ces trucs, astuces, tours de main, beaux gestes… qui qualifient les meilleurs praticiens du métier.
Le matériau récolté contribue à l’ingénierie du parcours de formation notamment AFEST et il permet également de constituer des bases de ressources, voire des supports pédagogiques, y compris en format multimédia (captation vidéo par ex.) pour de futurs apprenants.

On peut citer l’exemple de cette enseigne de la distribution où un groupe de très bons vendeurs et directeurs de magasin « formateurs » ont formalisé sous un format « guide pratique », les meilleures pratiques commerciales à l’occasion d’une analyse du travail réel.

5- Identifier les savoirs critiques ou rares et anticiper les besoins de transmission

Les départs massifs en retraite (papy boom) et la problématique des compétences « rares et critiques » (les compétences déterminantes pour l’activité et qui sont maîtrisées par un faible nombre d’individus) posent la question de la transmission en interne. Là aussi l’analyse du travail est un excellent « prétexte » pour se poser et anticiper les indispensables transmissions et passations internes à organiser.

Un de nos grands clients propose par exemple aux collaborateurs à quelques années de la retraite, de se former à la pédagogie AFEST pour “infuser” leurs savoirs au sein des équipes ou accompagner leurs successeurs. On relève aussi dans ce cas que des mécanismes de « reverse mentoring » se mettent naturellement en place : les jeunes « forment » aussi les anciens, par exemple sur les nouvelles compétences liées à la transformation digitale. Encore faut-il repérer ces « savoirs » anciens ou nouveaux et c’est toute la vertu de l’analyse de l’activité et du travail.

6- Reconnaitre ses experts internes et ses meilleurs praticiens

Faire participer à l’analyse du travail ses experts internes et ses collaborateurs reconnus pour leur professionnalisme, c’est une marque forte de reconnaissance.

Certains clients C-Campus qui désignent comme « référents AFEST » ces ambassadeurs des métiers de l’entreprise, visent ainsi clairement à leur témoigner considération et gratitude, et à les valoriser ou fidéliser comme éléments clés de l’organisation. C’est le cas par exemple de la DRH de ce groupe familial dans l’industrie du « loisir », qui a souhaité former et certifier “référents AFEST” ses meilleurs cadres, celles et ceux sur qui elle compte et qui comptent.

7- Revisiter et mettre à jour ses processus de travail

A l’occasion d’une revisite du travail, notamment si l’analyse est réalisée par une personne externe à l’entité, on peut identifier des axes d’optimisation dans le travail lui-même (à force de baigner dans le quotidien, les praticiens du métier ne s’en rendent plus compte : c’est la force et la faiblesse de la routine « on a toujours fait comme ça »). On peut aussi s’apercevoir que les consignes de travail sont décalées par rapport à la réalité du job, voire déconnectées d’éléments contextuels majeurs, qui les contredisent ou en empêchent le respect.

Une des 1ères référentes AFEST que C-Campus a certifié, s’est rendue compte à l’occasion de son ingénierie de parcours AFEST dans sa PME en croissance, que les processus de travail du métier cible étaient obsolètes. Son entreprise a profité de l’analyse du travail pour les mettre à jour et coller ainsi davantage au réel !

8- Créer du lien et de la cohésion entre les équipes, établissements etc.

Une analyse du travail réunissant des collègues issus de différents univers contribue à renforcer la cohésion globale : inter-services (pour établir un référentiel commun sur des compétences transversales) ou inter-établissements (pour se donner des repères professionnels communs).

Nous avons plusieurs fois accompagné des clients, notamment dans le secteur des parcs de loisirs mais aussi dans le commerce, où un des enjeux de l’AFEST et donc de l’analyse du travail, était de créer des ponts, des passerelles entre des équipes, toutes au service du client.

9- Redonner un certain sens au travail

Lorsqu’on utilise une démarche efficace de modélisation du travail, on ne peut pas se contenter de rester dans la description des tâches et des situations. L’intérêt est aussi d’aller chercher les « sous-jacents » du travail pour lui redonner du sens : contextes signifiants, savoirs tacites, intelligence des gestes, expression des talents pour les individus, pratiques informelles de coopération et d’entraide pour les équipes (intelligence collective). Comprendre ce qu’on fait, comment on le fait, pourquoi on le fait et pourquoi on l’a fait ! C’est la vertu par exemple des entretiens d’explicitation que de faire aussi raconter le « sens du travail « et le « sens au travail » par les membres du collectif qu’on associe à l’analyse du travail.

10- Concevoir des parcours de formation immédiatement opérationnels

Le dixième intérêt, qui n’est pas le moindre, d’une analyse du travail bien menée, est de concentrer les efforts et les énergies (celles des futurs apprenants, de leurs tuteurs et formateurs) sur des AFEST ou parcours de formation hybride visant des compétences opérationnelles. Si on poursuit le raisonnement jusqu’à son terme, il est même possible de définir les résultats opérationnels visibles dans le travail, que l’on souhaite obtenir au terme de la formation. Ce point renforce une caractéristique majeur des actions de formation en situation de travail : L’AFEST part du travail (via précisément l’analyse du travail) et elle aboutit au travail.

Finalement les méthodes d’analyse du travail sont des outils qui contribuent à la « construction de la compétence sur le terrain ». Souvent ce sont aussi de formidables prétextes pour rassembler et partager !

Intérêt bonus pour tous ceux, conseillers OPCO ou consultants, qui réalisent les pré-diagnostics et diagnostics AFEST : l’analyse du travail permet de confirmer l’opportunité et la faisabilité de cette modalité pédagogique dans le milieu professionnel réel.

Vous souhaitez former vos référents AFEST,  vos formateurs, tuteurs, concepteurs pédagogiques, etc.,  sans qu’ils « partent en formation » et avec des solutions modernes et outillées ? Consultez notre formule de formation 100% à distance ici et contactez Samia Ouari – samiaouari@c-campus.fr – notre responsable inter-entreprises.