Télétravail : des effets systémiques sur la formation

Les entreprises annonçant le passage au télétravail massif se multiplient (PSA, Facebook, Twitter…). La crise sanitaire qui semble s’installer dans la durée ne va pas arrêter le mouvement. Loin s’en faut ! Et les salariés qui le plébiscitent, non plus.

Parallèlement, l’organisation des formations de type “papiers-crayons”, c’est-à-dire ne nécessitant pas de démonstrations ou travaux pratiques sur plateaux techniques, semble de plus en plus délicate (cf. notre article – “Pour ou contre la formation masquée“.  Conséquence : le télétravail pourrait avoir des effets positifs sur la formation dans les mois et années à venir. Reste encore à l’organiser sérieusement et adapter les fonctions formations en conséquence.

Une nouvelle façon de faire de la formation

Se former en télétravail, c’est de la formation à distance, mais pas seulement. Quand on est en télétravail, par définition, on est au travail. Par conséquent, on peut faire de l’AFEST et pas seulement consulter des cours digitaux devant son écran. On peut faire aussi des formations synchrones grâce à des solutions de classes virtuelles. La formation en télétravail n’est donc pas une simple affaire de modalité. Ce qui est en jeu, c’est davantage une nouvelle posture de l’apprenant.

L’apprenant en télétravail est un apprenant qui peut avoir du temps et un espace favorable (si les conditions sont réunies et que les enfants reprennent le chemin des écoles, le télétravail semble plus favorable que l’openspace). C’est un apprenant qui a développé aussi une certaine autonomie dans son travail. Autonomie, qu’il est capable de réinvestir dans le champ de sa formation.

Bref, ses attentes et son environnement peuvent être sensiblement différentes de celle d’un stagiaire lambda dans une salle de formation. Des pédagogies plus différenciées, plus proches de l’auto-formation sont possibles. Mais également des pédagogies s’apparentant à la formation-action, au coaching et évidemment à l’AFEST peuvent être imaginées peuvent être imaginées pour le “Télétravailleur-apprenant”.

Un nouvel objet de négociation sociale

Ce télétravailleur – apprenant autonome ne s’improvisera pas. Il faudra créer un cadre organisateur pour le déployer à grande échelle dans les entreprises. Ce cadre est par nature un objet de négociation. Il revient aux partenaires sociaux de négocier des accords collectifs d’entreprise ou de Branches pour le mettre en place. Trois points essentiels pourraient être portés à la négociation :

1. Durée de formation en télétravail : 1 heure par semaine, deux heures tous les 15 jours ou encore une demie journée à une journée par mois ? Difficile de fixer ex-abrupto la durée nécessaire pour se former en télétravail. Les chiffres peuvent rapidement être impressionnants : entre 50 et 100 heures de formation par an. Aujourd’hui, les grandes entreprises tournent autour de 30 heures tandis que la moyenne nationale des entreprises de 10 salariés et plus reste limitée autour de 12 à 13 heures de formation par an et par salarié. Il y a donc là un enjeu fort pour le développement de la formation.
2. Equipement du télétravailleur – apprenant : Clé 4G, ordinateur portable, écran supplémentaire pour des visioconférences moins fatigantes… la liste des équipements nécessaires et utiles peut être longue et les coûts loin d’être négligeables.
3. Offre de formation disponible en libre accès : cours d’anglais, de bureautique, de développement personnel et de management, accompagnement AFEST à distance ou coaching… la liste des thématiques est quasi inépuisable. Reste à l’entreprise en accord avec les représentants du personnel à définir des priorités partagées.

Grâce aux économies réalisées sur les déplacements, les hébergements, les salles de formation mais aussi la gestion administrative des sessions, il est possible de ré-investir du temps collaborateur, de l’équipement technopédagogique, et des offres en libre accès. Ne l’oublions pas le coût moyen d’une heure de formation en France est de plus de 70 euros, tout confondu (source “Jaune Budgétaire”.  Il y a donc bien moyen demain de repenser l’investissement formation et de le consacrer à ce qui est réellement utile : le temps des apprenants, leur accompagnement et les ressources disponibles que l’on met à leur disposition.

Une accélération de la transformation de la fonction formation

Nous la voyons venir depuis de nombreuses années. Réforme après réforme, on sentait bien que l’évolution du rôle et des missions de la formation devait évoluer. Mais reconnaissons-le, le rythme était plutôt lent. La crise sanitaire et la crise économique à venir pourrait jouer un rôle d’accélérateur.

Les directions et services formation qui ont fondé leur valeur ajoutée sur l’achat, l’organisation et le déploiement de stages présentiels puis blended learning vont devoir repenser leur promesse de valeur.

Demain, leur rôle est de mettre en place l’éco-système qui permettra aux télétravailleurs-apprenants de se former en autonomie. Leurs missions devraient s’articuler autour des priorités suivantes :

1. Produire une offre flexible et ouverte de formation
2. Mettre en place des communautés de partage de connaissances
3. Doter les “télétravailleurs-apprenants” d’équipement fiables pour se “télé-former”. Hier on achetait des TBI et avant hierdes tableaux metaplan, demain on fournira des tablettes et des clés 4G ou 5G aux apprenants qui en ont besoin.