8 clés pour transmettre des compétences critiques

Le sujet de la transmission des savoirs critiques devient aigüe au sein de nombreuses grandes entreprises. Nous sommes en effet à l’ère du Papy Boom (départs en retraite de classes d’âges très nombreuses). Nous assistons en plus à l’émergence rapide de besoins de nouvelles compétences, en lien entre autres avec :  la relocalisation des filières stratégiques, la “décarbonation” de l’économie, les lockdown (qui ont tendance à se reproduire) ou encore la robolution, l’IA, l’internet des objets, les Métavers. C’est aussi singulièrement le cas dans nos PME de croissance, “Licornes” et autres ETI.

Le Combo “AFEST + digital fait maison” est une solution pragmatique facilement mobilisable pour assurer différents types de transmission interne. Elle dépasse les limites du knowledge management ‘à “l’ancienne” (fonctionnant relativement bien sur le volet “identification et capitalisation”, moins bien sur le volet “transmission”). Découvrons comment procéder au travers de 8 actions simples et pragmatiques !

8 actions simples pour accompagner la transmission et la pollinisation des savoirs critiques…

1. Demander aux experts-détenteurs de savoirs critiques de les “cartographier”. Un de nos clients le propose à ses salariés volontaires, via des ateliers à distance animés par un consultant C-Campus. Une deuxième étape consiste ensuite à vulgariser ses savoirs (via l’enregistrement de pitch vidéos diffusés sur la chaîne TV interne) et les partager par la bonne modalité pédagogique. Au delà de cet exemple, on pourrait aussi proposer à un expert d’utiliser le questionnement auto réflexif, combiné à une méthode d’analyse du travail réel, afin qu’il détermine ses activités et compétences “critiques”. Une série d’entretien d’explicitations, menés par les services RH, peuvent compléter.
2. Identifier avec les experts internes et managers des sujets prioritaires et des apprenants « ciblés » par la transmission. Un grand groupe avec qui nous travaillons chez C-Campus, héberge en son sein un “observatoire des compétences rares et critiques” composé de responsables du développement des compétences. Ils repèrent ou anticipent et ils accompagnent les équipes sur la transmission. En complément des outils innovants sont testés chez ce client : par ex. la réalité virtuelle ou encore une application de mapping permettant à tout un chacun, de repérer un expert d’un sujet, géographiquement proche de soi (toutes proportions gardées, le “Google Maps” des experts internes…)
3. Demander aux experts en lien avec leurs managers, de se fixer un rétro-planning et des objectifs précis de transmission. Différentes modalités de transmission sont bien entendu possibles, au choix des parties prenantes. Mais il s’agit bien de préciser ce que l’on souhaite transmettre, à qui, quel endroit et dans quel délai !
4. Agir concrètement et simplement dans la transmission : One to one ou One to many (voir ci-dessous)
5. Organiser des ateliers inter-disciplinaires d’experts les amenant à confronter leurs savoirs à ceux des autres. Ces ateliers permettent à chacun de sortir de son “silo métier” et d’élargir son champs de vision (plus on se spécialise dans un domaine, plus grande est la probabilité de ne plus faire le lien avec les autres domaines). Ne pas omettre d’y inviter des “nouveaux talents”,  afin qu’ils apportent leur regard neuf aux anciens (un animateur veillant à ce que les échanges se fassent dans la bienveillance et le respect mutuel).
6. Former les experts et détenteurs de savoirs aux méthodes de questionnement réflexif. Ainsi ils s’enrichissent aussi du point de vue de leurs “apprenants” et développent ensuite leurs capacités à mieux vulgariser, expliciter, décortiquer, etc., leurs expertises.
7. Constituer des capsules digitales maisons (vidéos, podcasts, Mini Mooc…) Capitaliser, formaliser puis diffuser tant que de besoin les savoirs essentiels aux apprenants actuels et futurs. Dans un précédent article, Yann Bonizec explique comment le logiciel Power Point © peut être utilisé par des experts internes pour fabriquer eux-mêmes leurs capsules digitales de formation : c’est ici !
8. Valider chaque année avec les experts et managers la mise en œuvre effective du planning et des objectifs de transmission via par exemple la mesure des acquis en situation de travail des apprenants, s’assurer de la qualité de la transmission interne.

One to one ou one to many ?

Au moins 5 solutions existent pour transmettre ses savoirs critiques à un apprenant à la fois (logique “one to one”) :

• Tutorat d’intégration,
• Accompagnement AFEST : feed-back, modelage, réflexivité,
• Parrainage d’un(e) collègue,
• Mentorat (l’ancien vers le nouveau) et mentorat inversé (le nouveau vers l’ancien),
• Binômage de compétences : travailler à deux sur un projet commun.

Il existe également plusieurs méthodes pour transmettre à plusieurs (voire de nombreux) apprenants à la fois (logique “one to few / to many”) par exemple :

• Groupe de partage des bonnes pratiques ou co-développement,
• AFEST collective (ici comme la mettre en oeuvre)
• Cartographie des processus de travail,
• Production de modules ou capsules digitales de formation,
• … et bien entendu aussi la formation présentielle interne, le webinaire/la classe virtuelle, etc

Définir et identifier les savoirs critiques

La “criticité” d’un savoir n’est pas à confondre avec sa “rareté”. Les savoirs “rares” sont maîtrisés par peu d’individus au sein de l’entreprise. Ou encore leur utilisation est peu fréquente au regard de l’activité de l’entreprise. On s’en sert mais peu ou peu souvent. La notion de “savoirs critiques” est plus englobante :  tout savoir “obligatoire” (du fait de la réglementation par ex.) ou toute compétence essentielle à la pérennité du service délivré, à la production, à l’activité de l’entreprise.

On peut ainsi se poser la questions suivante : que se passerait-t-il (impacts, conséquences) si tel ou tel “savoir” n’était :

1. Pas ou plus assez “attiré” dans l’entreprise (recrutement insuffisant de “talents”) ?
2. Pas suffisamment partagé ou maîtrisé au sein des équipes ?
3. Pire : s’il disparaissait de l’entreprise, à l’occasion du départ en retraite ou de l’attrition de son / ses détenteur(s) ?

Les dirigeants en entreprises sont souvent capables instantanément de vous citer les X compétences critiques de leur organisation !

Quel biais éviter ?

Evitons de ne considérer que les savoirs anciens ou établis. Depuis 30 ans la transformation des métiers s’accroit. Bientôt des robots médecins pour pallier les déserts médicaux ? Des chatbots conversationnels vont-ils suppléer les enseignants en langue ? Il va donc falloir aussi s’occuper de la formation continue des anciens, même des plus qualifiés, afin qu’ils ne décrochent pas !

Des prospectivistes estiment que 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore ! Notre confrère Jean-Christophe Chamayou, du cabinet Lafayette Associés, estime dans une étude que 42% des emplois présentent un risque d’obsolescence des compétences à 3 ans !

Amener ses experts internes et talents à consolider aussi leurs savoirs

Une “expertise” qui n’est pas régulièrement mise à jour (ou qui ne se confronte pas au réel) devient rapidement obsolète. Tout expert doit donc pouvoir (par un temps alloué) consolider et développer ses propres savoirs. Pour cela il existe des manières complémentaires de cultiver ses compétences critiques.

Pour les simples “mises à jour” de connaissances :

• Veille,
• Benchmarking,
• Salons professionnels,
• Lectures

Accompagner des collègues en situation de travail  est structurant et formateur, par “effet miroir” :

• Devenir accompagnateur AFEST,
• Devenir Référent AFEST : vous souhaitez former vos experts au rôle de référent AFEST, c’est ici
• Devenir tuteur d’un alternant : chez C-Campus, on peut se former 100% à distance au tutorat cliquer ici les adhérents des OPCO AFDAS, Opco 2i et UNIFORMATION bénéficient de tarifs particuliers !

Pour apprendre des autres (experts ou pairs) :

• Conversation apprenante (faire l’effort de discuter avec quelqu’un qui ne partage pas son point de vue),
• Vis ma vie,
• Learning expedition,
• Concevoir avec plusieurs experts un module e-learning ou une capsule digitale de formation interne.