Marc DenneryLe Club L&D C-Campus regroupe plus d’une vingtaine de membres actifs (Directions L&D de grandes entreprises, patrons d’OF…). Chaque trimestre une rencontre en présentiel nous permet d’échanger sur les thématiques porteuses de sens, dans le domaine du développement des compétences. Lors de notre dernière séance de l’année 2024, le 12 décembre, nous avons pris un temps pour répondre à la question « Quels sont les défis à relever en 2025 ? » Voici les idées principales et axes qui en sont ressortis…
Des préoccupations budgétaires et… de R.O.I.
Cela ne surprendra pas, les préoccupations budgétaires vont devenir un enjeu important pour les directions L&D. Il n’est pas encore question de baisse drastique des budgets pour la plupart d’entre elles, mais une attention particulière semble portée sur la question de l’optimisation financière. Il faudra faire mieux avec autant et le plus souvent même, autant avec moins !
Il n’est pas question de coupes sombres dans les budgets de formation des entreprises comme cela avait été le cas en 2009, suite à la crise des subprimes. Mais les directions générales des entreprises lancent des signaux de maîtrise des coûts aux directions L&D. Et par voie de conséquence, les directions L&D se sentent sommées de remettre sur le métier la question du R.O.I en formation. Cela n’a pas échappé aux membres de notre club L&D qui font de l’évaluation de la formation une priorité majeure pour l’année 2025.
Dans une récente publication du Cereq Bref – cliquez ici – présentant une étude comparée au niveau européen des politiques de formation, on peut noter que les entreprises en France font mieux que la moyenne des entreprises des pays européens, concernant la question de l’évaluation en formation. Cependant, les résultats dans l’absolu restent encore peu élogieux. Si 75% de nos entreprises déclarent mesurer fréquemment la satisfaction des participants aux formations, elles ne sont plus que 59% à évaluer l’acquisition des compétences visées, 57% la performance des nouveaux formés et 42% l’impact des formations sur les performances économiques. Et encore, il ne s’agit que du recueil de la perception par les entreprises elles-mêmes. On peut facilement imaginer que les résultats seraient encore moins flatteurs, si l’enquête procédait par une analyse rigoureuse de ce que font réellement les entreprises et non pas seulement sur ce qu’elles déclarent faire.
Des priorités de formation qui suivent les tendances de l’économie
La priorité des politiques de formation des entreprises devrait s’axer sur l’accompagnement des évolutions technologiques et des transformations organisationnelles.
Après le temps de la veille et de l’appropriation en 2023 et 2024, c’est le temps du déploiement qui pourrait devenir la priorité pour l’IA en 2025. Nombreuses sont les entreprises qui envisagent de former l’ensemble de leurs collaborateurs à cette nouvelle technologie. L’IA impactant quasiment tous les métiers, les entreprises ont l’obligation légale d’adapter leurs salariés à ces évolutions. La formation à l’IA deviendra donc en 2025 à la fois une nécessité et une obligation.
Parallèlement, les enjeux qui deviennent maintenant classiques de RSE, décarbonation, transition écologique, etc., devraient se traduire par une part toujours plus importante dans les plans de formation des entreprises.
Enfin, après un haut niveau de recrutement, des transformations importantes d’organisation (fusion-acquisition, PSE, voire cessation d’activités) sont anticipées par les directions L&D. Elles devraient y consacrer une part importante de leur budget formation.
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Des problématiques assez classiques…
Concernant plus précisément les problématiques à traiter par la fonction formation pour elle-même, cela reste assez classique. Les directions L&D du club C-Campus déclarent qu’elles auront encore des préoccupations liées aux logiciels TMS (migration vers de nouveaux outils de gestion des plans de formation) ou LMS (changement de plateforme de E-Learning). On aurait pu croire que les investissements réalisés par les entreprises, depuis une dizaine d’années, pour s’équiper d’outils de gestion fiables et performants, leur permettraient de passer à autre chose. Visiblement, ce n’est pas le cas. Et elles semblent repartir dans un nouveau round de choix et de déploiement d’outils.
De la même façon, certaines entreprises considèrent qu’elles doivent encore fournir des efforts importants pour améliorer leurs “catalogues de formations” en 2025, notamment concernant leur offre digitale. Là aussi, on aurait pu croire que les investissements consentis porteraient leur fruit… Mais les évolutions des thématiques semblent engendrer un renouvellement permanent de l’offre.
… mais aussi plus originales
A côté des préoccupations classiques des directions L&D, d’autres plus originales apparaissent.
C’est le cas par exemple, de la question de la personnalisation de la formation. Certaines entreprises semblent poser comme principe de politique de formation, de ne plus former les personnes occupant les mêmes emplois via les mêmes formations. Elles souhaitent privilégier le “cousu-main”. A chacun sa formation. Certaines vont très loin et imaginent même ne plus former de façon “contrainte”, mais de ne former que les personnes qui en font réellement la demande. Car elles ont fait le constat que forcer l’engagement des personnes à suivre, ne fonctionne guère.
A noter : une étude récente de la DARES – cliquez ici – rappelle que 47% des personnes en emploi avaient suivi une formation non formelle à but professionnel en 2022. Et 67% l’avaient suivi à l’initiative de leur employeur et seulement 32% à l’initiative des individus. Cette faible proportion des personnes à l’initiative de leur formation est d’autant plus surprenante que 2022 correspond au grand boom du développement du CPF.
Autre priorité à laquelle on ne s’attendait pas forcément, c’est le retour des formations techniques et aux connaissances fondamentales. La tendance actuelle sur les réseaux sociaux spécialisés en formation et RH semblerait porter plutôt sur les softskills. Les directions L&D du club C-Campus, à l’inverse, nous rappellent que la formation métier reste essentielle et que des formations de type Cléa ou aux connaissances fondamentales, pourraient être plus que jamais déterminantes à l’ère de l’IA.
Enfin, autre retour après une décennie de recul, la formation comme objet de dialogue social. Certaines des entreprises du Club nous ont évoqué l’importance des politiques GEPP et la nécessité de remettre la formation au cœur des relations sociales. Dans une période économique délicate, la formation pourrait redevenir un enjeu de négociation sociale, en vue d’atténuer les effets de la crise.
Digitalisation et distancialisation semblent céder la place au rapprochement de la formation du terrain
Du côté des modalités pédagogiques, l’ère de la digitalisation (autoformation via E-Learning) et de la distancialisation (classes virtuelles) semblent être moins actualité. Les entreprises les ont intégré post crise sanitaire, et ce ne sont plus des préoccupations majeures pour elles.
Elles s’interrogent aujourd’hui davantage sur leurs pratiques de “formation en situation de travail”, au sens large du terme. Leur préoccupation n’est pas seulement de mettre en place des AFEST, même si la plupart des membres du club L&D l’ont déjà fait et qu’elles comptent poursuivre et amplifier leurs déploiements. Leur enjeu est notamment d’optimiser leurs processus « d’onboarding », de valoriser leur “marque employeur”, via l’intégration de leurs nouveaux collaborateurs .
La question du recrutement des “meilleurs” reste toujours d’actualité, malgré les tensions sur l’activité économique. Et les entreprises ont pris conscience que l’accueil des stagiaires, la formation et la fidélisation des alternants, l’intégration des intérimaires et des CDD sont au moins aussi importants, que la montée en compétence des salariés déjà en poste en CDI. Et dans ce domaine, beaucoup de choses restent à inventer en France. Malgré les assouplissements réglementaires, avec l’introduction de l’AFEST en 2018, le déploiement de pratiques pédagogiques renforçant la relation Recrutement-Formation sont encore balbutiantes.
Cela pourrait passer par un renforcement de la formation des tuteurs, là aussi au sens large du terme : tuteurs d’alternant, mais aussi tuteurs/tutrices des nouveaux embauchés, en passant par les accompagnateurs AFEST qui, coordonnés par des “référents AFEST” forment leurs collègues en mobilité interne, les aident dans leur montée en compétences ou encore à acquérir de la polyvalence. Mais également, par la mise en place de parcours d’intégration parfaitement structurés, allant jusqu’à une évaluation, une traçabilité et une valorisation des compétences acquises.
A noter : les entreprises en France ont toujours privilégié “les stages et les cours”, au détriment de la formation en situation de travail. C’est une particularité caractéristique de nos entreprises, due certainement à la spécificité de notre cadre réglementaire, très ancré dans une logique “séparatiste” de la formation et du travail. En 2015, seulement 23,5% des entreprises en France déclaraient réaliser des formations en situation de travail contre 41% en moyenne européenne (et 80% dans certains pays scandinaves ou baltes). En 2020, avant la crise sanitaire, la France commençait à rattraper son retard (39% pour les entreprises françaises contre 43% pour la moyenne des entreprises européennes réalisaient des formations en situation de travail). Malheureusement après la crise sanitaire en 2021, les entreprises françaises n’étaient plus que 24,5% à pratiquer la formation en situation de travail. Espérons que le développement de l’alternance et de l’AFEST feront à nouveau évoluer les chiffres dans le sens d’un rapprochement avec les moyennes nationales européennes. – source CEREQ Bref n°392 – cliquez ici – et Bref n°450 – cliquez-là.
Henri Occre
