Développer une approche adaptative de la formation grâce au positionnement !

Le positionnement pédagogique est fréquemment utilisé au début d’un parcours de formation pour le personnaliser, apprenant par apprenant, lorsque la formation a une durée relativement longue ou qu’elle débouche sur une certification ou un emploi.

Chez C-Campus, nous l’utilisons par exemple dans notre parcours certifiant “Référent AFEST”. Il est possible d’aller plus loin en réalisant régulièrement des positionnements intermédiaires durant un parcours, en plus du positionnement amont. En ce cas la démarche de positionnement génère d’autres effets positifs chez l’apprenant. Elle permet aussi de développer, du côté des organismes de formation et commanditaires, une approche “adaptative” de la formation, .

L’approche adaptative est bien connue dans le milieu de la “gestion de projet“. Elle consiste grosso modo à s’appuyer sur les résultats et décisions antérieurs pour améliorer, par un processus itératif et collaboratif, les pratiques futures. À l’échelle d’un individu “apprenant”, elle permet de s’adapter à l’évolution de ses besoins et attentes, dans son contexte, qui peut lui-même être changeant.  À l’échelle d’un dispositif de formation, en exploitant les données issues des positionnements successifs des apprenants, on peut améliorer et adapter le parcours de formation lui-même. A grande échelle, l’intelligence artificielle devient nécessaire pour analyser les nombreuses datas issues des positionnements et prescrire des améliorations de parcours de formation.

En quoi consiste un positionnement pédagogique ?

Le positionnement consiste pour un pédagogue (formateur, tuteur, accompagnateur AFEST, etc.), à permettre à un instant T à un apprenant, de :

• Situer ses connaissances et compétences acquises, nécessaires pour (pour)suivre la formation.
  On s’intéressera aussi à son savoir-être : ses attitudes et comportements professionnels. Par exemple : sa capacité d’initiative ou à travailler en équipe. Et le cas échéant à ses capacités cognitives. Par exemple : sa capacité à résoudre des problèmes.
• Cerner son style d’apprentissage, c’est à dire comment il préfère ou aime apprendre le domaine ou le métier qu’on lui propose.
• Identifier son niveau d’engagement à apprendre, à savoir sa motivation intrinsèque à se former. Par exemple : voit-il la formation comme un moment de plaisir ou plutôt comme une contrainte nécessaire ?

Un peu de publicité en passant : dans nos formations de formateurs ou encore de référents et accompagnateurs AFEST, nous proposons un outil de positionnement – le Profil ACE – pour réussir les positionnements de ses apprenants. Si vous voulez vous former chez C-Campus, consultez nos offres de formation multi-modales en inter-entreprises.

5 impacts positifs du côté des dispensateurs et organismes de formation !

Le fait de réaliser non seulement un positionnement amont et aussi des positionnements intermédiaires durant un parcours de formation, présente plusieurs avantages pour les dispensateurs et organismes de formation. La possibilité de personnalisation au début du parcours vient immédiatement à l’esprit et nous la mettons en tête de notre liste d’impacts ci-dessous. Mais nous en avons repéré 4 autres, tout aussi intéressantes, qui relèvent de “l’expérience apprenante”, tout au long du parcours. 

1. Identifier les besoins spécifiques de chaque apprenant : que ce soit en termes de connaissances ou de compétences prioritaires à renforcer ou à développer. Dans notre parcours certifiant “référent AFEST” nous nous en servons par exemple pour prescrire à nos participants certains travaux à réaliser ou des contenus de type cours digitaux, à consulter.
2. Prendre en compte les compétences comportementales pour une intégration réussie : de plus en plus d’entreprises et employeurs insistent sur le “savoir-être”, que ce soit pour des apprenants “nouveaux arrivants” ou pour des personnes en mobilité ou transition. Estimer les compétences comportementales dés l’entrée et au cours de la formation, cela devient indispensable car prédictif de l’intégration réussie de l’apprenant dans le milieu professionnel. Nous travaillons en ce moment avec un client industriel qui va par exemple systématiser deux positionnements d’apprenants durant la formation initiale sur les fondamentaux du job (150 heures, durant la période d’essai) puis des positionnements réguliers dans des parcours FEST s’étalant sur deux à trois ans. La dimension “savoir-être” sera aussi importante dans les positionnements, que celle des savoir-faire.
3. Optimisation des méthodes pédagogiques : en connaissant mieux le profil des apprenants et notamment leurs “préférences d’apprentissages”, les formateurs pourront par exemple décider de renforcer les mises en situations et les séquences réflexives car ils ont repéré que leur public “s’ennuyait ferme en formation assise”. C’est le cas par exemple, des publics en insertion, parfois “traumatisés” par leur parcours scolaire, où il faut savoir bien doser entre les apprentissages théoriques et les mises en pratique !
4. Conception de parcours plus pertinents ou performants : en analysant les données issues des positionnements successifs et en en discutant avec les formateurs, les responsables et ingénieurs pédagogiques des organismes de formation peuvent identifier des axes de progrès. Par exemple lorsqu’ils constatent que les compétences sont encore mal ou peu maîtrisées par les apprenants. Ils peuvent alors proposer des adaptations ou améliorations de parcours aux clients et commanditaires. Nous avons en tête le cas d’un client en entreprise qui s’est rendu compte, grâce à des entretiens de positionnements, que la formation délivrée à ses salariés était “à côté de la plaque”. Dommage que ce soit lui qui ait découvert la problématique et pas son OF qui le lui ait signalé !
5. Évolution des méthodes d’évaluation des acquis : les positionnements successifs mettent fréquemment en évidence les écarts entre l’auto-positionnement des apprenants et le regard que porte leur formateur (ou leur tuteur/accompagnateur) sur leur niveau réel d’acquis. Pour en avoir le coeur net, les formateurs et concepteurs doivent alors, soit retravailler les critères d’évaluation pour les rendre plus explicites et compréhensibles par les apprenants, soit adapter les modalités d’évaluation, en privilégiant le in situ !

Et 3 effets positifs au niveau de l’apprenant…

1. Exploiter la dimension “psychologique” du positionnement : le positionnement amont et les positionnements (ou bilans) intermédiaires peuvent influencer positivement la motivation et l’engagement des apprenants en formation, en leur démontrant que le formateur (ou l’organisation) est sincèrement prêt à un proposer un apprentissage davantage personnalisé.
2. Favoriser le “transfert” (relire ici notre article sur le cycle d’apprentissage expérientiel)  les séquences de positionnement ne servent pas uniquement à “évaluer” les acquis. Ce sont aussi des moments privilégiés où apprenant et pédagogue analysent ensemble, par un processus réflexif, la maîtrise des activités ou des compétences puis travaillent à des solutions et enfin réfléchissent au “transfert” dans des contextes et situations différents. Nous avons par exemple constaté chez un public de télé-vendeurs, que plus un apprenant bénéficie d’entretiens de positionnement, plus la qualité de sa réflexivité progresse et plus ses compétences “s’ancrent” dans sa pratique !
3. Promouvoir l’autonomie grâce à l’auto-positionnement. Il s’agit in fine d’encourager les apprenants à prendre en charge leur propre apprentissage, en identifiant leurs forces et leurs axes de progrès, grâce à des réflexes d’auto-positionnement (ou co-positionnement, s’ils préfèrent le faire avec un binôme). On nous rétorque que souvent les apprenants se sous-estiment ou se sur-estiment en auto-positionnement. C’est vrai, en particulier au début des parcours de formation car ils confondent positionnement et évaluation alors que le positionnement va au delà d’une simple évaluation. Parfois même les apprenants se méfient : ils pensent qu’on va les juger ou les noter, ce qui biaise leur analyse ou les amène à se justifier, voire les empêche de faire preuve de transparence ou de raisonner factuellement et de manière constructive sur leur propre positionnement. Mais si leurs formateurs et tuteurs adoptent une posture facilitante, les apprenants se rendent alors rapidement compte qu’un auto-positionnement objectif, c’est un peu comme avoir une boussole : ça aide à avancer dans la bonne direction !

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