Marc DennerySafran University est l’université interne du groupe Safran. En 2022, la formation dans le Groupe représente 2 millions d’heures, avec 90 % des salariés ayant suivi une formation.
A la pointe dans le domaine de l’innovation pédagogique, Safran University a mis en place et piloté le déploiement de formations utilisant les dernières technologies : à titre d’exemple, les apprentissages immersifs avec des simulateurs de vol, les conversations simulées à base d’intelligence artificielle ou encore la digitalisation de l’action de formation tutorale au poste de travail.
En juillet dernier, l’équipe de Safran University a fait appel à C-Campus pour lancer une démarche d’équipe apprenante. Le 8 janvier dernier, elle a tiré le bilan avec l’ensemble de l’équipe de la saison 1 du déploiement de cette démarche originale. Nous avons rencontré Frédéric Henrion (Senior Vice President | SVP | Directeur Global Learning), Jean-Roch Houllier (Head of Operations, Learning & Digital) et Etienne David (Responsable des Programmes de Formation Domaine Industriel) pour nous faire part de ce bilan.
Pouvez-vous nous expliquer en quelques mots la démarche que vous avez mise en place pour lancer la dynamique d’équipe apprenante au sein de votre entité ?
L’équipe Safran University a pour finalité d’accompagner la transformation de Safran en accompagnant les salariés dans le développement de leurs compétences et expertises. C’est un levier pour la performance du Groupe !
Nous sommes une vingtaine de collaborateurs provenant d’horizons différents. Trois pôles de formation portent une offre de formation incluant 200 programmes stratégiques de formation et environ 1000 programmes labélisés, c’est-à-dire conçus par l’université et délivrés par les filiales du Groupe. Un pôle opération permet la délivrance des programmes stratégiques en France et à l’international. Un dernier pôle assure la veille et est en charge des innovations pédagogiques et digitales et de la promotion de l’offre de formation.
En début d’année 2023, nous avions travaillé en groupe à l’élaboration du référentiel des compétences de nos métiers. Nous avons estimé que nous devions franchir une étape et créer une véritable dynamique collaborative autour de ce référentiel. C’est important de savoir ce que nous devons faire et comment nous devons le faire mais c’est encore mieux si nous sommes capables d’apprendre ensemble pour bien le faire. D’où, l’idée de faire appel à C-Campus pour nous aider à organiser un séminaire d’équipe d’une journée en juillet dernier et lancer ainsi la démarche d’équipe apprenante.
Le séminaire a consisté à :
- Finaliser, par un travail collectif, notre référentiel de compétences ;
- Réaliser un « speed dating » des compétences où chacun pouvait exprimer quelles compétences il souhaitait développer et comment il pouvait développer les compétences de ses collègues ;
- Acquérir des méthodes originales d’apprentissage expérientiels (cf. article 12 façons d’apprendre en faisant) ;
- Constituer et démarrer les premiers groupes de développement des compétences internes.
En fin de séminaire, nous avons travaillé sur la question de l’intégration : comment mieux accueillir, former et intégrer les nouveaux au sein de l’équipe.
A la suite du séminaire, les groupes de travail se sont réunis à leur rythme et en fonction de leurs besoins. Et nous avons tiré le bilan lors de notre réunion annuelle d’équipe le 8 janvier.
Quel bilan factuel tirez-vous de cette saison 1
A l’issue du séminaire en juillet, 7 groupes se sont formés et ont continué d’échanger jusqu’au début d’année 2024. Ils ont travaillé sur des sujets opérationnels très variés : connaissance des métiers, réalisation de podcasts pédagogiques, planification et organisation des sessions, marketing d’une offre de formation.
Le bilan est très positif, aussi bien sur la forme que sur le fond. Cela a permis de réaliser une montée en compétences et de répondre à nos besoins. Les participants ont retenu l’aspect humain et la démarche collaborative. Ils ont découvert des choses sur leurs collègues, ont pu prendre de la hauteur sur des sujets et cela leur a donné de nouvelles idées !
Qu’est-ce qui selon vous a plutôt bien fonctionné ?
L’aspect engagement spontané de la démarche. Les collaborateurs ont choisi leurs thèmes, se sont inscrits soit en tant « qu’apprenant » soit en tant que « facilitant » à leur convenance. Il n’y avait pas d’objectif précis, ni d’attendu, et encore moins de pression. Le comité de pilotage n’a fait que proposer puis capitaliser. Les groupes se sont organisés, ils ont trouvé le temps et les moyens de faire par eux-mêmes. C’est bien la preuve que c’était attendu, pas imposé.
L’autre aspect positif est que chacun y a mis du sien, il y a eu une logique de réciprocité dans les échanges. Un coup j’apprends des autres, un autre, je facilite les apprentissages des autres. Dans une équipe, il n’y a pas des experts d’un côté et des néophytes de l’autre. Chacun est à la fois sachant et ignorant ! Tout dépend des situations.
Et moins bien fonctionné ?
Disons que dans toute démarche, il y a des points d’amélioration ! Ils portent essentiellement sur le temps et l’organisation. Il faut trouver le bon équilibre pour faire vivre la démarche dans le temps sans surcharger les équipes.
Autre point à améliorer et plus facile à arbitrer que le précédent, c’est la capitalisation des connaissances échangées au sein des groupes. On va utiliser nos outils de gestion de données pour garder une trace et permettre à ceux qui n’ont pas participé aux groupes de profiter des enseignements.
Au-delà des effets sur le développement des compétences propres à Safran University, quels sont les effets de la démarche d’équipe apprenante ?
Le principal apport est le « désilotage ». Nous sommes une équipe de taille intermédiaire, au sein de laquelle les personnes sont favorables à l’échange. Certains nous ont dit que cela leur a permis de mieux connaître et comprendre ce que font et savent nos collègues. Un participant a déclaré par exemple : « Au-delà des apprentissages, ça permet d’appréhender les contraintes des autres membres de l’équipe ».
Et ce que l’on retient surtout, c’est l’enthousiasme ! La démarche a été plébiscitée et on repart pour une saison 2.
Petite page de pub en passant… Si vous souhaitez mettre en oeuvre une démarche d’équipe apprenante au sein de vos équipes ou développer cette approche au sein de votre entreprise, contactez-nous formation@c-campus.fr ou renseignez-vous sur notre programme de formation “Bâtir et développer une équipe apprenante” que nous réalisons sur demande en inter ou intra.
Si vous deviez prodiguer quelques conseils à des entreprises sur la mise en place de la démarche équipe apprenante, que leur diriez-vous ?
Le conseil majeur est de démarrer en restant raisonnable sur le périmètre. A l’inverse de l’organisation apprenante, le principe de « l’équipe apprenante » est d’intervenir au niveau des opérationnels. Dans le cas particulier de Safran University, nous avons pu nous l’appliquer à nous-mêmes. On va donc pouvoir généraliser en sachant nous-mêmes accompagner les managers qui souhaitent s’engager dans ce type de démarche.
Ensuite, à partir de notre retour d’expérience, on retiendra d’autres conditions à réunir pour réussir, telles que :
- Positionner en entrée un séminaire de lancement pour lancer la dynamique ;
- Identifier préalablement ou dès le démarrage les compétences sensibles ou critiques de l’équipe. Dans notre cas, nous avions engagé la démarche. Cela nous a permis de la finaliser et de la partager ;
- Favoriser l’aspect informel, sans fixer d’objectifs très précis. Il faut que cela reste à la main des collaborateurs ;
- Rester raisonnable en termes de temps à y consacrer : il ne s’agit pas de faire des réunions toutes les semaines, mais seulement en fonction des besoins ;
- Cadencer pour ancrer dans la durée et renouveler les thèmes et les groupes.
Pour finir et pour les nombreux experts qui lisent le blog de C-Campus, qu’est-ce qui distingue cette démarche d’équipe apprenante avec l’AFEST ?
Chez Safran, nous avons déjà une bonne expérience de l’AFEST puisque nous avons réalisé plus de 20.000 heures sur ce type de formation l’an dernier. On peut dire qu’il y a pas mal de points communs tels que :
- La formation entre pairs ;
- La formation intégrée au travail ;
- La formalisation des contenus et la capitalisation des savoirs ;
- L’aspect flexible dans la planification ;
- La réflexivité pour tous dans un esprit de réciprocité (ceux qui forment réfléchissent à leurs pratiques pour la transmettre et ceux qui se forment analysent leurs besoins en formation et les clarifient pour solliciter leurs collègues qui vont les accompagner).
Ce n’est pas un processus « one shot », mais une dynamique pérenne et collective. D’une certaine manière, on pourrait dire qu’il s’agit d’une AFEST collective et permanente !
Pierre-Armand Dennery
