Henri OccreAvec l’arrivée massive des intelligences artificielles au travail et en formation, la maîtrise de l’analyse réflexive devient un sujet central du développement des compétences.
L’économie et la société sont en voie de transformation profonde : Le travail tertiaire va probablement s’automatiser tandis que de nombreuses tâches “manuelles” pourraient être exécutées par des robots humanoïdes.
Dans le même temps, le constat est que IA ou pas, la productivité au travail stagne depuis un moment en France et on ne comprend pas tout à fait pourquoi. Une question fondamentale demeure, quoi qu’il en soit : comment relever les défis de “la société de la connaissance”, si nos salariés et actifs se reposent trop sur l’IA et ne développent pas suffisamment leurs capacités réflexives et donc “productives” ? On vous explique en quoi cela serait peu “soutenable” et on vous donne aussi le mode d’emploi pour développer la pratique et l’analyse réflexives…
Si vous voulez en savoir plus sur le concept pédagogique de réflexivité et comprendre comment la mettre en oeuvre, on vous encourage vivement à lire ici notre dossier du blog C-Campus – “La réflexivité”
L’analyse réflexive : une “méta-compétence” incontournable
Le moteur de l’innovation ne réside pas seulement dans la technologie. Il repose aussi sur la capacité des individus à s’approprier l’innovation, à la “raisonner”, à remettre en question leurs certitudes et à adopter une approche réflexive face aux changements en cours, afin de prendre les bonnes décisions et de s’adapter ! (Se) former à apprendre avec des IA et (se) former à la pratique réflexive, deviennent donc deux axes clés des plans de développement de compétences et du développement tout court !
Raison n°1 : L’accélération de l’innovation et des transformations professionnelles accroit le besoin de réflexivité
Le succès d’une innovation dépend donc de l’adaptabilité des individus la mettant en oeuvre. Les salariés doivent être capables de réfléchir à l’usage de nouvelles solutions, d’intégrer des informations complexes et de les utiliser de manière pertinente, selon les différents contextes et situations de travail, produisant ainsi de la “valeur”, comme disent les financiers. Cela a été le cas avec l’arrivée d’internet dans les entreprises, il y a 30 ans : la productivité a progressé nettement !
Même épaulés par des IA et autres robots, les salariés doivent penser de manière autonome, identifier des problèmes et choisir ou trouver des solutions. Certains vont nous rétorquer : “Oui mais les IA vont pouvoir prendre des décisions à la place des humains !” Une IA est excellente, aujourd’hui, pour analyser et proposer des choix mais une IA est une machine, donc irresponsable ! Dans la plupart des situations emblématiques de travail, on ne peut pas lui confier la décision finale ! Vous feriez confiance vous, à un chirurgien qui suit “bêtement” les consignes de l’IA pour vous opérer ? Moi non !
À notre époque, la maîtrise d’un travail ne se réduit pas à la simple exécution de tâches et encore moins, demain, à un usage irréfléchi ou non réflexif, de l’auxiliaire qu’est l’intelligence artificielle ! Si les travailleurs se reposent seulement sur l’IA pour délivrer un travail ou un service, comment s’adapteront-ils lorsqu’ils devront travailler dans le sens des demandes particulières de leurs clients et collègues ou dans un environnement très concurrentiel ou changeant, de type VICA – Volatile – Incertain – Complexe – Ambigu, où les IA n’apportent quasiment aucune utilité ?
Une IA peut-elle gérer toute seule un “clash” avec un client, sans énerver encore plus ce client mécontent ? Inversement, un peu d’analyse réflexive (intelligence des situations) amènerait les salariés à ne pas démultiplier l’agressivité de certains clients, par des réactions maladroites !
Raison n° 2 : L’impact réel de l’intelligence artificielle et des outils automatisés
L’intelligence artificielle et la robotique vont potentiellement soulager la pénibilité et libérer les travailleurs d’actions à faible valeur ajoutée. Ces technologies amélioreront la qualité de vie et la sécurité au travail et augmenteront la productivité, si les travailleurs réorientent leurs talents vers des activités à valeur ajoutée. Ainsi les IA ne remplaceront pas le jugement humain. Si les salariés exécutent des tâches préprogrammées par IA, sans réflexion critique, ils perdent cette capacité fondamentale à piloter leurs actes et à s’adapter. À l’inverse, un entrainement à l’analyse réflexive, par exemple en amont d’une situation de travail, développe ce qu’on appelle le transfert pédagogique !
Exemple concret : une entreprise occidentale aux ateliers fortement robotisés, a dû rappeler des centaines de milliers de produits en raison d’un défaut de conception majeur. Le problème, pourtant simple, avait été ignoré parce que les ingénieurs et les responsables de production n’avaient pas pris le temps de réfléchir aux adaptations à opérer : “On a qu’à faire “comme d’hab”. Ce manque de réflexion a coûté cher à l’entreprise. Cet exemple illustre les risques d’une pensée et d’une action purement technique et mécaniste, sans recul réflexif. Pour aller plus loin, consultez notre article – Modèles mentaux et apprentissage en double boucle !
Raison n°3 : la nécessité d’une autonomie accrue des salariés en période d’intégration et de formation
Les employeurs pressés par la concurrence ou les clients, évoluent et ne recherchent plus tellement des salariés “compétents” (vue la tension au recrutement sur certains métiers, le mouton à 5 pattes devient rare…) mais surtout des salariés capables d’apprendre et de s’adapter le plus rapidement possible.
La réflexivité est clairement un vecteur d’autonomie dans l’apprentissage. Elle aide les salariés débutants ou juniors à mieux se connaître, à comprendre leurs modes d’apprentissage et d’actions et à ajuster leur manière d’apprendre et d’agir. Ces nouveaux salariés deviennent capables d’apprendre mieux, plus vite et de manière plus autonome. Autre bénéfice : leur engagement en formation est meilleur lorsqu’on leur propose des temps de réflexivité !
Et bien sûr, l’analyse réflexive ça s’apprend, à condition d’être accompagné par un formateur, un accompagnateur ou un manager-développeur de compétences ! Si vous voulez devenir un “formateur réflexif” ou encore un “référent AFEST” mettant la réflexivité au coeur de ses formations “terrain”, contactez-nous, nous avons des formations et solutions à vous proposer : formation@c-campus.fr
Deux premiers cas pratiques pour développer la réflexivité chez les salariés & apprenants !
Comment concrètement intégrer efficacement la réflexivité dans les formations professionnelles, le travail, le tutorat ? Les formateurs, tuteurs, responsables pédagogiques et managers de proximité ont en effet un rôle clé à jouer dans cette dynamique. Aujourd’hui, nous vous livrons deux premiers cas pratiques. Suivez bien nos prochains articles (mieux abonnez-vous plus bas à notre Newsletter), on vous en donnera d’autres !
Cas n°1 : La réflexivité dans les formations présentielles en salle ou en classes virtuelles
Les formations en salle ou en visio peuvent être réinventées pour favoriser la réflexivité. Voici deux exemples de pratiques pédagogiques simples à mettre en place dans vos formations classiques :
- Groupes de réflexion : Pendant les sessions de formation, organiser des ateliers en sous-groupe où les apprenants analysent des situations vécues ou reconstituées, les discutent et proposent des solutions. Ces moments doivent être dédiés à la prise de recul et à la co-construction du savoir. Chez C-Campus, dans notre jeu de cartes “La Pédagothèque”, nous proposons des techniques plus ludiques comme la “visite de musée”, le “trystorming” ou le co-coaching.
- Co-évaluation et feed-back : Après chaque module, inviter les participants à réaliser une co-évaluation de type feed-back sur les mises en pratique des acquis et à identifier les points forts et à améliorer. Le formateur organise ensuite un feed-back de synthèse, permettant aux participants de réfléchir ensemble sur ce qui fonctionne le mieux ou pas dans les différentes expériences individuelles.
Cas n°2 : la réflexivité dans les formations asynchrones
Les formations à distance asynchrones peuvent aussi intégrer des mécanismes permettant de développer la réflexivité des apprenants. Deux méthodes efficaces :
- Forums de discussion et échanges en ligne : Utiliser des espaces de discussion en ligne (un simple groupe Whatsapp suffit) pour que les apprenants puissent partager leurs réflexions, se poser des questions ou les poser au formateur et confronter leurs idées avec d’autres. Les forums (quand ils sont simples et bien animés et relancés par les formateurs) stimulent la réflexion collective et permettent aussi de sortir l’apprenant de l’isolement inhérent à la FOAD.
- Journal d’apprentissage : Demander aux apprenants de tenir un journal d’apprentissage où ils notent leurs réflexions sur leurs vécus au travail ou post-formation. Cela leur permet de suivre leur propre évolution et d’identifier les zones d’ombre dans leur compréhension des contenus ou encore leurs axes de progrès dans la préparation du passage à la pratique.
Pour aller plus loin…
L’intégration de la réflexivité chez les salariés peut se faire progressivement. Elle repose surtout sur la volonté des employeurs et des organismes de formation d’investir dans cette compétence fondamentale pour les actifs d’aujourd’hui et demain. Nous le faisons en ce moment avec un de nos clients, un grand groupe de services du Digital, qui propose à ses salariés de participer à des “ateliers réflexifs” : ils y trouvent ainsi des outils méthodologiques pour développer leurs capacités réflexives (apprenants) ou accompagner des collègues en réflexivité (tuteurs, formateurs, mentors, managers, experts…). Pourquoi pas les vôtres, demain ?
Si vous voulez aller plus loin, voici quelques références scientifiques / auteurs qui nous éclairent et inspirent sur la réflexivité. Vous devriez d’ailleurs vous abonner (si ce n’est pas déjà fait) à notre newsletter qui revient souvent sur leurs travaux dans notre série sur les “concepts pédagogiques”. C’est gratuit et c’est ici !
David Kolb
Kolb est connu pour sa théorie de l’apprentissage expérientiel, reposant sur un cycle d’apprentissage en quatre étapes : expérience concrète, observation réfléchie, conceptualisation abstraite, et expérimentation active.
Chris Argyris
Spécialiste de l’apprentissage organisationnel, Chris Argyris a mis en exergue les phénomènes d’apprentissage en simple et double boucle. Les apprentissages en double boucle se caractérisent par une réflexion sur ses propres cadres de références et permettent de les transformer.
Peter Senge
Peter Senge reprend certains apports de Chris Argyris et les prolonge pour aboutir au modèle de l’organisation apprenante, qui n’est rien d’autre qu’une “organisation réflexive”. Il est considéré comme un auteur majeur dans ce domaine, depuis son livre célèbre qui est devenu une référence “La 5ème discipline“.
Donald Schön
Donald Schön est l’auteur d’un livre à succès dans les années 1980 / 1990 : Le praticien réflexif dans lequel il mettait en évidence que les professionnels ou bons praticiens se constituent leurs propres concepts ou théories, qui les guident dans l’action. Et ces “modèles mentaux”, pour reprendre la terminologie de Chris Argyris, fonctionnent comme des accélérateurs à la prise de décision mais aussi comme des ouvertures par rapport aux cadres limitants.
Le courant de la didactique professionnelle
En France des auteurs tels que Gérard Vergnaud, Pierre Pastré ou encore Pierre Vermersch ont mis en évidence l’importance de la réflexivité en situation de travail. Les conclusions de leurs travaux ont inspiré fortement les spécialistes qui ont conçu la modalité pédagogique AFEST.
Nota bene : modestement et d’un point de vue opérationnel, nous avons intégré l’importance de la réflexivité dans notre modèle EDRACT® que nous avons développé pour scénariser des formations efficaces et engageantes.
Marc Dennery
