Marc DenneryDans le langage courant, les effets secondaires sont associés aux effets indésirables des médicaments. Cette expression a donc une connotation très négative. Dans cet article, nous vous proposons de changer radicalement de point de vue et d’utiliser l’expression « effet secondaire » de façon positive. C’est normal, nous ne comptons pas vous parler du dernier vaccin ou du dernier médicament “miracle”, mais simplement, comme à l’accoutumée, de formation !
Pour rappel, nous ne reviendrons pas dans cet article sur l’effet primaire de la formation. A lui seul, il pourrait faire l’objet d’un très long article car tous les experts ne s’accordent pas sur ce point. Disons qu’aujourd’hui, le cadre légal et le discours ambiant le définissent comme le “développement des compétences de la personne suivant la formation”. Hier, il se limitait à l’acquisition de connaissances par les « stagiaires ». L’évolution n’est pas anodine. Elle suppose que la finalité de la formation se déplace : de l’espace pédagogique à l’espace de travail, puisqu’une compétence ne se révèle que dans “l’agir en situation réelle”. D’où des débats qui peuvent être animés autour de la question !
5 premiers effets secondaires positifs d’une formation
Voici classés sur un continuum partant de l’individu au collectif, les effets secondaires que nous entrevoyons pour la formation. Cette liste n’est pas exhaustive. Et il va de soi que certains effets secondaires peuvent être malheureusement aussi bien positifs que négatifs.
Pour des raisons de lisibilité, nous ne traiterons dans ce premier article que des 5 premiers effets secondaires. Ils sont très focalisés sur l’apprenant. Nous présenterons les 5 derniers dans un autre article publié dans 15 jours. Ils traiteront, pour les 3 derniers d’entre eux notamment, de l’impact de la formation sur les collectifs de travail.
1) Le développement de la confiance en soi et indirectement de la motivation
Un collaborateur bien formé (donc a priori compétent), c’est un collaborateur qui est confiant dans ses capacités à réussir les missions qu’on lui confie. Derrière la compétence, se cache toujours le sentiment d’efficacité personnelle.
Les entreprises qui cherchent par tous les moyens à « motiver » leurs collaborateurs devraient garder en mémoire que des collaborateurs qui doutent de leurs capacités à faire, perdent très vite pied et ont tendance à refuser de s’investir dans leur travail. Former, c’est donc aussi indirectement motiver !
A noter : cet effet secondaire peut-être également négatif. C’est le cas, lorsque les objectifs de formation sont mal calibrés et que les apprenants sont mis en difficultés tout au long de la formation. Ils peuvent en perdre leur sentiment d’efficacité personnelle.
2) L’évolution de son attitude face à l’acte d’apprendre
Plus je prends du plaisir à apprendre, plus je me familiarise avec une représentation positive de l’acte d’apprendre, plus j’ai de chance de développer mon niveau d’apprenance. Et ce niveau d’apprenance, autrement dit, mes attitudes positives à l’égard de l’apprentissage, va être déterminant pour me donner envie de me former à nouveau.
Les entreprises qui organisent des formations de qualité font évoluer les images parfois négatives que l’on peut garder de l’école ou de la formation classique et développent le niveau d’apprenance de leurs collaborateurs. A l’inverse, les entreprises qui soit ne forment pas ou plus, soit proposent des « bullshit trainings », comme certaines proposent des « bullshit jobs », ne font que renforcer des sentiments négatifs à l’égard de la formation. Difficile ensuite de mobiliser les collaborateurs, quand une nouvelle formation est nécessaire.
Il est étonnant de voir combien les discours sont à l’opposé de la réalité dans ce domaine. Les entreprises déclarent rechercher des solutions pédagogiques innovantes, engageantes, favorisant des effets Wahoo ! Et en même temps, le nombre de formations via des E-Learning ou des formations en visio ne cessent de croître, notamment pour les formations dites “obligatoires”. Pour les collaborateurs, la formation devient un véritable pensum ! A terme, l’engagement en formation pourrait en être affecté.
3) L’acquisition de techniques d’apprentissage et notamment la réflexivité
Apprendre, ça s’apprend ! Jean Vanderspelden, expert en pédagogie, a une expression pour cela. Il parle du « métier d’appreneur » – cliquez ici pour en savoir plus. Et c’est vrai qu’il existe de multiples techniques pour mieux apprendre : de la prise de note aux techniques les plus poussées de réflexivité, savoir apprendre devient aujourd’hui la compétence mère de toutes les compétences.
Or lorsqu’une formation est bien pensée et organisée et qu’elle s’inscrit dans la durée, elle peut avoir pour effet secondaire de faire acquérir des techniques d’apprentissage. Au-delà des compétences acquises, les apprenants deviennent plus autonomes dans leur travail, grâce aux techniques d’apprentissage acquises en formation. Ils peuvent ainsi se perfectionner au fil de l’eau sans faire appel à de nouvelles formation.
On le constate régulièrement lorsque les personnes sont formées en AFEST. Elles ré-investissent les techniques de réflexivité acquises pendant leurs parcours de formation en situation de travail, dans leur développement de compétences au quotidien. Les managers de collaborateurs ainsi formés déclarent que leurs collaborateurs les sollicitent moins. Plus autonomes, ils trouvent davantage par eux-mêmes les solutions pour surmonter leurs difficultés au quotidien.
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4) Le développement de compétences relationnelles
Participer à une formation, c’est également apprendre de nouvelles façons d’échanger et de communiquer entre pairs. Évidemment, il faut que la formation soit pensée dans ce but. Si elle est conçue dans une simple démarche transmissive, telles certaines formations consistant à passer 30 diapos à l’heure avec des participants à distance “caméra bloquée”, l’effet sur le développement des capacités de communication est loin d’être évident.
A contrario, si la formation est conçue selon une approche pédagogique collaborative ou interactive et que le formateur ou la formatrice a pris soin de bien cadrer en amont les règles de vie (bienveillance, empathie, réflexivité), les effets sur la capacité à communiquer et négocier efficacement sont indéniables. Bien sûr, comme pour l’effet secondaire précédent, la formation doit s’inscrire dans la durée.
5) L’adhésion aux changements
Toute formation en entreprise s’inscrit dans un cadre socio-organisationnel. Quand on apprend un nouveau logiciel ou une nouvelle méthode de fabrication, on doit acquérir des connaissances et un savoir-faire autour de ce logiciel ou cette méthode, mais on doit aussi adhérer aux changements qu’ils supposent dans sa façon de travailler. Car on ne se forme pas à ce logiciel ou cette méthode pour le plaisir, mais pour l’utiliser dans son quotidien de travail. La formation n’est pas un temps hors du temps et des enjeux de l’entreprise. Elle est intimement liée à ce qui se joue dans l’organisation du travail et les relations managériales. Même les formations les plus anodines, telles que apprendre une langue étrangère ou un outil bureautique, sont des formations qui doivent prendre en compte les représentations des collaborateurs à l’égard de leur métier. Pourquoi est-il nécessaire de parler maintenant cette nouvelle langue ou d’utiliser ce nouvel outil bureautique ? C’est une question toujours présente dans une formation en langue ou en bureautique.
Trop souvent, le service formation oublie cette question des représentations à l’égard du métier ou du poste de travail. Elle est pourtant essentielle. Car il n’y aura pas d’engagement ou de motivation à apprendre, et donc pas d’apprentissage, tant que les apprenants n’adhèrent pas aux évolutions de leur identité professionnelle. Ne pas considérer cet effet secondaire de l’adhésion au changement quand on organise une formation, c’est risquer de voir apparaître des résistances qui se traduisent le plus souvent par une inefficacité de la formation, voire des incidents qualité qui peuvent être importants.
A noter : les grandes entreprises ont tendance pour des raisons d’organisation interne à dissocier “direction de la transformation” et “direction formation”. Les secondes sont le plus souvent mobilisées à la fin des projets quand il s’agit de former, alors que les premières oeuvrent dès le début, pour définir les changements à opérer. Cette division du travail est contre-productive. Elle repose sur l’idée implicite qu’organisation et compétence peuvent être pensées séparément et que la question de la compétence suivra, si l’organisation est bien pensée. C’est faire peu de cas des personnes qui seront impactées par les transformations. Et cela en dit long sur les représentations que ces entreprises ont de leurs salariés !
Henri Occre
