Les effets secondaires positifs de la formation – 2ème partie

Dans un article précédent nous avons passé en revue les 5 premiers effets secondaires d’une formation. Nous vous proposons de poursuivre notre présentation par les 5 derniers. Nous terminerons cet article par les enseignements à en tirer en tant que responsable de formation ou ingénieur pédagogique.

Les 5 seconds effets secondaires positifs de la formation

Si vous avez raté notre article précédent, n’hésitez pas à consulter les 5 premiers effets secondaires de la formation en cliquant ici.

6) La fidélité à l’entreprise

Bénéficier d’une formation n’est pas neutre. Pour l’apprenant, c’est un signe que lui adresse son employeur. Ce signe n’est pas toujours très clair malheureusement pour les collaborateurs, car les entreprises ne soignent pas suffisamment leur communication en amont de la formation. Celles qui le font indiquent avec précision ce qu’elles attendent de leur investissement en formation : davantage de compétences, mais aussi d’implication et de fidélité. L’employeur investit du temps et de l’argent, le salarié du temps et de l’énergie, ce n’est pas pour se séparer demain !

Il est courant d’entendre de la bouche de certains employeurs que s’ils forment leurs collaborateurs, ils les préparent à “partir à la concurrence”. Mais rien ne le prouve. Les enquêtes sur le sujet des motifs de démissions mettent en avant plutôt la recherche d’équilibre entre vie pro et perso, une meilleure rémunération ou encore un épuisement au travail ou encore échapper à une mauvaise relation avec son manager. Ces deux derniers motifs peuvent souvent être eux-mêmes liés à des problèmes de compétences et donc de manque de formation.

Pour un salarié, bénéficier d’une formation, c’est certainement davantage un motif de fidélité que de départ de l’entreprise. Car il y a à la fois une certaine reconnaissance à l’égard de son employeur et une aisance dans le poste qui en résulte.

7) Le désir de se (re)mettre en dynamique d’évolution de carrière

La fidélité à l’entreprise n’implique pas que le salarié bénéficiant d’une formation va rester immuablement à son poste. Bien au contraire. Il résulte souvent d’une formation la prise de conscience d’un besoin de continuer à se développer, de se remettre en question dans son poste. Tel un bon professeur, un formateur ou une formatrice peut donner envie d’aller plus loin dans le développement de ses compétences.

Une nouvelle dynamique de carrière peut naître d’une formation importante, à condition qu’elle aiguise la curiosité, qu’elle interroge, d’une certaine manière, qu’elle dérange….

8) Le décloisonnement et le partage d’une culture commune

Avec ce 8^ème effet secondaire de la formation, nous entrons dans un domaine plus collectif qu’individuel. La formation est un espace de partage, d’échange, d’interculturalité professionnelle.

C’est pourquoi les grandes entreprises qui en ont les moyens ont conservé leurs académies ou campus de formation en « dur ». Certaines ont même encore des châteaux en propre ou les louent pour réaliser des formations en résidentiel. La formation comme levier de création de culture d’entreprise était un enjeu des entreprises des années 1980 / 1990. Avec les crises successives et les nouveaux rapports au travail, d’autres priorités ont vu le jour. Mais ce thème reviendra probablement d’actualité dans un futur proche. Et l’organisation de la formation sera probablement réinterrogée.

9) La diffusion des acquis et la généralisation de méthodes nouvelles

« Quand un client est mécontent, ce sont 10 autres clients de perdus ! » est un dicton bien connu des responsables de relation client. On pourrait reprendre ce dicton pour la formation. Mais cette fois-ci d’une façon positive et en l’inversant : « Quand un apprenant est bien formé, c’est 10 collègues bien formés ! ». Combien de fois n’a-t-on pas vu des apprenants de retour de formation, expliquer à leurs collègues ce qu’ils ont appris, leur partager leurs nouvelles façons de faire ou les nouvelles méthodes et des tips, qui les rendent plus efficaces ?

Tout ceci se fait naturellement. Mais le management ou le service formation peut en décupler les effets en organisant cette transmission aux pairs. Chez C-Campus, nous appliquons une méthode appelée « plan de suivi de la formation » que nous systématisons à l’issue de nos parcours. La démarche permet à chaque apprenant de s’interroger sur ce qu’il va faire de ses acquis et à qui il pourra les transmettre. C’est un premier pas vers la « pairagogie » (formation entre pairs) et entre parenthèses, cela renforce aussi chez l’apprenant, le fameux “transfert pédagogique”

Vous souhaitez suivre, comme nos 2.199 stagiaires en 2023, une formation de formateur, de tuteur, de référent AFEST chez C-Campus, consultez notre offre de formation ici ou contactez-nous : formation@c-campus.fr.

10) Le développement d’innovation

Lorsque la formation sort des sentiers battus, l’effet secondaire devient parfois primaire. C’est le cas avec l’Action learning. Cette méthode très ancienne trouve ses origines au Royaume-Uni pendant la seconde guerre mondiale. Elle consiste à réunir des personnes confrontées à un problème opérationnel et à le résoudre en commun. Grâce à l’intelligence collective qu’elles mobilisent, les personnes en formation innovent et trouvent des solutions originales au problème qu’elles rencontrent. Apprentissage et résolution de problème sont ainsi intimement liés. Et on ne sait plus très bien de ces deux finalités, laquelle est la plus importante.

Sans utiliser l’Action learning comme méthode pédagogique, de nombreuses formations permettent également d’avoir des effets sur l’innovation en entreprise. C’est souvent le cas lorsque la formation est destinée à des experts de l’entreprise. Le formateur ou la formatrice, le plus souvent un consultant ou une consultante très chevronné(e), apportent des connaissances nouvelles. Celles-ci sont reprises, retravaillées et réadaptées au contexte particulier de l’entreprise par les participants. Elles ne sont jamais intégrées telles quelles. Elles sont comme un terreau qui va permettre aux « expert-apprenants » de repenser leurs processus, leurs méthodes, leurs démarches. Et c’est ainsi que la formation devient source d’innovation.

Repenser la formation à l’aune de ses effets secondaires positifs

Comme on a pu le voir à travers ces deux articles – cliquez ici pour le premier, les effets d’une formation sont bien plus riches qu’une simple acquisition de connaissance et même qu’un développement des compétences.

Ces effets secondaires sont pourtant rarement explicités. Généralement, les commanditaires n’en ont pas vraiment conscience. Et les ingénieurs pédagogiques focalisés sur leurs sacro-saints “objectifs pédagogiques”, ont bien du mal à leur trouver une place sur leur totem qu’est devenue la “taxonomie de Bloom”. Quant aux responsables de formation, toujours en quête de datas pour alimenter leurs LMS ou TMS, ils se disent que ce qui “ne se trace pas” n’a pas de valeur, par conséquent à quoi bon s’embêter avec ça !

Pourtant expliciter ces « effets secondaires » permettrait de reconsidérer pas mal de décisions prises en matière de formation. Car à y regarder de près ces 10 « effets secondaires » de la formation ont bien des points communs. Et ils nous invitent à favoriser une approche moins productiviste et plus humaniste de la formation, avec notamment deux priorités majeures :

Prioriser le développement de la personne avant le développement des compétences

A des degrés divers, les effets secondaires à la formation numérotés de 1 à 7 nous invitent à prendre en compte la personne derrière l’apprenant. Quand on sait qu’une formation est capable de développer la confiance en soi ou le niveau d’apprenance et les capacités à apprendre tout au long de la vie, on n’investit pas de la même façon en formation, que si l’on pense qu’un collaborateur est avant tout un individu qui doit apprendre à appliquer une procédure ou un mode opératoire. Il en est de même si l’on est convaincu que la formation favorise la fidélité et la mobilité professionnelle interne.

Cela nous conduit à inscrire la formation dans le temps long. Car ce qui compte, ce n’est plus d’acquérir des « compétences jetables » mais d’accompagner des personnes dans leurs capacités à exploiter leurs talents.

Digression : nous sommes conscients que ce n’est pas le sens que prend depuis plusieurs années, voire décennies, la formation en entreprise. Pour autant, ce n’est pas parce que ce n’est pas (encore ?) le “sens de l’histoire” que cela n’a pas de valeur ! Les politiques de formation sont cycliques. Le cycle de l’investissement à long terme dans le capital humain ne pourra que revenir, notamment si l’on veut concrètement ré-industrialiser la France. Car une réindustrialisation durable ne se fera jamais avec seulement une poignée de géniaux inventeurs et des armées d’intérimaires.

Prioriser le développement collectif sur le développement individuel

A l’instar des politiques RH (entretiens annuels, rémunération individualisée, people reviews, gestion des talents…), la formation en entreprise n’a eu, ces dernières années, pour principal horizon, que l’individualisation des modalités pédagogiques. Chacun son besoin, chacun sa formation.

La digitalisation a été un puissant moyen pour traduire dans les faits ces politiques d’individualisation des parcours de formation. Cette logique de formation “cousue-main” était nécessaire après une époque où la formation ne semblait être qu’une simple adaptation du modèle scolaire au monde des adultes (cf. les âges de la formation par Philippe Carré dans la vidéo en lien ici à partir de la 13^ème minute). Mais aujourd’hui avec des développements à l’excès du digital learning (encore plus demain, si les promesses de l’IA se réalisent), on risque d’aller trop loin. À oublier que se former, c’est participer à une mini aventure humaine, on aura peut-être des individus qui appliqueront les modes opératoires comme on le souhaite, mais aura-t-on des personnes capables de coopérer et de travailler ensemble au développement de l’entreprise ? Or, justement, avec le développement de l’IA aura-t-on encore besoin de collaborateurs qui appliquent chacun dans leur coin des modes opératoires bien huilés ? Et un retour au collectif en formation pourrait redevenir d’actualité dans les prochaines années…

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