Marc DenneryLes objectifs pédagogiques sont un mantra pour les formateurs et formatrice. Dès qu’ils débutent, on leur répète qu’une bonne formation est une formation avec des objectifs pédagogiques bien rédigés. Alors tout pédagogue rédige ses objectifs pédagogiques en veillant à bien utiliser un verbe d’action à l’infinitif et à appliquer la règle dite des 3 C : « Comportement », « Contexte » et « Critères ». Tout ceci est indispensable – et nous invitons nos apprenants à l’apprendre dans nos formations de formateurs, de tuteurs et bien sûr de chef de projet formation. Mais l’essentiel est ailleurs. Il se situe au niveau de l’activité réelle de travail.
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Partir de l’activité réelle des apprenants et… y aboutir
L’erreur dans le domaine de l’élaboration des objectifs pédagogiques est d’être tellement focalisé sur « ce que doit être capable de faire l’apprenant à l’issue de la formation » que l’on en oublie l’essentiel : « ce qu’il doit être capable de faire de retour en situation de travail de nouveau ou de différent ».
Les spécialistes me rétorqueront qu’il ne faut pas confondre objectif opérationnel de formation et objectif pédagogique. Et ils auront raison. Et nous ne les confondons pas. Mais nous voulons simplement insister qu’à trop se focaliser sur les objectifs pédagogiques, on en oublie les objectifs opérationnels. Or si on forme, ce n’est pas pour que les apprenants maîtrisent simplement de nouvelles connaissances, mais pour qu’ils puissent les mettre en œuvre concrètement. Ce qui nous intéresse, ce n’est pas le moyen (la connaissance ou la « compétence théorique » – comme par exemple : savoir utiliser une machine sur un plateau technique ou via un simulateur), mais qu’ils sachent faire en situation réelle (faire décoller l’avion avec 300 passagers ou monter l’échafaudage dans la rue).
C’est pourquoi sans délaisser l’incontournable taxonomie de bloom ni la rigueur dans les moyens d’évaluer la maîtrise des objectifs pédagogiques, nous insistons auprès des futurs formateurs et formatrices que nous formons sur l’importance de l’articulation entre objectifs opérationnels et objectifs pédagogiques.
Concrètement, nous les amenons à se focaliser sur l’activité réelle en situation professionnelle des apprenants et à dérouler un raisonnement en 5 étapes :
1- Identifier les activités
Il s’agit d’identifier avec précision ce que devra réaliser en situation de travail de nouveau ou de différent l’apprenant à son poste de travail. Pour ce faire, il est nécessaire de connaître parfaitement l’emploi occupé par les futurs apprenants ou de se faire aider par des experts du métier.
Pour des apprenants en formation initiale, nous prenons comme référence l’activité réelle du professionnel en poste qui le plus souvent est très bien décrite dans les Référentiels Emploi – Activités – Compétences dits « RÉAC ».
2- Analyser les compétences
Pour chaque activité ou situation de travail à gérer, il faut ensuite identifier les compétences à mobiliser, c’est-à-dire les savoirs, savoir-faire et savoir-être que les meilleurs professionnels mobilisent pour réussir en situation réelle de travail. Nous allons très loin dans l’analyse (car le diable se cache dans les détails) et nous réalisons une cartographie des contenus de formation sur 8 axes : des principes et lois jusqu’aux attitudes et postures.
3- Comparer compétences à acquérir et préacquis
Les techniques classiques d’élaboration des objectifs sont imprégnées du principe de tabula rasa : les apprenants seraient des “tables rases” sur lesquelles le formateur pourrait faire pousser toutes les connaissances. Les formateurs et formatrices débutantes se focalisent ainsi sur « ce que doit être capable de maîtriser l’apprenant lambda », comme si tous les apprenants se ressemblaient et avaient les mêmes connaissances et aptitudes !
La réalité est bien différente et les neurosciences viennent confirmer ce que l’on savait déjà en psychologie des apprentissages (cf. les travaux sur le cerveau prédictif) : on n’apprend pas par osmose, l’apprentissage ne se déclenche que lorsqu’on est capable de détecter une différence, entre ce que l’on sait déjà et ce que l’on découvre de nouveau.
Partant de ce constat, avant de définir des objectifs pédagogiques, il est impératif de faire un état des lieux précis de ce que maîtrisent les apprenants, c’est-à-dire leurs « pré-acquis » en termes de savoir, savoir-faire et savoir-être. Nous complétons cette connaissance fine des pré-acquis par une analyse également de leur niveau d’engagement et de préférences d’apprentissage. Nous utilisons pour ce faire la méthode A.C.E.
Nous privilégions le terme de pré-acquis plutôt que celui de pré-requis. Car le second tend à faire croire que les apprenants devraient être profilés d’une certaine manière, pour entrer en formation. Alors que le premier laisse à penser que tout apprenant est différent et que chacun a ses propres acquis. C’est beaucoup plus inclusif comme approche et plus réaliste.
4- En déduire les objectifs pédagogiques
Une fois les compétences visées comparées aux compétences déjà acquises des publics ciblés de la formation, il est facile de déterminer ce qu’il reste à faire acquérir. Et c’est dans cet interstice que se situent les véritables objectifs pédagogiques d’une formation : « ce que doivent apprendre les apprenants, en vue de mettre en œuvre de nouvelles compétences en situation réelle de travail ».
D’ailleurs, le petit monde de la formation ferait mieux de mettre à jour son vocabulaire. On parle toujours « d’objectifs pédagogiques » mais si on s’exprimait correctement, on devrait parler « d’objectifs d’apprentissage ». Ce glissement sémantique est loin d’être anodin. Il nous rappelle encore une fois que le monde de la formation est toujours plus enclin à se focaliser sur le pédagogue, c’est-à-dire celui qui facilite l’apprentissage, plutôt que sur l’apprenant, celui qui apprend. Le terme apprenant est d’ailleurs très récent, avant, c’était pire on parlait d’élève, de stagiaire, de formé (attention ! de formé à formater il n’y a qu’un pas…).
5- Associer un moyen d’évaluation à chaque objectif
Et pour terminer, il ne vous reste plus qu’à associer un moyen d’évaluation, pour contrôler que l’apprenant a atteint son objectif.
Toute la difficulté réside dans ce domaine à trouver un moyen (méthode, technique, outil) le plus simple et objectif possible, parfaitement aligné avec le niveau d’objectif à atteindre (une simple connaissance, une compréhension approfondie, une application concrète, etc.)
Pour ce faire, nous proposons à nos “apprentis formateurs et formatrices” un comparatif d’une dizaine d’outils étayés sur les différents niveaux de maîtrise d’opérations mentales et gestes professionnels. Il ne leur reste plus qu’à choisir le ou les plus pertinents en fonction de leurs contextes pédagogiques et surtout du niveau à atteindre.
Des objectifs pédagogiques de séquence aux objectifs pédagogiques de séances avec le modèle EDRACT®
Aux termes des cinq étapes d’élaboration des objectifs pédagogiques décrites ci-dessus, le concepteur ou la conceptrice en formation se retrouve généralement avec un nombre considérable d’objectifs pédagogiques. Même pour une formation d’une journée, on peut en avoir plus d’une quinzaine. Et quand on accompagne des responsables pédagogiques de CFA, on finit avec des tableaux excel aux nombres de lignes impressionnants !
En plus d’être nombreux ces objectifs sont souvent de niveaux très différents : certains sont très précis (Ex. « citer les différences essentielles entre la nouvelle et l’ancienne méthode de vente », d’autres bien plus larges (Ex. « Appliquer la nouvelle technique de vente pour des produits simples »).
Le risque est donc grand de se voir submergé par un nombre et une diversité d’objectifs trop élevés et de ne plus voir le fil conducteur de sa formation.
Pour éviter de se perdre, il faut mettre de l’ordre dans tous ces objectifs. Après être passé par une phase de « divergence » pour n’oublier aucun objectif avec notre méthode en 5 étapes, il faut maintenant passer par un temps de « convergence », comme disent les experts en animation d’atelier d’idéation.
Pour ce faire, nous avons conçu le modèle EDRACT® qui permet de guider le formateur dans la conception pédagogique de ses séquences. Les objectifs pédagogiques du niveau le plus élevé possible sur l’échelle de Bloom vont correspondre aux objectifs de la séquence pédagogique EDRACT®. Il s’agit si possible d’objectifs de niveau « appliquer », puisque ce qui nous intéresse c’est la mise en œuvre en situation de travail. Par exemple : « Appliquer la nouvelle technique de vente pour des produits simples ». Ou d’un niveau encore plus élevé (adaptation) : « Adapter son utilisation de la nouvelle technique de vente, en fonction des profils de clients ».
Ensuite, nous découpons la séquence en 6 séances, chacune jouant un rôle précis dans la progression pédagogique EDRACT® de l’apprenant. Et pour chacune de ces 6 séances nous définissons un sous-objectif pédagogique.
- Séance ENGAGEMENT : « Exprimer ses prénotions sur la méthode de vente ancienne »
- Séance DÉCOUVERTE : « identifier les étapes et les points clés de la nouvelle méthode de vente »
- Séance RÉFLEXION : « définir les caractéristiques, les avantages et les bénéfices de la nouvelle méthode de vente au regard de l’ancienne et se préparer à l’appliquer sur un entretien de vente »
- Séance APPLICATION : « Appliquer la méthode de vente sur quelques premiers entretiens clients faciles et sur des produits simples »
- Séance CAPITALISATION : « Tirer les enseignements de ses premiers entretiens avec la nouvelle technique de vente, en vue d’acquérir des trucs et astuces pour l’adapter à des clients premium »
- Séance TRANSFERT : « Expérimenter la nouvelle technique de vente sur des clients premium ».
Tout ce travail d’élaboration en deux temps (« divergence » – les 5 étapes) vs « convergence » – modèle EDRACT®) se réalise dans la réalité en un temps très court. Pour plus d’efficacité, on travaille en ingénierie avec des post-it sur des grands tableaux. Et les post-it produits lors du raisonnement en 5 étapes sont tout simplement replacés dans les colonnes EDRACT® sur le tableau d’à côté.
Avec cette approche, vous êtes assuré d’avoir des objectifs d’apprentissage concrets et ancrés dans la situation professionnelle. Après, vous pouvez fignoler leur rédaction en choisissant au mieux le verbe d’action à l’infinitif issu de la taxonomie de Bloom et vérifier que votre objectif exprime bien un « Comportement observable », qu’il se situe dans un « Contexte précis » et que vous pouvez le mesurer avec des « Critères objectifs », bref qu’il est « 3C ».
Vous souhaitez acquérir notre méthode d’élaboration des objectifs pédagogiques et expérimenter le modèle EDRACT® de scénarisation pédagogique, inscrivez-vous à notre prochaine session de formation : “Rendre ses formations captivantes et interactives” qui se déroulera le 6 juin prochain dans notre espace My Learning Home à Arcueil.
Henri Occre
