Que gagnent les Directions L&D dans l’AFEST ? 6 bénéfices !

Les avantages et bénéfices pédagogiques de la modalité AFEST semblent évidents.
Tout du moins pour les 1200 Référents AFEST qui les conçoivent et déploient et surtout pour les apprenants qui en ont profité !  Se former juste assez, juste à temps, concrètement et au plus près du besoin, avec des effets directement opérationnels… Wahou !

Qu’en est-il pour les autres acteurs ?

• Qu’ont à y gagner  les Directions formation – Learning & Development des entreprises, y compris au niveau “politique” ?
• Et les managers de proximité directement intéressés par ce que “produit” l’AFEST dans le travail et dans les collectifs ?
• Sans oublier les tuteurs et accompagnateurs : qu’y gagnent-t-ils concrètement ?

Nous abordons les bénéfices et avantages pour ces 3 catégories d’acteurs et donnons en passant quelques astuces !

6 bénéfices réels pour la fonction L&D !

Je raconte parfois cette anecdote : lorsque j’étais moi-même L&D, il y a une vingtaine d’années, un grand Directeur Technique m’avait (gentiment) qualifié de “technocrate de la formation“. Un peu susceptible, j’avais quand-même essayé de comprendre les raisons de ce qualificatif. En fait j’étais assez loin du terrain dans mes préoccupations de l’époque : monter un “beau et bon” plan de développement des compétences… source de fierté certes, mais assez auto-centré…

4 années se sont écoulées depuis la reconnaissance officielle de l’AFEST et 6 ans depuis les premières expérimentations.

1. Les L&D sont encore une minorité à pratiquer l’AFEST ! D’après nos retours terrains, la plupart des responsables L&D des grandes entreprises s’occupent toujours essentiellement de l’organisation et de l’optimisation (notamment budgétaire) de l’offre présentielle, distancielle et de la mise à disposition de ressources et contenus digitaux de formation. C’est un peu dommage car si ces formats fonctionnent bien en terme d’apports de connaissances et de contenus, de dynamique de groupe (pour le synchrone et à condition d’utiliser des pédagogies actives) et de maîtrise des coûts, ils n’impactent que 10% à 30% seulement du développement des compétences des individus, selon le bien connu  et fameux modèle 70-20-10.
   Autrement dit : ne pas se lancer en AFEST, c’est un peu “négliger” d’améliorer la formation “expérientielle” ou les apprentissages par l’action, qui pèsent 70% du développement des individus. Houps !
   Inversement les L&D se lançant en AFEST semblent se préoccuper sérieusement du sujet “compétences in situ” et pas seulement des “connaissances” et de la satisfaction des apprenants…
2. Pour les L&D ayant donc déployé l’AFEST : elle leur permet de se rapprocher du terrain, en ce sens que toute AFEST part d’une analyse de l’organisation et des situations de travail. On forme en AFEST en partant du travail, par le travail et pour le travail. Au moins c’est clair pour les clients internes !
3. Conséquemment la fonction L&D se repositionne de plus en plus vis à vis des commanditaires et opérationnels, comme celle qui porte un conseil à haute valeur ajoutée (plutôt que comme les collègues sympas qui proposent des stages, façon Père Nöel, une fois par an, pas forcément au bon moment…).
4. Bien sûr l’AFEST n’est pas la seule façon d’aller sur le sujet de la formation “terrain” ! Proposer du coaching, de l’apprentissage entre pairs, du co-développement, etc., cela va aussi dans le bon sens…
   En revanche l’AFEST est une modalité qu’on peut proposer aisément à toutes les CSP de salariés (de l’opérateur au cadre supérieur). Et dés lors qu’un parcours AFEST est conçu, on peut le déployer à tous moments, en “entrées et sorties permanentes” !
5. Sa balance “coûts/bénéfices-retours” est très intéressante : l’AFEST est économique. Pas besoin de salles, ni de supports de formation, de se déplacer en formation, de remplacer le stagiaire : il ne part pas, on le forme pendant qu’il travaille et par son travail d’ailleurs, etc.
6. Enfin, on peut en mesurer les effets concrets directement dans le travail !  Pour parler le jargon des spécialistes de l’évaluation de la formation, il est facile avec l’AFEST d’aller évaluer jusqu’aux  niveaux 3 et 4 du fameux “modèle de Kirkpatrick” ! Et donc en faire valoir le fameux ROE – Return On Expactation – Retour sur attentes, de la formation.

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Quid des managers de proximité ? 6 gains aussi !

Les managers des apprenants sont aussi des bénéficiaires d’AFEST.
Voici ce que gagne un responsable hiérarchique au niveau “social” et QVT lorsque l’AFEST se déploie au sein de son périmètre / équipe :

1. Le manager se repositionne comme un “accompagnateur des transformations” : nouvelles méthodes de travail, digitalisation, nouvelle organisation, etc., et leur donne plus de sens,
2. Il contribue ainsi à éviter des phénomènes préoccupants, tels que : Turn-over, “grande démission”, accroissement des RPS risques psycho-sociaux, etc. qui le gèneraient aussi dans l’atteinte de ses propres objectifs…

Plus prosaïquement : un manager gagne aussi :

1. Un / des apprenant(s) acculturé(s) et formé(s) « maison »
2. Une solution aux difficultés de recrutement par un meilleur processus d’intégration – On Boarding
3. Ou pour répondre à un besoin de polyvalence/ métier
4. Un apprenant qui réalise quand même une production, un travail (dans un cadre pédagogique)…

Tuteurs & accompagnateurs AFEST ? Au moins 2 avantages !

Acteurs clés de la mise en oeuvre de l’AFEST, ils en retirent également des bénéfices.

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Nous distinguons deux principaux avantages : 

1. La valorisation des tuteurs et accompagnateurs dans leur rôle en AFEST, c’est pour l’entreprise une manière de les reconnaitre, fidéliser en enrichissant leurs responsabilités, “Empowerment” comme disent les anglo-saxons. Mais c’est surtout pouvoir leur proposer une évolution professionnelle ne passant pas forcément par “devenir manager” !
2. Former et accompagner un collègue c’est aussi doublement se professionnaliser soi-même : en voyant un collègue faire, on prend du recul sur sa propre pratique ! Et on développe aussi des compétences nouvelles en pédagogie !

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