Guy Le Boterf : “la coopération, clé de la compétence collective et individuelle”

Avec la sortie de son dernier ouvrage « Construire les compétences collectives » aux Editions Eyrolles, Guy Le Boterf, expert en management des compétences internationalement reconnu, remet l’église au milieu du village ! Il nous invite à porter notre regard non seulement sur la gestion des compétences individuelles mais également sur le management des compétences collectives. Invité du Blog de C-Campus, il nous livre aimablement quelques unes de ses réflexions sur ce sujet d’actualité pour la formation et le développement des entreprises.

Pourquoi la compétence collective est-elle, selon vous, plus que jamais déterminante pour la performance des entreprises ?

GUY LE BOTERF : “Il existe plusieurs raisons ; j’en citerai les principales. Les performances non seulement des entreprises mais aussi de toutes les organisations (collectivité territoriale, hôpital, organisme de formation, ministère…) ne dépendent pas de l’addition ou de la juxtaposition des compétences individuelles mais de la coopération entre des professionnels compétents. Leurs gains en efficacité, efficience, qualité, réactivité, sécurité va dépendre de plus en plus de la qualité des interfaces entre ces professionnels ou entre les diverses unités de travail. C’est comme une équipe de football, il ne suffit pas que les joueurs soient excellents dans la maitrise du ballon encore faut-il qu’ils sachent jouer ensemble pour gagner.

La montée de la complexité des situations de travail avec de multiples critères à prendre en compte (productivité, qualité, sécurité, développement durable…), les exigences croissantes de l’innovation en continu ou de rupture, l’évolution de l’organisation  du travail en mode projet et en transversalité, le travail en réseau avec les possibilités des outils numériques, la nécessité des approches territoriales entraine la nécessité de disposer  de professionnels sachant et pouvant coopérer entre eux.

La compétence collective résulte de la qualité des relations de coopération mises en œuvre par les professionnels d’une entreprise ou d’une organisation. Une organisation ou une entreprise ne peut être performante sans la mise en œuvre compétences collectives.

Cela n’est pas sans conséquences pour la conception des référentiels de métier ou d’emploi. Ceux-ci ont été pour la plupart conçus depuis longtemps avec la seule logique de la division du travail et non pas avec une logique de coopération. Ce n’est pas avec la seule mention de savoir-faire relationnel ou de savoir-être, ou sur la mention des relations fonctionnelles ou hiérarchiques avec d’autres postes  que peuvent être mises en évidence les exigences de coopération. Mon activité de conseil consiste souvent à identifier les relations de coopération attendues dans les diverses familles de situations professionnelles”.

Vous insistez sur le fait que la compétence collective n’est qu’une résultante de la qualité de la coopération. Peut-on en déduire que « savoir coopérer » pourrait être, avec « savoir apprendre », la mère de toutes les autres compétences ?

GUY LE BOTERF : “Je ne sais pas si c’est « la mère » de toutes les compétences mais ce dont je suis convaincu c’est que s’il est certain qu’il ne peut y avoir de compétence collective sans compétences individuelles, il est tout aussi certain qu’il ne peut plus avoir de compétences individuelles sans compétence collective. On peut de moins en moins être compétent tout seul avec uniquement ses propres ressources en connaissances ou savoir-faire divers. Il faut nécessairement faire appel aux ressources cognitives techniques, émotionnelles des autres. Un professionnel qui ne sait ou ne veut pas coopérer ne peut plus être un professionnel compétent. J’ajouterai avec insistance que cela suppose aussi que le management et l’organisation du travail dans une entreprise rendent possible cette coopération, la mette en centre de leur préoccupation.

A propos du « savoir apprendre » j’ajouterais que lui aussi va dépendre de la coopération. Le savoir apprendre devient une compétence collective. On apprend avec les autres et par les autres. On apprend à résoudre des problème complexes, à trouver des solutions innovantes, à faire face à des situations inédites en sachant travailler en pluri ou interdisciplinarité, en confrontant des points de vue ou des modes de raisonnements distincts voire divergents. La compétence collective ne deviendrait-elle pas la mère du savoir apprendre ?

Vous avez développé une méthode de partage et de capitalisation des pratiques professionnelles, pouvez-vous nous l’expliquer en quelques mots ?

En quelques mots, c’est un peu difficile. L’essentiel de cette méthode repose sur la distinction à faire entre « transférer » et « transporter ». L’expérience montre qu’il est souvent difficile voire impossible de « transporter » tel quel une pratique professionnelle d’un contexte à un autre, chacun d’entre eux ayant des caractéristiques très particulières.

La méthode que j’ai mise au point consiste, à partir d’une comparaison entre une même pratique mise en œuvre dans des contextes distincts à dégager des « invariants » c’est-à-dire, selon le psychologue Piaget, « ce qui ne varie pas quand tout varie ». Cela peut être par exemple trois conditions de réussite, deux erreurs à éviter, un piège dans lequel ne pas tomber, un acteur à toujours consulter en préalable, une règle à toujours respecter… ; ce sont ces invariants qui peuvent alors être une source d’inspiration pour concevoir et mettre en œuvre des pratiques professionnelles adaptées à de nouveaux contextes.

Je note au passage que la construction des invariants revient à construire un « savoir collectif » pouvant servir de référence collective aux pratiques personnelles des professionnels, de la même façon qu’une partition musicale pourra être interprétée de façon personnelle par un musicien. Là encore, la compétence individuelles ne s’appuie-t-elle pas sur  une compétence collective ?

En capitalisant sur vos travaux sur la construction des compétences collectives, quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent développer la formation en situation de travail aujourd’hui ?

Si je comprends bien la question, je dirais qu’elles devraient toujours veiller à ce que la formation en situation de travail prenne en compte l’apprentissage des exigences de coopération dans ces situations. Apprendre à agir en situation de travail, c’est de plus en plus nécessairement apprendre à agir en coopérant dans ces situations.