L’AFEST et les autres modalités de formation

La formation en situation de travail s’apparente souvent à d’autres modalités de formation existantes. Il ne sert à rien de chercher à l’opposer à ces modalités : son originalité est de pouvoir les intégrer dans une dynamique de parcours accompagné. Passage en revue des différents types de formation existants et de leurs liens avec l’AFEST.

La formation sur le tas et les apprentissages fortuits

La formation en situation de travail est intentionnelle l’essentiel des apprentissages procède d’une analyse réflexive à partir des situations de travail. Elle est par conséquent radicalement différente de la formation sur le tas et des apprentissages fortuits. Cependant la formation en situation de travail peut intégrer des temps de formation sur le tas et des apprentissages fortuits, à condition que ces apprentissages non prévus soient exploités et capitalisés a posteriori au travers d’analyses partagées avec un référent, un tuteur ou un formateur terrain.

L’analyse de pratique

La formation en situation de travail intègre des temps d’analyse de pratique qui peuvent se réaliser seul ou mieux avec son référent ou dans un collectif de travail. La formation en situation de travail va beaucoup plus loin que l’analyse de pratique, notamment en groupe, car elle procède le plus souvent d’un positionnement individuel amont, d’une dynamique de parcours personnalisé et d’une évaluation, voire d’une certification des compétences. La formation en situation de travail est davantage orientée vers le développement des compétences individuelles que vers les apprentissages collectifs, bien que ces derniers participent aussi de l’AFEST et puissent en être un bénéfice secondaire (recréer du lien en se formant ensemble autour des situations de travail).

L’accompagnement VAE

A l’instar de l’accompagnement VAE, la formation en situation de travail conduit l’apprenant à formaliser le récit de ses apprentissages. Cependant, d’une part, cela se fait dans le temps du parcours de formation, d’autre part, cela ne vise pas à tracer sa carrière. Par ailleurs, cette capitalisation n’est pas le seul moyen d’apprentissage. La formation en situation de travail est avant tout, comme son nom l’indique, une formation : elle vise l’acquisition de connaissances et compétences « nouvelles » et le renforcement de compétences en partie maîtrisées, via toute modalité pédagogique (expérientiel surtout et éventuellement en complément présentiel et distancier…). La VAE vise quant à elle la valorisation des compétences déjà acquises. Pour autant,  la formation en situation de travail peut contribuer indirectement à une démarche de VAE. Au terme du parcours de formation, la reconnaissance et la validation des compétences acquises sont des conditions possibles, mais pas indispensables, de son éligibilité au titre de la formation professionnelle.

L’organisation apprenante

La formation en situation de travail peut s’inscrire dans des démarches d’organisation apprenante. Cependant, à l’inverse de ce type de démarche, elle est avant tout orientée sur l’individu et le développement de ses compétences. L’organisation optimale du travail et l’amélioration des processus et conditions de travail ne sont pas un pré requis, mais plutôt une condition favorable.  La formation en situation de travail peut avoir comme bénéfice secondaire l’évolution de l’organisation du travail, une réflexion sur l’obsolescence des processus de travail ou encore le renforcement du lien entre les salariés.

Par ailleurs, la formation en situation de travail intègre des techniques pédagogiques utilisées généralement dans des démarches d’organisation apprenante telles que les groupes de retour d’expérience ou d’analyse d’incident, les « causeries » ou groupe de réflexion autour de problématiques terrain, les techniques de cartographie et d’optimisation des processus ou encore le benchmarking et les démarches de partage de bonnes pratiques.

Le coaching

Comme le coaching, la formation en situation de travail intègre une logique d’accompagnement mais de manière très spécifique et différente de l’approche « coaching » au sens commun. L’accompagnement en AFEST reste à finalité pédagogique et non pas de « changement ». La formation en situation de travail n’intervient pas principalement sur l’individu et ses capacités en terme de développement personnel. En AFEST, le référent ou l’accompagnateur n’utilise pas de techniques à proprement parler de coaching pour amener l’apprenant au changement. L’AFEST reste orientée sur l’acquisition de savoirs et de savoir-faire techniques pouvant intégrer des aspects comportementaux. Elle est rarement utilisée pour le développement exclusif de capacités comportementales.

La FOAD ou la formation blended

La formation en situation de travail reprend la dimension de parcours individualisé et accompagné et la notion de multi modalité pédagogique, que l’on retrouve généralement dans la Formation Ouverte et À Distance. Mais la FOAD n’utilise que très peu les situations de travail comme matériau pédagogique. Elle reste dans son approche très verticale. C’est le cas par exemple des MOOCs qui laissent assez peu de marge de manoeuvre aux apprenants pour adapter le parcours de formation à leurs besoins. En FOAD, l’exploitation des acquis provenant de la pratique professionnelle reste limitée par le “e-tuteur” ou “l’accompagnateur à distance” car ce dernier en est très éloigné dans tous les sens du terme (géographiquement et contextuellement).

Le stage

La formation en situation de travail est en quelque sorte à l’opposé du stage. Il n’en reste pas moins qu’un parcours peut bien sûr intégrer éventuellement un temps pédagogique sous la forme d’un stage.

La formation-action

Très en vogue dans les années 1980/1990, la formation-action est une adaptation du stage présentiel. Comme son nom l’indique, la formation-action conduit le groupe de stagiaires à travailler en formation sur leurs propres façons de faire en situation de travail et d’envisager des plans d’action pour s’améliorer ou améliorer l’organisation et les processus de travail.

La formation en situation de travail reprend cette démarche de formation-action en l’individualisant et en la prolongeant via un suivi au poste de travail. D’une certaine manière, on peut dire que la formation-action est une “AFEST in vitro”. Elle se déroule dans un temps en dehorss

L’auto formation

La formation en situation de travail n’est pas une auto formation, mais l’apprenant acquiert une capacité à co-définir et à co-produire une partie de son parcours de formation, ce qui est l’essence même de l’auto formation. L’AFEST intègre évidemment des temps d’auto formation (auto analyse, consultation de ressources de digital learning, réflexion et veille personnelle, préparation à des examens dans le cas d’une certification). Mais l’AFEST est bien plus accompagnée, dirigée et évaluée objectivement que l’auto formation.

L’alternance

A l’instar de l’alternance, la formation en situation de travail se nourrit à  la fois des situations de travail et des apports ou contenus pédagogiques. Elle se distingue de l’alternance classique en réservant à l’apprenant une plus grande marge d’initiative et en formalisant davantage le parcours d’apprentissage au sein de l’entreprise. L’accompagnement d’une formation en situation de travail est également plus sophistiqué, puisqu’il ne se limite pas au seul tutorat, mais insère l’activité d’apprentissage dans un éco-système apprenant. D’une certaine manière, l’alternance a beaucoup à apprendre de la formation en situation de travail en vue de développer une véritable logique d’alternance intégrée.