Le manager, simple guichet d’enregistrement ?

Lors des entretiens de mi ou fin d’année, les managers abordent la fixation et le suivi des objectifs ainsi que le développement professionnel. Sur ce dernier point , ils aiguillent souvent vers la formation. Or ce n’est pas toujours la bonne solution pour de multiples raisons…

La conclusion de la conversation sur le projet professionnel conduit souvent à la demande d’une formation, de préférence externe. Laquelle est parfois refusée par la DRH ou acceptée lors du plan de formation de l’année suivante. On aboutit alors à des situations ubuesques où le collaborateur obtient sa formation à la gestion de projet après avoir mené son premier projet … comme il pouvait. Le manager estime « qu’il a fait son boulot »  et se décharge sur la DRH.

Que s’est-il passé ? Critiquer la DRH est facile et ne résiste pas toujours à l’analyse. Le manager délègue en fait le développement professionnel de ses collaborateurs au process RH. Il remplit le formulaire et passe à autre chose, alors qu’il est le maillon fondamental d’une démarche d’amélioration des compétences. Il a, à sa disposition, d’autres moyens de développer le collaborateur : binômage (ou travail en doublon ou duo selon les entreprises), mission apprenante, assistance du manager sur un projet particulier avec débrief régulier, tutorat : les moyens ne manquent pas. Ils nécessitent toutefois d’inclure l’apprentissage dans le quotidien de l’équipe : analyser les activités, détecter les opportunités d’apprendre et les collaborateurs sur qui s’appuyer pour cela. C’est toujours le cas dans l’intégration d’un jeune au groupe, même si c’est fait au dernier moment pour certains ! Ce devrait l’être aussi au quotidien, avec le reste de l’équipe …