L’info-consult sur la formation : quoi de neuf après la réforme ?

La réforme de la formation 2014 va faire évoluer sensiblement la communication sociale autour de la formation. L’ANI du 14 décembre 2013 prévoit 4 nouveaux indicateurs à présenter chaque année en comité d’entreprise. La loi du 5 mars 2014 invite, quant à elle, les entreprises à négocier des indicateurs complémentaires et un nouveau calendrier de formation. Détail des mesures pour ne pas rater ses info-consult de fin septembre.

4 nouveaux indicateurs à présenter en CE ou DP

L’ANI du 14 décembre 2013 fixe de nouvelles exigences en matière d’information et consultation des IRP sur la formation. Il prévoit 4 nouveaux indicateurs à communiquer lors des réunions dédiées à la formation dans les entreprises de plus de 50 salariés :

1. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours des 2 dernières années.
2. Nombre d’entretiens ayant conduit à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel.
3. Taux d’accès à la formation des salariés, nombre de salariés ayant utilisé leur CPF ainsi que le nombre d’abondements.
4. Dépenses de formation de l’entreprise en % de la MS.

Les deux premiers indicateurs concernent l’entretien professionnel et vont exiger dans les entreprises de taille importante une comptabilité très rigoureuse. Le respect de cette nouvelle contrainte devrait conduire les entreprises à informatiser leur entretien professionnelle.

Outre les éléments d’information sur le CPF, les deux derniers indicateurs reprennent des données bien connues des entreprises. La nouveauté principale est que la notion d’imputabilité des formations disparaît avec la loi du 5 mars 2014. Les entreprises vont donc pouvoir choisir entre une lecture légale et une lecture managériale de la notion de formation.

1. Une lecture “légale“ reprenant la définition de l’action de formation telle qu’elle ressort du code du travail. L’article L.6353-1 a évolué suite à la loi du 5 mars 2014 mais reste relativement proche de l’esprit des différentes circulaires DGEFP.
2. Une lecture “managériale“ qui intègre toutes les formes de développement des compétences (tutorat, mentorat, binôme de compétences, auto formation… (cf.les nombreux articles de ce blog dans les catégories “pédagogie“ et “innovation pédagogique“.

L’intérêt de la lecture “managériale“ est de promouvoir une image rénovée de la formation : moins focalisée sur le stage, davantage ouverte sur les apprentissages informels, en réseau ou au poste de travail. La loi de 1971 portait en elle une vision passéiste de la pédagogie orientée sur le modèle du stage qui n’était rien d’autre que le modèle rénové de la salle de classe chère à l’instituteur de la IIIème République. La loi du 5 mars 2014 n’est pas réellement révolutionnaire dans ce domaine, mais en supprimant l’obligation fiscale, elle laisse une marge de manoeuvre aux entreprises pour promouvoir d’autres approches pédagogiques.

Un nouveau calendrier de formation et la possibilité de compléter les indicateurs

La loi du 5 mars 2014 inscrit dans le code du travail la possibilité de négocier à la fois le calendrier de formation et les informations complémentaires à communiquer lors des informations consultations périodiques. Cette disposition peut paraître anodine, elle ne l’est pas tant que ça. C’est une opportunité offerte aux entreprises à la fois de mieux caler le cycle formation sur le cycle RH-Management et d’accélérer le changement de représentation autour de la formation.

Un nouveau calendrier de formation

Dans la plupart des entreprises entretien annuel, entretien professionnel et élaboration du plan de formation coïncident difficilement. C’est le casse tête des services formation qui sont toujours pris entre les exigences légales du 30 septembre et du 31 décembre et le calendrier RH-Management des entretiens managériaux et revues de personnel ou comités de salaire. Grâce aux modifications apportées à l’article L2323-34 les entreprises vont pouvoir repenser totalement leur calendrier RH-Management-Formation et négocier de nouvelles dates.

Probablement, elles s’orienteront vers trois temps forts d’échange autour de la formation plutôt que deux. Elles pourront séparer ainsi, le temps du bilan de l’année antérieure, du temps des orientations de l’année à venir et du bilan prévisionnel de l’année en cours, et enfin le troisième temps du projet de plan pour l’année ou les trois années glissantes à venir.

Des indicateurs supplémentaires

A première vue, on peut se demander pourquoi une entreprise proposerait des indicateurs de formation complémentaires. Cela lui rajouterait encore du travail supplémentaire. Mais c’est vite oublier que ces nouveaux indicateurs peuvent être le moyen de faire évoluer une nouvelle fois la vision partagée de la formation. Plutôt que de rester fixé sur les seuls critères budgétaires en matière de formation, les entreprises pourraient évoluer vers des critères plus qualitatifs et davantage orienté vers l’investissement formation. A ce titre trois séries d’indicateurs importants peuvent être mis en avant :

1. Le taux de formation interne et de formateurs / tuteurs habilités. Ces indicateurs permettent de faire la preuve que l’entreprise est une bien une entreprise formatrice et non pas seulement une “usine à produire des stages“. Elle a développé une organisation formation qui permet de pérenniser le développement des compétences à long terme.
2. Le taux de collaborateurs certifiés ou habilités ou le nombre d’heures de formation qualifiante suivies sur le nombre total d’heures de formation. Ces indicateurs permettent d’évaluer que l’entreprise est bien une entreprise qualifiante. Elle ne se limite pas à former ses collaborateurs mais les qualifie afin de renforcer leur employabilité et ainsi favoriser leur mobilité interne comme externe.
3. Le taux de personnes ayant suivi une action de développement de compétences quel que soit le type d’action (apprentissage collaboratif, en réseau, accompagnement managerial…) ou le taux de managers ayant mis en place des techniques d’équipe apprenante au sein de leur unité et des plans de développement des compétences collectifs. Ces indicateurs font la preuve que l’entreprise est bien une entreprise apprenante et que l’apprentissage est le moteur de son développement.