10 conseils pour développer les apprentissages au sein de son équipe

Traditionnellement, le manager d’équipe exerce trois missions essentielles : organiser et répartir l’activité de travail, mobiliser l’équipe sur ses objectifs, et développer les compétences à la fois collectives et individuelles. Si les cours de management traitent abondemment des deux premières missions. Il en est tout autrement de la troisième, trop longtemps déléguée au responsable de formation. Voici 10 conseils pour aider le manager que vous êtes à vous approprier cette troisième mission et à devenir ainsi un véritable “Learning Leader”.

1) Evaluer les besoins en compétence de votre équipe à l’aide du tableau de multi compétences

Avant de vous lancer, faites le point sur les compétences de votre équipe. Utilisez pour cela un tableau de multicompétences. Ce tableau est une matrice indiquant en ordonné les compétences sensibles de votre équipe et en abscisse les membres de votre équipe.

Vous pouvez ainsi facilement identifier votre “risque compétence” (les compétences sensibles peu ou mal maîtrisées par vos collaborateurs), les plans de progrès individuels (les compétences à développer en priorité par chacun de vos collaborateurs) et vos référents ou experts internes (les collaborateurs maîtrisant le mieux les compétences sensibles et pouvant jouer le rôle de tuteur ou de formateur interne à l’équipe).

2) Engager chacun de ses collaborateurs dans une dynamique de progrès

Fixez à chacun de vos collaborateurs ou, mieux encore, demandez-leur de se fixer un ou deux objectifs de développement des compétences pour le mois ou le trimestre à venir. Puis faites le point régulièrement avec eux (tous les mois ou trimestres). Félicitez-les pour les progrès réalisés, recherchez avec eux les actions à mettre en oeuvre en cas de difficultés (formation, tutorat, auto formation…). Et si vous le pouvez, répartissez les missions en fonction des projets de développement de chacun de vos équipiers.

Astuce : faites-le systématiquement avec chacun de vos collaborateurs, y compris les meilleurs d’entre eux. Ces derniers peuvent avoir un objectif en miroir : contribuer à la formation et au transfert de compétences de leurs collègues. C’est aussi une manière très efficace de développer leurs propres compétences.

3) Structurer l’accueil des nouveaux entrants

Parrainez ou tutorez chacun de vos nouveaux entrants au sein de l’équipe. C’est une marque d’attention que vous leur témoignez. Et n’oubliez pas que les parrains et tuteurs apprennent parfois autant que les parrainés et les tutorés grâce à une logique de “reverse mentoring”.

4) Organiser le partage de compétences au sein de l’équipe

Mettez en place des réunions d’analyse de pratique, de retour d’expérience, d’analyse d’incidents, ou d’échanges de meilleures pratiques. L’équipe apprendra de ses difficultés, les plus à l’aise conseilleront ceux qui sont en difficulté. Les échanges sont stimulants, l’erreur est source d’apprentissage.

Pour aller plus loin… 18 techniques pour apprendre au sein d’une équipe – cliquez ici.

5) Favoriser le modelage

On apprend en observant ses pairs réussir et en les imitant, ou plus exactement en expérimentant des façons de faire s’inspirant d’eux. Albert Bandura, un des plus grands psychologues vivant, nomme cette façon d’apprendre : “le modelage”.

Pour favoriser le modelage au sein d’une équipe, il est indispensable de réunir plusieurs conditions et notamment :

1. Embaucher les meilleurs pour qu’ils montrent la voie et tire l’équipe vers le haut.
2. Organiser les espaces de travail afin de permettre à chacun de voir comment les autres font (le télétravail, par exemple est plutôt un handicap. Le travail en petite équipe au sein d’un même lieu ouvert est plutôt une condition favorable – Attention ! il n’agit pas forcément d’open space où chacun travaille avec son casque sur la tête !!!)
3. Inciter au binomage : faire travailler deux par deux ou trois par trois les personnes sur un même projet ou côte à côte.

Pour aller plus loin… Concepts et principes pédagogiques – 6 : Le Modelage – cliquez ici.

6) Mettre à disposition des bases de ressources pédagogiques et les faire évoluer en permanence

Aujourd’hui les connaissances et compétences ne sont plus seulement dans la tête et le corps d’un collaborateur, elles sont déportées dans les réseaux et bases de ressources pédagogiques. Les méthodes, techniques, modes opératoires, données, guides… sont à formaliser et à rendre les plus accessibles possibles.

Pour aller plus loin… Communauté d’apprentissage : de l’intention à l’action ! – cliquez ici.

7) Valoriser autant ceux qui apprennent que ceux qui “performent”

Le management moderne a tendance à survaloriser la performance immédiate à la performance à moyen et long terme. Or, les apprentissages d’aujourd’hui sont la performance de demain ! Valoriser à travers sa politique de promotion, de rémunération ou tout simplement par son attitude managériale, les collaborateurs qui font l’effort d’apprendre, de partager les connaissances et d’aider leurs collègues, c’est parier sur l’avenir. C’est investir dans la performance des années à venir.

8) Insuffler des idées nouvelles en permanence

La vie en entreprise, surtout dans les plus grandes, est souvent une vie autarcique. Cela développe une culture de la routine. Or, l’innovation est la clé du succès, surtout dans une période de transformation aussi profonde que celle que nous sommes en train de vivre.

Insufflez des idées nouvelles en permanence en organisant un processus de curation et de diffusion de données de veille. Organisez des benchmarking ou learning expedition pour comparer vos pratiques, méthodes et techniques de travail avec celles de vos pairs. Multipliez les “vis ma vie” pour mieux faire communiquer fonctions opérationnelles et supports et favoriser l’émergence d’idées nouvelles.

9) Instaurer un “learning time”

Toutes ces actions nécessitent du temps. Chacun de vos collaborateurs n’est pas forcément capable de s’organiser pour planifier ces temps d’apprentissage. En créant un “learning time”, c’est-à-dire un rituel d’apprentissage (par exemple : une réunion par semaine, une demi journée par mois, une journée par trimestre…) vous vous garantissez que les moments d’apprentissages ne seront pas phagocytés par le temps ordinaire de production.

10) Créer une véritable culture de l’apprentissage permanent

Au-delà des techniques et méthodes que nous vous avons proposées dans ce post, il vous reste à donner du sens et à partager une véritable culture de l’apprentissage permanent. Cela ne se décrète pas, mais émerge avec le temps. A vous de donner l’exemple, d’inciter par votre attitude et votre comportement, le droit à l’erreur, l’innovation permanente, l’esprit de challenge, d’entraide… Et plus généralement la valeur “Apprentissage permanent”.