Lexique - Le blog de C-Campus

Il n’est pas de communication sans un accord sur les termes employés. C’est pourquoi nous vous proposons un petit lexique de la formation en entreprise touchant à la fois à la pédagogie, au management de la formation et au cadre réglementaire. Il est mis à jour régulièrement à la suite d’articles produits.

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A

Accompagnement managérial

Ensemble de techniques à la fois pédagogiques et managériales mises en œuvre par le manager pour favoriser la montée en compétence d’un collaborateur. Ces techniques sont individuelles et non pas collectives telles que le groupe de progrès, de retour d’expérience, d’innovation collaborative…). Elles sont réalisées par le manager lui-même et non pas seulement prescrites par lui (plan de formation, parcours E-Learning, mentorat, tutorat…).

AFEST

L'AFEST ou Action de Formation En Situation de Travail est l'une des trois modalités reconnues par le code du travail français avec la formation présentielle et la formation à distance. L'AFEST a été définie à travers deux textes de loi : la loi du 5 septembre 2018 dite "Avenir professionnel" et le décret du 28 décembre 2018 précisant les modalités de formation (FAD et AFEST). Pour qu'il y ait AFEST, 6 conditions sont à respecter :

« Un parcours pédagogique à finalité professionnelle » : comme toute autre action de formation, l'AFEST est une formation formelle avec un parcours pré-établi jalonné d'objectifs pédagogiques. Ce parcours peut évoluer en cours de réalisation, mais il doit être prévu au démarrage.
Le parcours est établi sur la base "dune analyse de l’activité de travail pour le cas échéant l’adapter à des fins pédagogiques ». En AFEST, on ne part pas de la discipline ou du contenu à enseigner mais de la réalité du travail. L'AFEST repose sur un référentiel d'activité et de compétences. Celui-ci peut pré-exister (comme pour des formations certifiantes) ou être créé pour la circonstance.
« Désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ». Dans les faits, le formateur a deux missions principales à exercer : une mission de conception et d'animation du parcours et une mission d'accompagnement de l'apprenant. Le premier correspond à la mission de référent AFEST et la seconde à celle d'accompagnateur AFEST. Les deux peuvent exercées par la même personne. Mais plusieurs personnes peuvent exercées également ces deux missions (manager, expert, tuteur). Les personnes, référents ou accompagnatrices, peuvent être internes ou externes à l'entreprise.
« La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ». L'AFEST repose sur une pédagogie originale reposant sur les travaux de recherche de la didactique professionnelle. C'est en conceptualisant dans l'action que l'on apprend à maîtriser le geste professionnelle et pas seulement en faisant le geste.
« Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action ». Comme toute formation, l'AFEST doit être encadré par un dispositif d'évaluation. Ce dernier permet de positionner l'apprenant en amont du parcours (l'AFEST est généralement une formation propre à une personne), d'évaluer les progrès tout au long du parcours (l'AFEST est le plus souvent une action de formation qui s'étale sur plusieurs semaines voire jours), et d'évaluer les acquis en fin de parcours (l'AFEST peut-être certifiante mais pas toujours.
« Les informations relatives à l’organisation du parcours sont rendues accessibles par le dispensateur d’actions de formation, par tout moyen, aux bénéficiaires et aux financeurs concernés » et « La réalisation de l’action de formation composant le parcours doit être justifiée par le dispensateur par tout élément probant ». Comme toute action de formation l'AFEST doit être tracée. Généralement, la traçabilité de l'AFEST repose sur un protocole individuel de formation et le journal d'apprentissage ou les comptes rendus d'entretien d'analyse réflexive.

Pour aller plus loin consulter notamment "Variations sur une AFEST : 10 retours d'expériences modélisés" - cliquez ici. ou tapez sur le moteur de recherche l'acronyme AFEST et l'ensemble de nos articles apparaîtront.

Analyse du besoin de formation / diagnostic préalable

L'analyse du besoin est le processus par lequel le chef de projet formation réalise le diagnostic préalable à la conception du projet de formation. Par une démarche d'enquête, il identifie les raisons conduisant à la réalisation du projet de formation, ses objectifs et ses conditions de mise en oeuvre. Cinq champs sont à investiguer : 1) Le changement ou le projet de développement à l'origine de la demande de formation 2) Le profil des apprenants 3) Le contenu de formation 4) L'attitude des acteurs impliqués dans le projet 5) Les moyens à disposition ou pouvant être mobilisés

Analyse stratégique du projet (de formation)

Analyse méthodique de l'attitude des différentes parties prenantes à l'égard du projet de formation. Le tableau d'analyse stratégique (cf. Ressources CF03 - Analyse stratégique du projet) permet d'identifier les alliés et opposants au projet et leurs réseaux d'influence.

Appétence pour la formation

Expression rendue célèbre par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, l'appétence pour la formation qualifie la volonté d'une personne à se former. Le manque d'appétence pour la formation est un débat récurrent concernant le système de formation professionnelle français.

Application des connaissances

Processus par lequel l'apprenant, à l'issue de l'action de formation, met en oeuvre les connaissances acquises pour qu'elles se transforment en compétences durables. L'application des connaissances nécessite de la part de l'apprenant de se fixer des objectifs d'application, objectifs qui peuvent être définis en amont ou à l'issue de la formation. Afin de garantir l'application des connaissances, l'apprenant peut bénéficier d'un accompagnement soit par un coach ou référent interne, soit par son manager direct, soit par le formateur lui-même.

Apprenance

Selon Philippe Carré (L’apprenance : vers un nouveau rapport au savoir, Dunod – 2005), l’apprenance est “une attitude ou un ensemble de dispositions favorables à l’acte d’apprendre sous toutes ses formes“. Et plus généralement, c’est une vision de l’apprentissage qui place l’apprenant au coeur du système. Ces dispositions à apprendre sont déterminantes dans tout apprentissage, bien plus que le talent du formateur ou la qualité de ses moyens pédagogiques. Dans un ouvrage beaucoup plus récent (Pourquoi et comment les adultes apprennent, Dunod - 2020), Philippe Carré complète et enrichit sa première définition au niveau meso (celui des dispositifs d’apprentissage) en définissant l’apprenance comme un modèle d’apprentissage se substituant au modèle de la formation instituée depuis la loi de 1971. Modèle de formation qui était venu lui-même remplacer le modèle « scolaro-centré » des cours du soir et des débuts de la formation professionnelle. Et au niveau macro (celui sociétal) Philippe Carré définit l’apprenance comme un modèle de société postmoderne où apprendre deviendrait un impératif quotidien. L’apprenance qualifierait ainsi une société de l’apprentissage tout au long de la vie à la fois professionnelle et personnelle. Pour aller plus voir nos articles :

Philippe Carré : pourquoi et comment les adultes apprennent – Editions Dunod 2020 -cliquez ici.
Concepts et principes pédagogiques #7 - l'apprenance, cliquez ici.
Evaluer le niveau d'apprenance de ses apprenants à travers 14 questions concrètes, cliquez ici.

Apprentissage co-actif

Modalité d'apprentissage permettant d'apprendre en résolvant des problèmes en petit groupe

Apprentissage distanciel

Modalité d'apprentissage où l'acquisition des connaissances ou des compétences est réalisé à distance. L'apprentissage distanciel est l'une des trois pédagogies majeures utilisées dans le cadre d'un parcours blended avec l'apprentissage expérientiel et l'apprentissage présentiel.

Apprentissage distribué

Modalité d'apprentissage où le contenu est découpé en plusieurs tranches. L'apprentissage distribué est le contraire de l'apprentissage massé. Dans le cadre d'un parcours blended, l'apprentissage est systématiquement distribué. Ce type d'apprentissage présente l'avantage de renforcer progressivement les acquis.

Apprentissage expérienciel

Modalité d'apprentissage où l'acquisition des connaissances ou des compétences se fait en situation de travail. L'apprentissage expérienciel est l'une des trois pédagogies majeures utilisées dans le cadre d'un parcours blended avec l'apprentissage présentiel et l'apprentissage distanciel. Il existe différentes sous-modalités à l'apprentissage expérienciel telles que : L'apprentissage collaboratif ou coopératif : l'apprentissage est réalisé entre collègues en situation de travail. En binôme tel que le tutorat, le mentorat, le parrainage.. Ou en groupe tels que la revue des pairs ou la réunion de partages de bonnes pratiques. L'apprentissage en réseau : l'apprentissage est le fruit d'échange via des réseaux virtuels (réseau social d'entreprise, réseaux sociaux... ou réels (réunions de veille, benchmarking, immersion terrain...) L'apprentissage individuel dans l'action : l'apprentissage est le bénéfice colatéral du travail réalisé : mission apprenante, analyse d'incident, résolution de problème... Cet apprentissage dans l'action est d'autant plus efficace que l'apprenant peut bénéficier d'un accompagnement managerial : fixation d'objectifs motivants, entretiens de feed back, entretiens de type doublon, entretien de progrès...

Apprentissage massé

Modalité d'apprentissage où le contenu de formation est acquis en une seule fois. L'apprentissage massé est le contraire de l'apprentissage distribué. L'apprentissage massé est réputé moins efficace que l'apprentissage distribué

Apprentissage organisationnel

Selon Probst et Büchel (1995), “L'apprentissage organisationnel peut être compris comme l'élargissement de changement du système de valeurs et de connaissances, l'amélioration des capacités de résolution de problèmes et d'actions ainsi que le changement du cadre commun de référence des individus à l'intérieur d'une organisation“. L'apprentissage organisationnel n'est pas focalisé sur les personnes prises séparément mais sur le collectif. Quand on étudie les apprentissages organisationnels, c'est l'ensemble des processus collectifs d'acquisition et de développement de connaissances et compétences collectives qui sont analysés, à savoir : les processus industriels, commerciaux, RH, financiers..., les bases de connaissances, les savoir-faire métiers distinctifs... Le benchmarking, la cartographie des processus, les démarches qualité, la formalisation des valeurs et de la culture de l'entreprise sont quelques unes des techniques utilisées pour développer les apprentissages organisationnels. Une entreprise en pointe dans le domaine des apprentissages organisationnels est aussi appelée “entreprise apprenante“. Cette notion est à distinguer de “l'entreprise formatrice“.

Apprentissage présentiel

Modalité d'apprentissage où l'acquisition des connaissances ou des compétences est réalisé en salle de formation. L'apprentissage présentiel est l'une des trois pédagogies majeures utilisées dans le cadre d'un parcours blended avec l'apprentissage expérientiel et l'apprentissage distanciel. Le stage est la modalité la plus classique d'apprentissage en salle de formation, mais d'autres formules peuvent entrer dans ce type de modalités telles que la formation individualisée, le coaching, le séminaire.

Approche par les compétences (APC)

L’Approche Par Compétence dite « APC » ou CBE (Competency-Based-Education) ou encore CBT (Competency-Based-Training) invite à repenser son modèle pédagogique en se focalisant non plus sur le contenu de la formation (approche par les disciplines) mais sur les compétences à maîtriser en situation professionnelle. L'APC a été introduite par des universités canadiennes et notamment québécoises dès le début des années 1990. L’approche par compétence repose d’abord sur une réécriture des référentiels de certification et de formation. La finalité d’une formation n’est plus de faire acquérir seulement des « ressources », c’est-à-dire des savoirs ou savoir faire, mais "des savoir-agir avec compétences" comme le dit Guy Le Boterf (cf. interviews sur notre blog iciet là). Les référentiels de programme architecturés autour des disciplines (mathématiques, électroniques, technologies, droit) et de la façon dont elles ont été constituées, cèdent la place à des référentiels de compétences ou plus précisément à des référentiels de « situation-problème » cristallisant l’ensemble des ressources à mobiliserpour faire la preuve de sa compétence. L'APC est ensuite une révolution copernicienne en pédagogie car elle conduit à une personnalisation des parcours reposant sur un positionnement, une progression à son rythme et des auto évaluations permettant le suivi de ses progrès. L'APC soulève enfin des questions d'organisation, de logistique, de moyens pédagogiques et posture du formateur nouvelles.

Pour aller plus loin... : APC : mode ou transformation profonde ? cliquez ici.

Architecture pédagogique

L'architecture pédagogique est la représentation schématisée du projet de formation décrivant les principales étapes des différents processus ou dispositifs associés (processus formatif, processus d'implication, dispositif d'évaluation...). Dans le cadre de formations mixtes, l'architecture pédagogique précise notamment les rôles et missions de chaque acteur, les parcours de formation tronc commun et individualisés des apprenants cibles et des référents, les étapes et outils d'évaluation, le plan de communication et de suivi associé, etc.

Atelier de co-développement

Type de formation organisée autour de l'analyse de retours d'expérience des participants et leur formalisation en contenu méthodologique. Un atelier de co-développement se déroule en 6 étapes : 1) Préparation par les participants via un auto diagnostic et éventuellement des apports méthodologiques en E-learning. 2) Préparation de question-problème adressées au formateur. Présentation des enjeux du thème et des questions 3) Partage des bonnes pratiques 4) Apports méthodologiques complémentaires. Formalisation des bonnes pratiques via fiches 5) Consultation de modules E-Learning sur le thème 6) Mise en pratique des bonnes pratiques.

B

Badges

Le badge est un système de reconnaissance des compétences acquises popularisé par de grandes universités américaines. Le Badge, repose sur le principe de collection. Chaque fois que j’apprends sur un MOOC, dans mon entreprise à travers mon expérience, en formation continue… je peux obtenir un badge. Ce badge est évidemment électronique et je peux le mettre sur mon CV électronique (sur ma page Facebook ou Linkedin par exemple). Le badge, ce n’est donc pas tout à fait un diplôme, mais c’est une reconnaissance partielle. L'inconvénient actuel du badge est de ne pas être reconnu par les financeurs de la formation.

Benchmarking pédagogique

Technique pédagogique consistant à amener les apprenants à rencontrer une équipe ou une entreprise comparables dans leur univers professionnel et à identifier via des interviews et/ou de l'observation participante des idées nouvelles pour améliorer ses propres pratiques ou celles de son entité.

Blended learning

Blended learning ou formation mixte ou hybride est un format pédagogique mixant différentes modalités d'apprentissage, idéalement les trois grandes approches à savoir : La formation distancielle La formation présentielle La formation expériencielle Le blended learning permet d'individualiser les parcours de formation et d'accroître l'efficacité pédagogique grâce à l'utilisation pertinente des différentes modalités d'apprentissage (le distanciel pour l'acquisition des savoirs simples ou les renforcements), le présentiel pour initier des processus d'acquisition de savoirs complexes et de savoir-faire) et l'expérienciel pour développer les savoir-être et finaliser l'intégration des savoirs et savoir-faire.

C

Cahier des charges de formation

Le cahier des charges de formation est le document établi par le chef de projet de formation et validé par le ou les commanditaires qui permet de définir avec précision les spécifications du projet ou de l'action de formation. Le cahier des charges de formation est un document évolutif. Sa rédaction peut démarrer à l'issue de l'entretien avec le commanditaire et se préciser tout au long de la conception. Il est ainsi la mémoire du projet. Le cahier des charges comprend différentes rubriques qui ont été formalisées par la norme AFNOR NFX 50-756. Le rubricage le plus classique d'un cahier des charges de formation est le suivant : 1) Fiche signalétique 2) Contexte 3) Objectifs 4) Profil des apprenants 5) Conditions de réussite 6) Dispositif ou architecture pédagogique et/ou programmes 7) Profil des formateurs 8) Modalités de sélection (uniquement lorsque le cahier des charges est intégré dans une lettre d'appel d'offre à des fins de consultation).

Capitalisation des connaissances

Définition générale : fait de formaliser et d'enregistrer les connaissances d'une équipe, d'un métier ou d'une entreprise en vue de les diffuser. Définition spécifique au suivi de la formation : processus par lequel l'apprenant, à l'issue d'une action de formation mémorise, entretient et enrichit les connaissances acquises au cours de sa formation.

Cascade des objectifs

C'est la déclinaison des différents niveaux d'objectifs du projet de formation (objectifs stratégiques, objectifs opérationnels, objectifs de formation, objectifs pédagogiques). La cascade des objectifs permet de mettre de l’ordre dans les enjeux et finalités de la formation. Elle est une rubrique essentielle du cahier des charges. Elle doit être réalisée après le diagnostic préalable et avant la définition des objectifs pédagogiques, réalisée lors de la phase de conception.

Certification

Document délivré par un organisme de formation attestant des connaissances acquises. La certification est obtenue après le passage d'une épreuve adaptée aux objectifs d'apprentissage. La reconnaissance d'une certification dépend de la notoriété et légitimité du certificateur qui la porte. Depuis la loi du 5 septembre 2018, France compétences classe les certifications selon deux catégories. 1) Les certifications reconnues sur le répertoire national des certifications professionnelles (liste consultable sur le RNCP - cliquez ici). Elles préparent à l'exercice d'un emploi et sont adossées à un niveau de qualification. 2) Les certifications reconnues au répertoire spécifique dit "RS". Elles préparent à l'exercice d'une mission et ne correspondent pas à un niveau de qualification précis. Les formations éligibles au RNCP et RS ouvrent droit au CPF.

Charte graphique d’un DLO

La charte graphique est un guide qui rassemble l’ensemble des règles et des codes définissant l’identité visuelle d’une organisation, d’une marque ou d’un produit. Dans le cadre de la conception d’un DLO, une charte graphique spécifique doit être pensée, adaptée en fonction de la charte de l’entreprise ou créée de toute pièce.

Classe inversée ou formation inversée

Principe pédagogique qui consiste à amener les apprenants à apprendre la théorie à distance (via E-Learning ou classe virtuelle) avant de venir en formation ou en classe en vue de partager et approfondir les connaissances ainsi acquises en groupe. Le temps de présentiel utilise alors des techniques actives de type : atelier de co-développement, résolution de problèmes en commun, simulations et jeux de rôles, etc. On parle de “classe inversée“, car l'approche tirée de l'éducation, inverse la chronologie classique (cours théorique en classe suivi des devoirs et exercices à la maison -> Apports à distance suivi de mise en pratique et d'approfondissement en groupe en formation).

Classe virtuelle

Technique pédagogique permettant de réunir à distance un formateur et des apprenants, la classe virtuelle présente les avantages du E-Learning (réduction des coûts, homogénéité du contenu...) et ceux de la formation présentielle (interactions entre les apprenants et le formateur). Différentes solutions logicielles permettent aujourd'hui de faire de la classe virtuelle : Webex, hangout, Adobe Connect... Certaines sont gratuites d'autres payantes et l'offre se développe très rapidement. La classe virtuelle est une excellente technique pédagogique pour transmettre des savoirs simples en un laps de temps très court et à travers le monde entier. L'effet “à distance“ peut limiter la qualité des interactions mais son attractivité reste cependant nettement supérieure au E-Learning. Le niveau de débit des réseaux télécoms reste aujourd'hui le principal obstacle au développement de la classe virtuelle, mais ce frein devrait être levé avec la généralisation de la 4G et de la fibre optique.

Co-conception pédagogique

Démarche de conception d'une action de formation impliquant les futurs apprenants dans le processus de conception pédagogique. La co-conception pédagogique va beaucoup plus loin que la simple personnalisation d'une action de formation (choix individuels de modules de E-Learning ou fiches E-Reading en fonction de ses besoins). Elle conduit les apprenants à produire eux-mêmes tout ou partie du contenu de la formation

Co-évaluation ou co-positionnement

Processus par lequel un apprenant évalue ses compétences avant et après une formation avec l'aide d'un référent. Le co-positionnement est réalisé à partir d'un référentiel de bonnes pratiques. Il est mis en oeuvre en 3 temps. 1) Avant d'entrer dans le parcours de formation Auto-évaluation par l'apprenant de sa maîtrise des bonnes pratiques Evaluation par le référent de la maîtrise des bonnes pratiques de l'apprenant 2) Entretien référent / apprenant Mutualisation des évaluations et accord sur un positionnement commun Etablissement du plan de développement individualisé 3) A l'issue du parcours de formation Le scénario précédent est à nouveau réalisé pour les étapes 1 à 3 et éventuellement 4, si des compléments de formation sont nécessaires.

Cohérence pédagogique

On parle de cohérence pédagogique élevée lorsque différentes sessions d'une même formation (ou d'une gamme de formation) sont animées selon les mêmes principes et techniques pédagogiques. Une cohérence pédagogique élevée garantit une qualité pédagogique homogène.

Comité de pilotage

Le comité de pilotage et de suivi du projet de formation est l’instance de gouvernance du projet. Sa mission n’est pas de “faire“, mais d’orienter ou valider les choix proposés par le chef de projet.

Commanditaire (d’un projet de formation)

Personne à l'origine de la demande de formation et bénéficiant de la montée en compétence des apprenants. Le commanditaire n'est pas forcément la personne payant la formation, mais celle qui peut "actionner" le budget nécessaire. Pour un même projet, il peut y avoir plusieurs commanditaires.

Compétence

Ensemble de savoir, savoir-faire et savoir-être qu'une personne mobilise dans l'action en vue d'atteindre la performance attendue au bon moment. Cette mobilisation se fera d'autant mieux qu'elle a confiance en ses capacités de réussite (cf. “sentiment d'auto-efficacité“). La compétence n'est pas une donnée pérenne. Elle peut s'altèrer avec le temps. La compétence s'use quand on ne l'utilise pas ou quand on ne la renouvelle pas au rythme des évolutions technologiques, maketing, organisationnelles... Par conséquent, la compétence doit être approchée davantage comme une notion de flux que de stock. Une personne compétente, n'est pas un collaborateur qui maîtrise beaucoup de savoir, savoir-faire ou savoir-être, mais davantage un professionnel qui détient au bon moment juste assez de compétences pour exercer efficacement sa mission. La notion de temps d'acquisition et de renouvellement des compétences au sein d'une organisation est donc déterminante.

Concepts pédagogiques

Les concepts pédagogiques sont des notions, apports théoriques ou courants de recherche qui éclairent les phénomènes d'apprentissages et permettent aux formateurs (dans le monde de la formation) et enseignants (dans l'univers de l'éducation) de mieux appréhender leur pratique professionnelle. Vous trouverez ci-dessous une série de concepts pédagogiques que nous avons traités dans le blog de C-Campus :

La déstructuration-restructuration des connaissances (ou le concept clé du constructivisme) - cliquez ici.
Le tâtonnement expérimental (ou comment faire de l'expérience une réelle activité apprenante ?) - cliquez ici.
Le sentiment d'efficacité personnelle (ou l'importance de la croyance dans ses capacités) - cliquez ici.
Le Conflit Socio Cognitif (ou le concept clé du socio-constructivisme) - cliquez ici.
L'individu-Plus (au-delà du connectivisme) - cliquez ici.
Le modelage (ou comment apprendre en observant ?) - cliquez ici.
L'apprenance (ou comment évaluer les dispositions à apprendre d'une personne ?) - cliquez ici.
La dynamique de groupe (essentiel pour mieux comprendre tout ce qui se joue en présentiel)- cliquez ici.
La théorie de l'enquête (théorie de John Dewey complémentaire à l'apport de Célestin Freinet sur le tâtonnement expérimental) - cliquez ici.
ZDP et étayage (ou comment mieux tutoré et accompagné un apprenant) - cliquez ici.
La théorie de l'auto détermination (ou comment comprendre comment un apprenant peut s'engager dans sa formation) - cliquez ici.

Conflit socio-cognitif

Le conflit socio-cognitif est un processus psychologique facteur d'apprentissage. On constate un conflit socio-cognitif lorsque plusieurs personnes sont amenées à interagir dans la résolution d'un problème (réalisation d'un exercice, d'une tâche particulière, de la recherche de réponses à des questions...). Les personnes en présence peuvent ainsi confronter leurs représentations. Ces échanges leur permettent de se décentrer par rapport à leur point de vue initial. Ce déséquilibre conduit chacun à réorganiser ses représentations antérieures et à intégrer de nouveaux éléments. Ils aboutissent ainsi à un nouvel équilibre cognitif : de nouvelles représentations. On parle de conflit socio-cognitif car il y a confrontation des points de vue dans le cadre d’interactions sociales et ainsi production d’une nouvelle pensée

Connaissance

C'est un ensemble stabilisé de savoir et savoir-faire acquis par un individu et mobilisable par ce dernier. On distingue deux types de connaissance : 1) Les connaissances déclaratives qui sont relatives au faits (données chiffrées, événements, caractéristiques, règles, normes...) 2) Les connaissances procédurales qui sont relatives aux procédures, c'est-à-dire aux opérations nécessaires à réaliser pour atteindre un objectif. Attention ! les connaissances procédurales ne sont pas des compétences. Il ne s'agit que de la capacité d'un individu à dire comment il va/doit faire et non pas de sa capacité à faire (“je peux savoir comment on démonte et remonte un amortisseur sur une voiture, sans pour autant maîtriser le tour de main qui me permettra d'y parvenir“). La connaissance s'évalue par des tests (quiz, interviews, exercice théorique...) à la différence de la compétence qui s'évalue dans l'action (simulation, observation terrain...)

Contrat pédagogique

Le contrat pédagogique est le contrat moral qui lie l'apprenant au formateur. C'est sur la base du contrat pédagogique qu'apprenant et formateur s'engagent mutuellement dans la formation. Les objectifs, le programme, les méthodes pédagogiques, le travail à réaliser avant, pendant et après la formation, les conditions de réalisation et les règles de vie font parti du contrat pédagogique. Quand le contrat pédagogique est rompu ou, à tout le moins, déterioré il est impératif de réaliser une séquence de régulation pour le rétablir ou le renforcer.

COOC

Les COOCs ou Corporate MOOCs sont des MOOCs conçus et animés par des entreprises. Ils sont destinés à des salariés de l'entreprise mais également à des candidats potentiels ou plus largement à toutes les parties prenantes de l'entreprise (fournisseurs, clients, prospects, relais d'opinion...). S'engager dans une démarche de type COOC est l'occasion pour l'entreprise de valoriser son expertise et de la partager avec son environnement.

CPF – Compte personnel de formation

Dispositif de formation institué par la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 mai 2013. Le compte personnel de formation ou CPF permet à une personne, quelle soit demandeuse d'emploi ou salariée, de bénéficier d'une formation prise en charge par un organisme paritaire, Pôle Emploi, la Région ou l'Education Nationale. Les modalités de mise en oeuvre du CPF seront précisées après une négociation paritaire et une loi en fin d'année 2013 / début 2014.

Crowd Learning ou apprentissage par la foule

Nouvelle approche d'apprentissage permise par les évolutions d'internet, le crowd learning (littéralement “apprentissage par la foule“) consiste à apprendre des autres via les réseaux numériques et les activités informelles sur le web. Le crowd learning intègre le social learning (apprentissage via les réseaux sociaux : linkedin, facebook, Twitter, réseaux privés d'entreprise...) et également des pratiques tels que la curation de contenu ou la consultation de forum, de vidéos pédagogiques sur des plateformes telles que You Tube ou Daily motion, l'abonnement à des blogs ou site professionnels. L'apprentissage peut être volontaire ou fortuit (principe de sérendipité). Dans une approche de crowd learning, on peut être tour à tour solliciteur / donateur de connaissance. La limite du crowd learning est son aspect inorganisé et informel. Il ne peut être employé que par des apprenants particulièrement motivés et volontaires. Un minimum de maîtrise préalable du sujet est nécessaire pour pouvoir tirer le meilleur parti des connaissances à sa disposition et formuler les questionnements et affiner les recherches de façon pertinente. Le crowdlearning est inspiré du crowdsourcing ("externalisation ouverte“, nouvelle forme de coopération entre professionnels)

D

Daily training

Le daily training est une approche de formation consistant à organiser l'apprentissage périodiquement (littéralement quotidiennement). L'avantage du daily training est de permettre un renforcement progressif des connaissances. C'est un type particulier d'apprentissage distribué - cliquez ici.

Démultiplicateur de formation

Formateur animant dans le cadre d'un projet de formation la formation qu'il n'a pas conçu. Les démultiplicateurs doivent être armés d'un guide d'animation et de supports d'animation particulièrement bien faits afin que la cohérence pédagogique soit garantie

DIF – Droit individuel à la formation

Dispositif de formation institué par la loi du 4 mai 2004. Il a été remplacé en 2015 par le CPF. Le DIF ou Droit Individuel de Formation permettait à un salarié de bénéficier d'une formation dans la limite de 120 heures prise en charge par son entreprise ou un OPCA. La formation était à son initiative avec l'accord de son employeur quand il était sous contrat avec l'entreprise. Des conditions particulières de mise en oeuvre du DIF existait pour les salariés licenciés ou démissionnaires. Les droits à DIF étaient “portables“, ce qui signifiait que sous certaines conditions le salarié pouvait en bénéficier après avoir quitté son emploi.

Digital learning events (DLE)

Les DLE sont des événements de formation réalisés via un dispositif technique de façon synchrone (hangout, classes virtuelles, webinaires…) ou asynchrone (échanges de mails, forums pédagogiques, échanges sur les réseaux sociaux hors chat…). Ils sont l’expression de la médiation numérique et/ou de la numérisation totale ou partielle des prestations de service de formation.

Digital learning object (DLO)

Les DLO sont des produits numériques édités (fiche e-reading, vidéo explicative, module e-learning...). Ils sont l’expression de la digitalisation des contenus de formation.

Dispositif d’évaluation

Le dispositif d'évaluation décrit la finalité, la démarche de mise en oeuvre et les outils associés au processus d'évaluation du projet de formation. Un dispositif d'évaluation répond aux 7 questions essentielles suivantes : 1) Pourquoi évaluer ? 2) Quoi évaluer ? 3) Où évaluer ? 4) Comment évaluer ? 5) Quand évaluer ? 6) Qui évalue ? 7) Combien coûte en temps et en budget l'évaluation ? Le dispositif d'évaluation est à concevoir au moment de l'architecture pédagogique et, évidemment bien avant, les supports d'animation et la documentation pédagogique.

E

E-Reading

Technique pédagogique de type distancielle permettant à un apprenant d'acquérir des connaissances simples via la lecture d'une fiche pédagogique. La fiche est éditée généralement sous format .pdf. Elle peut éventuellement intégrer des objets interactifs (mini quiz, vidéo pédagogique, e-coach...). Elle peut être réalisée à l'aide de logiciels d'éditions graphiques tel que Adobe Indesign ou tout simplement via PowerPoint ou Keynote. Lorsqu'elle est interactive, elle peut être utilisée également via Ibook Author. Le E-Reading présente de nombreux avantages : Conception nécessitant assez peu de compétences techniques Diffusion très simple : très peu gourmant en bande passante, peu être porté sur tout type de plateforme (site intranet ou interne, LMS...), et lu sur tous supports (ordinateur, tablette, smartphone, classeur papier...) Facilité de mise à jour Usages pédagogiques nombreux : utilisation avant, pendant ou après la formation, mais également en auto formation

Eco-système apprenant

L’éco-système apprenant est l’ensemble des ressources et acteurs à disposition de l’apprenant favorisant son apprentissage. Généralement, les acteurs et ressources sont : Le ou les formateur(s) Le référent (tuteur, e-tuteur, mentor... qui suit l'apprenant tout au long de son parcours) Le manager de l'apprenant Le ou les plateforme(s) de ressources pédagogiques

Effet de seuil d’une formation

L'effet de seuil ou masse critique d'une formation est le principe selon lequel une action de formation, pour être efficace, doit toucher une grande majorité de personnes au sein d'une entité. L'effet de seuil se calcule selon la formule suivante :

Effet de seuil = Nombre de personnes formées / Nombre total de personnes au sein de l'équipe ou de l'entreprise

Effet pollinisateur

On parle d'effet pollinisateur d'une formation ou de “pollinisation des savoirs“ quand le savoir acquis par un apprenant est diffusé par lui-même au sein de son collectif de travail à l’issue ou au cours de sa formation. Ce principe de pollinisation est une analogie avec le mode de reproduction des plantes. Le savoir est assimilé au pollen, l'apprenant à la plante, et le référent (tuteur, mentor, parrain...) ou le manager ou encore un autre apprenant à l'agent pollinisateur. La pollinisation du savoir peut prendre aujourd'hui différentes formes : - Echange au sein d'un réseau d'entreprise - Démultiplication de formation à ses collègues - Binôme de compétences avec des collègues - Tutorat ou mentorat de collègues - Réalisation de notes de synthèse sur les connaissances acquises et les manières de les utiliser au sein de l'entreprise - Animation de fils de veille - Création ou révision de procédures, d'outils méthodologiques de travail... - Etc. La pollinisation des savoirs est d'autant plus élevée que les conditions y sont propices. La qualité des outils de réseaux sociaux est une de ces conditions, l'implication des managers en est une autre, tout comme l'organisation par des référents (tuteurs, mentors, parrains...) des échanges entre apprenants.

Entreprise / équipe apprenante

Une entreprise ou une équipe apprenante est une organisation qui met au coeur de son processus de développement l'apprentissage. Une entreprise / équipe apprenante est exemplaire dans le domaine de l'acquisition, la capitalisation et la diffusion des connaissances individuelles et collectives. Une entreprise / équipe apprenante emploie toutes formes d'apprentissage et ne se limite pas à la formation, à l'inverse de l'entreprise formatrice. Les techniques les plus couramment utilisées sont : - Le benchmarking - La revue des pairs - Les groupes de partage de bonnes pratiques - La gestion documentaire avancée - Les réseaux sociaux - La veille - Les techniques d'apprentissage collaboratif ou coopératif telles que le tutorat, le mentorat, le parrainage, le binôme de compétences... - Les groupes de progrès...

Entreprise / équipe formatrice

Une entreprise ou une équipe formatrice est une organisation qui développe la formation formelle. Ce type d'organisation se caractérisée par : - Un effort légal de formation très important (> 3%) - Un nombre important de formateurs internes (> 5%) bien structuré - Une offre de stage de formation complète et facile d'accès - Des pratiques de formation e-learning très développées (exemple : offre diversifiée en libre accès) - Des moyens pédagogiques conséquents (centre de formation dédiés parfaitement équipés) L'entreprise formatrice est à ne pas confondre avec l'entreprise apprenante qui est focalisée sur le développement des apprentissages à la fois individuels et collectifs, le plus souvent informels.

Environnement d’apprentissage personnel

L’environnement personnel d’apprentissage ou EAP ou encore PLE en anglais (Personal Learning Environnement) est l’ensemble des outils et méthodes à disposition de l’apprenant lui permettant de réussir ses objectifs d’apprentissage. Plus valorisé dans les universités anglo-saxonnes que dans les établissements français, l'EAP peut être très utile pour des professionnels en entreprise. Former les personnes à bâtir leur propre environnement d'apprentissage personnel devrait être la priorité n°1 concernant les publics de managers et d'experts.

Equipe tutorale

L'équipe tutorale désigne l'ensemble des acteurs qui entourent le tutoré dans le cadre d'une formation en alternance. Ces acteurs sont généralement : le tuteur désigné, le manager de l'apprenant, les pairs en contact régulier au sein de l'équipe de travail ou dans d'autres équipes de travail et parfois des experts, la RH, etc. Cette équipe tutorale est en relation étroite avec l'équipe pédagogique de l'école. Organiser le tutorat autour d'une équipe tutorale plutôt que de le restreindre à une relation tuteur-tutoré favorise l'intégration et le développement de l'apprenant. L'équipe tutorale remplit 4 fonctions principales :

Une fonction de modelage
Une fonction d'étayage
Une fonction de réflexivité
Une fonction de socialisation

Pour en savoir plus sur ces 4 fonctions, consultez notre article : Alternance : n'oublions pas l'équipe tutorale ! - cliquez ici.

Espace d’apprentissage

A la fois lieu et temps dans (et au cours) desquels des apprentissages sont ou peuvent être potentiellement réalisés. L'espace d'apprentissage le plus évident est la salle de formation, mais avec l'introduction des nouvelles formes de travail et des nouvelles technologies d'autres lieux existent tels que :

- Le poste de travail élargi - Les tiers lieux - Les lieux nomades - Chez soi pour les télétravailleurs nomades Ces “nouveaux“ lieux et l'introduction des nouvelles technologies au sein de la salle de formation classique, offrent de nouvelles opportunités pédagogiques. Les espaces d'apprentissages sont une dimension à prendre en compte dans la mise en place d'un système de formation performant.

Etude de faisabilité

L’étude de faisabilité révèle les risques encourus par le projet et permet d’identifier les actions préventives à mettre en oeuvre pour les éviter. Les livrables de l'étude de faisabilité sont à la fois le go/no go sur le projet et le plan de prévention des risques.

Evaluation prédictive / formative / sommative

L'évaluation prédictive a pour finalité de vérifier les connaissances ou compétences acquises avant l'entrée en formation. Elle permet ainsi de "prédire" ou pronostiquer les chances de succès et de pouvoir personnaliser le parcours de formation en fonction du profil de l'apprenant. L'évaluation formative ou apprenante a pour finalité première de renforcer l'apprentissage à travers un feed back sur la progression de l'apprenant. L'évaluation sommative ou sanctionnante a, quant à elle, pour finalité première de mesurer les connaissances acquises en vue de les reconnaître. Concrètement, les évaluations de type formative sont réalisées à travers des outils permettant à l'apprenant de connaître les résultats des épreuves et de comprendre ses éventuelles erreurs.

Expression du besoin (de formation)

Ce sont les premières spécifications communiquées par le commanditaire, généralement avant l'entretien d'analyse de la demande et par conséquent le diagnostic préalable. L'expression du besoin peut être formalisée par un document. Voir dans Ressources : CF01 - Expression du besoin.

F

Formalisation des savoirs

Processus d'identification, de mise en forme, de référencement et d'enregistrement de connaissances. La formalisation peut être réalisée individuellement et pour soi même (notes d'un étudiant) ou pour autrui (rédaction d'ouvrage, utilisation d'outils de veille de type scoop.it ou pearltrees) ou de façon collective pour un collectif (rédaction de procédures au sein d'une équipe ou de guides méthodologiques, de formation interne...).

Formation à distance (FAD)

La formation à distance (FAD), anciennement formation ouverte et à distance (FOAD), est une formation au cours de laquelle formateurs et apprenants sont sur des espaces pédagogiques différents. Il existe 4 grands façons d'organiser la formation à distance :

La "continuité pédagogique" (classes virtuelles uniquement se substituant à une formation présentielle)
Le "100% à distance" (mix classes virtuelles et temps d'autoformation, de co-formation ou de formation terrain)
Le "blended learning" ou formation hydride (mix distanciel, présentiel et AFEST)
Le "Netflix formation" (auto formation seulement à la demande).

La formation à distance ou distancialisation de la formation ne doit pas être confondue avec la digitalisation de la formation qui consiste à utiliser les technologiques numériques pour animer en présentiel (avec des outils tels que Klaxoon ou Kahoot par exemple) ou à diffuser des cours digitaux via des plateformes (e-learning, vidéo learning ou e-reading). Pour aller plus loin :

Formation à distance choisir le bon format - cliquez ici.
Le cadre juridique de la formation à distance - cliquez ici.
Halte à la zoomification des formations - cliquez ici.
10 clés pour transformer une formation présentielle à distance - cliquez ici.
Les 7 compétences du formateur 100% à distance – cliquez ici.
Pour une FAD pertinente, efficiente et humaine – cliquez ici.
Capitalisation sur des expériences de formation 100% à distance partie 1 – cliquez ici et partie 2 cliquez là.
Digitaliser sa formation grâce à PowerPoint – cliquez ici.

Formation certifiante flexible

Type de formation comprenant des unités pédagogiques capitalisables et permettant d'acquérir une certification reconnue par les branches professionnelles et/ou le CPNFPE et/ou CPRFPE en vue d'être financée dans le cadre du CPF. Une formation certifiante flexible comprend généralement : - Une validation des pré-requis en entrée, - Des actions de formation de type expériencielles, distancielles et présentielles, - Une validation des acquis à la sortie. Elle est de plus courte durée, plus individualisée et plus professionnalisante qu'une formation diplomante classique. Elle peut combiner des apprentissages au sein de l'entreprise, en organisme de formation et en Université.

Formation en équipe constituée

La formation en équipe constituée consiste à réaliser une action d'apprentissage pour l'ensemble d'une même équipe. La formation en équipe constituée présente l'avantage de dépasser les difficultés liées à l'effet de seuil (cliquez ici). Elle permet également de mettre en oeuvre plus facilement une pédagogie de type formation-action (cliquez ici)

Formation formelle et informelle

Une formation est dite “formelle“ lorsqu'elle est organisée à des fins premières de formation. C'est le cas par exemple du stage de formation, de la consultation d'un module e-learning, de la participation à un parcours blended... A l'inverse la formation dite “informelle“ favorise des apprentissages dans un contexte non prévu ou organisé à des fins pédagogiques. Il s'agit par exemple de recherches libres sur le web, de participation à un groupe projet, de réunions d'échanges entre pairs..

Formation qualifiante

La loi du 5 mars 2014 précise à travers la définition des formations éligibles au CPF la notion de formation qualifiante. Une formation qualifiante est une formation figurant au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)ou à l'inventaire de la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP) ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) d'une branche ou interbranche (CQPI).

Formation rapprochée

La formation rapprochée peut se définir comme le développement des compétences organisé par le manager lui-même au sein de son équipe. Le manager a de multiple techniques à sa disposition pour que ses équipiers apprennent dans l'action, avec lui, entre eux, au contact de leur environnement.

La formation rapprochée est similaire à la notion d'équipe apprenante. Elle utilise les techniques d'apprentissage expérientiel dans le cadre d'une organisation mise en oeuvre par le manager au sein de son équipe.

A l'inverse, elle se distingue des notions d'équipe formatrice ou d'OJT.

Formation synchrone vs asynchrone

La formation dite "synchrone" est une formation au cours de laquelle apprenant(s) et formateur sont simultanément en interaction. A l'inverse la formation dite asynchrone est une formation au cours de laquelle apprenant(s) et formateur entrent en interaction en décalé. La classe virtuelle et la formation présentielle en salle de formation sont des formations synchrones. La consultation de e-learning ou vidéo learning en auto formation ou un accompagnement à distance par e-mail sont des modalités d'organisation de formation asynchrones. Un parcours de formation peut comprendre des temps de formation à la fois synchrones et asynchrones. Le choix entre formation synchrone et asynchrone dépend de la nature de l'objectif, du profil des apprenants et des contraintes de l'environnement pédagogique. D'une manière générale, on peut dire que la formation synchrone est plus rassurante pour l'apprenant puisque l'encadrement pédagogique est permanent. Mais elle est aussi beaucoup plus onéreuse et beaucoup moins flexible.

A noter : l'AFEST est une formation alternant des temps synchrones (positionnement, entretiens réflexifs, accompagnement en situation de travail, évaluation) et asynchrones (mises en situation de travail en autonomie hors de la présence du référent ou de l'accompagnateur.

Formation-action

Type de formation qui allie apports méthodologiques et mise en pratique sur les propres cas apportés par les participants. Précision importante : les cas apportés ne doivent pas être des “expériences vécues“ mais plutôt des “expériences à venir“ ou des projets d'action. La formation-action est donc une approche hybride entre la formation formelle et l'apprentissage par l'action (“learning by do it“ ). Une formation-action peut prendre la forme d'un stage ou d'un parcours blended. Dans le cadre d'une formation-action, le formateur adopte une posture davantage de coach technique que d'enseignant. Sa valeur ajoutée réside dans sa capacité à accompagner les apprenants dans la réussite de leurs actions davantage que dans l'apport de contenu.

Formule éditoriale de DLO

La formule éditoriale d'un DLO regroupe toutes les caractéristiques d’une collection de ressources pédagogiques, par exemple une collection de modules e-learning, de tutoriels vidéos ou de fiches e-reading.

G

Généralisation des connaissances

Processus par lequel l'apprenant, à l'issue d'une action de formation, démultiplie, formalise ou applique collectivement les connaissances acquises. La généralisation des connaissances est une des trois démarche du suivi d'un stage de formation ou d'un atelier de co-développement.

Guidance

Dispositif qui permet d'orienter, mobiliser et renforcer l'engagement de l'apprenant tout au long de son apprentissage. La guidance peut être exercée par une personne physique (formateur, tuteur, parrain...) dans le cadre d'un dispositif de formation présentiel ou expérienciel. Elle peut être définie dans ce cas, selon Philippe Carré, comme “l’attention particulière portée par le formateur à la progression différenciée de chaque apprenant“. Elle peut être également mise en oeuvre via des techniques de scénarisation pédagogique (rubricage, charte pédagogique, voix off, avatar...) dans le cadre de formations distancielles (E-Learning, Rapid E-Learning, E-Reading...).

Guide d’animation ou scénario pédagogique détaillé

Document servant de guide au formateur pour animer sa formation. Le guide d'animation décrit en détail le déroulé de la formation présentielle, séquence par séquence. Il est aussi appelé scénario pédagogique détaillé (SPD) ou scénario de formation (analogie avec le scénario d'un film). Le guide d'animation ou scénario pédagogique détaillé ne doit pas être confondu avec le scénario pédagogique général (SPG) ou progression pédagogique qui précise l'enchaînement des activités pédagogiques (présentielles mais aussi distancielles et expériencielles) tout au long du parcours, du positionnement amont à l'évaluation finale.

H

Habilitation

Acte de reconnaissance d'une capacité mise en oeuvre dans un contexte professionnel. Une personne est habilitée à tenir un poste lorsqu'elle est reconnue capable de l'exercer. L'habilitation peut être retirée lorsque la personne n'exerce plus le poste durant une certaine période ou si sa performance n'est plus au niveau des exigences attendues. La reconnaissance de la compétence dans le cadre d'une habilitation est le fait de l'employeur, tandis que dans le cadre d'une certification, elle est le fait de l'organisme certificateur, généralement l'organisme de formation.

Habilité

Sens pratique acquis à travers l'expérience et qui permet à une personne de réussir à résoudre des problèmes en situation de travail. On peut avoir des habilités manuelles (c'est le tour de main et les trucs et astuces de l'opérateur) ou intellectuelles (c'est le sens professionnel du manager)

I

Identité professionnelle

L'identité professionnelle est la représentation qu’a un professionnel de lui-même au sein d’un collectif de travail (entreprise, administration, réseau…). Cette image de soi-même en tant que professionnel est un élement déterminant dans la performance d'une personnne à court et moyent terme (sentiment d'auto-efficacité, adhésion à la stratégie et à la politique de l'entreprise, engagement dans un projet professionnel ou de formation ambitieux...).

Infographie

L’infographie est la contraction des mots “informatique“ et “graphisme“. Sa définition la plus large est la conception d’images assistées par ordinateur. Mais dans le cadre de l'ingénierie pédagogique, nous limiterons l’infographie à la mise en forme graphique d’information à valeur ajoutée. Une infographie peut-être ainsi la présentation technopédagogique d'un contenu de formation.

Ingénierie de diagnostic / de parcours / de déploiement

La mise en oeuvre d'un projet de formation fait appel à trois types d'ingénierie, correspondant aux trois phases de développement d'un projet. 1) Ingénierie de diagnostic : de l'analyse de la demande à la rédaction du cahier des charges. C'est la phase étude du contexte et des choix de dispositif. 2) Ingénierie de parcours : du cahier des charges à la production de l'outillage pédagogique. C'est la phase de conception du parcours. 3) Ingénierie de déploiement : de la création du comité de pilotage au retour d'expérience. C'est la phase de mise en oeuvre. Les trois phases peuvent en partie se juxtaposer.

Ingénierie pédagogique / de formation

Ingénierie pédagogique : démarche outillée du formateur permettant d'élaborer des processus et outils pédagogiques pertinents par rapport aux objectifs de formation fixés. La finalité de l'ingénierie pédagogique est la productivité de la formation. Ingénierie de formation : démarche outillée du responsable ou chef de projet formation permettant de concevoir , mettre en oeuvre et suivre les plans et les projets de formation. La finalité de l'ingénierie de formation est la réussite des projets d'amélioration de l'entreprise et d'une manière générale son développement.

Intention pédagogique

Objectif d'apprentissage du formateur pour ses apprenants, l'intention pédagogique est le but du formateur à ne pas confondre avec l'objectif pédagogique qui définit ce que sera capable de faire l'apprenant à l'issue de la formation. Exemple : un formateur peut avoir comme intention pédagogique de “créer une dynamique de groupe au début de la formation ou d'expliquer clairement les étapes de la gestion de projet de formation“ tandis que l'objectif pourra être : “à l'issue de la séquence de formation, les participants seront capables de se repérer dans le programme de formation“ ou “de citer les étapes clés de la gestion d'un projet de formation“

Itinéraire pédagogique

Description du parcours pédagogique que va réaliser l'apprenant au cours de sa formation vu de l'apprenant. L'itinéraire pédagogique est plus ou moins sophistiqué en fonction du type de formation utilisé : les parcours blended comprennent un nombre d'étape généralement supérieur à un simple stage de formation. Dans le cadre de formation individualisée (parcours blended ou E-learning), chaque participant bénéficie d'un itinéraire pédagogique qui lui est propre.

K

Kit de démultiplication

Document regroupant l'ensemble des outils et supports d'animation dédiés à une formation. Le kit de démultiplication peut comprendre pour un parcours blended les éléments suivants : - La présentation du parcours de formation - Les guides d'animation des formations présentielles - Les supports d'animation des formations présentielles - La documentation stagiaire remise aux participants à l'issue des formations présentielles - Les résumés et liens vers les modules E-Learning - Les outils d'animation de la communauté des stagiaires - Le carnet de tutorat ou d'accompagnement

L

Learning flow

Le learning flow - équivalent du workflow appliqué à la formation - est le système technique qui véhicule, traite, analyse et parfois optimise toutes les informations montantes, descendantes et tous les échanges du dispositif digital learning. C’est par exemple via ce flux que les apprenants vont accéder aux ressources pédagogiques (DLO) et interagir avec les autres acteurs de la formation (collaborative learning). C’est également par ce canal que le service formation va recevoir les statistiques de fréquentation, les scores mais également le détail des échanges réalisés par les apprenants.

M

Mesure de l’efficacité / efficience de la formation

Démarche par laquelle est évaluée les résultats d'une action de formation au regard des attentes des différents acteurs. Les critères d'efficacité d'une formation dépendent du point de vue des acteurs engagés : - Salarié : être plus à l'aise dans son travail et travailler davantage en confiance, obtenir une certification ayant une valeur sur le marché de l'emploi... - Manager : avoir des collaborateurs plus performants capables d'atteindre les objectifs fixés - DRH : fidéliser les collaborateurs de l'entreprise, accroître leur employabilité et ainsi leur capacité à assurer de nouvelles missions dans ou hors de l'entreprise... - Demandeur d'emploi : renforcer son employabilité en vue de retrouver du travail La mesure de l'efficience permet d'évaluer le rapport de l'efficacité de la formation au regard des investissements consentis.

Micro technique pédagogique

Une micro technique pédagogique est une micro activité de quelques minutes telles que la consultation d'une vidéo, d'une infographie ou d'un mini quiz pour des formations distancielles. Pour les formations expériencielles, il s'agit de la micro scénarisation d'une séquence de tutorat ou de parrainage par exemple. Pour une formation présentielle, il pourra s'agir de la scénarisation d'un diaporama animé servant de support à un exposé.

Modalité d’apprentissage ou macro technique pédagogique

Type d'organisation de la formation que l'on peut caractériser en fonction de la constitution du groupe et des activités pédagogiques réalisées. La modalité d'apprentissage est plus large que les techniques ou activités pédagogiques. Il existe trois grandes modalités d'apprentissage : le distanciel, le présentiel et le distanciel. Chacune de ces modalités utilisent des techniques différentes. Exemples : - Distanciel : E-Learning, E-Reading, classe virtuelle - Présentiel : formation-action, séminaire, conférence, - Expérienciel : tutorat, mentorat, parrainage, benchmarking pédagogique... Chacune de ces techniques ou activités peuvent elles-mêmes utiliser des micro techniques pédagogiques correspondant à l'organisation de chacune des séquences pédagogiques. Exemples : - Distanciel / E-Learning : E-quiz, infographie ou schéma animé, vidéo pédagogique... - Présentiel / Stage : exposé interactif, quiz start-up, travaux pratiques, jeux de rôles... - Expérienciel / Tutorat : doublon, feed back, explication flash, retour d'expérience... Il existe donc bien une différence de niveau mais pas de nature entre les modalités d'apprentissage, les techniques ou activités pédagogiques et les micro techniques. Pour simplifier le vocabulaire, on peut donc parler de macro-technique, meso-technique et micro technique comme l'indique le schéma ci-dessous. Par ailleurs, le blended learning ou la formation ouverte et à distance n'est rien d'autre qu'une formation utilisant au moins deux des macro techniques ou modalités d'apprentissage (ex. présentiel / distanciel ou distanciel / expérienciel).

Modèle 70 : 20 : 10

Le modèle 70 : 20 : 10 a été formalisé vers le milieu des années 1990 par Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger. A partir d'une étude sur les façons d'apprendre de managers américains, ils sont arrivés à la conclusion que “les managers qui réussissent attribuent l’acquisition de leurs compétences à…

70 % à des missions difficiles et des challenges professionnels 20 % à leur entourage professionnel, principalement leur supérieur 10 % à la formation traditionnelle et leurs lectures“

Ce modèle est souvent mis en avant aujourd'hui pour démontrer que l'essentiel des connaissances acquises l'est en dehors du cadre formel d'apprentissage (stages, formation diplomante...). D'autres études, notamment françaises (Philippe Carré & Olivier Charbonnier, Les apprentissages professionnels informels, 2003 - cliquez ici) ont confirmé que les apprentissages essentiels se faisaient en dehors des lieux formels de formation.

MOOC (Massive Open Online Courses)

Le MOOC ou Massive Open Online Courses, en français cours ouvert en ligne et massif est un type de formation à distance ouvert au plus grand nombre (parfois + de 10 000 apprenants en simultané), mis en oeuvre en ligne. Les apprenants suivent un cursus planifié intégrant différentes ressources et activités pédagogiques (vidéocast, classes virtutelles, documentation on line...). Les cours sont pour l'essentiel gratuits, des options (évaluation, certification, accompagnement...) peuvent être payantes. Introduit au début des années 2000 dans les universités américaines, le MOOC suscite aujourd'hui un grand intérêt dans le monde de l'éducation au niveau international. Le premier MOOC français a vu le jour fin 2012 (ITyPA). La plateforme France Université Numérique (FUN) a été ouverte le 2 octobre 2013, elle a pour objectif de diffuser la culture numérique au sein des universités françaises et notamment d'accompagner le développement des MOOC. Les MOOC devraient s'implanter dans les entreprises sous l'impulsion de start-up internet telle que Coorpacadamy.

N

Niveaux d’évaluation

Selon Donald Kirkpatrick, il existe 4 niveaux d'évaluation d'une formation. Cette théorie est aujourd'hui largement diffusée dans le monde de la formation et elle a été enrichie d'un cinquième niveau. 1) “Réactions“ ou mesure de la satisfaction des participants évaluée généralement par une évaluation dite “à chaud“ à la fin de l'action. Ce niveau permet seulement de mesurer la qualité perçue de la formation. 2) Apprentissage ou évaluation des connaissances acquises à l'issue des formations. Nous limitons ce niveau à celui de l'acquisition de connaissances que l'on peut mesurer via des tests ou des simulations. On ne peut pas encore parler à ce stade de compétences car la connaissance n'est pas encore incorporée. 3) Comportement / transfert ou évaluation des compétences mises en oeuvre. A ce troisième stade nous pouvons parler enfin de compétences que l'on peut évaluer via des observations terrain. Il s'agit de l'évaluation dite “à froid“ des savoirs, savoir-faire, savoir-être mobilisés dans l'action. 4) Résultats ou évaluation des performances. Ce quatrième et dernier stade selon Kirkpatrick mesure l'impact de la formation sur la performance de chacune des personnes et du collectif. L'évaluation des performances est discutable car elle dépend de facteurs exogènes à la formation (contexte de travail, management, environnement extérieur à l'entreprise...) 5) Retour sur investissement (R.O.I) ou évaluation de l'efficience de la formation (R.O.E). Ce cinquième niveau n'est pas l'oeuvre de Kirkpatrick mais des praticiens en entreprise. Il s'agit de mesurer le ratio de l'efficacité de la formation (niveau 2, 3 ou 4) sur l'investissement consenti.

O

Objectif opérationnel de formation

Les objectifs opérationnels de la formation correspondent aux objectifs du projet de changement ou d'amélioration pour lesquels la formation est mise en oeuvre. Les objectifs opérationnels décrivent les résultats attendus du projet de changement ou d'amélioration

Objectif pédagogique

Les objectifs pédagogiques expriment les connaissances et / ou compétences à acquérir par les apprenants au cours de leur parcours de formation.

Objectif stratégique de formation

Les objectifs stratégiques d'un projet de formation correspondent à la finalité du projet de formation. Les objectifs stratégiques s'expriment en terme d'indicateurs de performance : croissance du CA, de la rentabilité, amélioration de la sécurité, de la qualité, des délais, du moral des équipes, réduction des coûts...

Objectifs de formation

Les objectifs de formation expriment la contribution directe et précise de la formation au développement des personnes formées et de l'entreprise. Les objectifs de formation peuvent être classés en 3 catégories, chacune correspondant à un effet de la formation : 1) Développement de nouvelles compétences, 2) Développement des capacités d’apprenance des apprenants et des effets pollinisateurs au sein des entités de travail, 3) Développement d’un nouvel état d’esprit à l’égard du projet (« adhésion ») et plus globalement transformation des cultures professionnelles.

On the Job Training (O.J.T)

Démarche pédagogique venue des Etats-Unis après la seconde guerre mondiale, l'O.J.T ou On the Job Training se caractérise par les éléments suivants : - Formation au poste de travail mais généralement hors production (ligne de production école ou espace dédié dans le cadre d'un environnement de travail) - Formation mettant en relation un sachant (qui montre) avec un apprenant (qui observe) puis refait devant lui - Pédagogie basée sur le découpage de la tâche à acquérir en micro gestes professionnels à acquérir progressivement par l'apprenant L'O.J.T a été essentiellement employée dans le domaine industriel pour la formation d'opérateurs. Elle reste difficile à classer au regard des différentes modalités ou techniques d'apprentissages : il s'agit d'une formation formelle dans un environnement de production. Elle est à la croisée de la formation présentielle et expériencielle.

Outillage pédagogique

L’outillage pédagogique est l’ensemble des outils favorisant l’apprentissage. L'outillage pédagogique comprend généralement les éléments suivants : - Diaporama ou support d'animation, - Guide d'animation, - Carnet de tutorat, - Modules de E-Learning ou M-Learning ou Vidéo Learning, - Fiches E-reading, - Protocole ou outil de positionnement, - Quiz et tous types d'outils d'évaluation, - Etc.

P

Pause structurante

Moment pédagogique pendant lequel l(es)'apprenant(s) réalise(nt) un travail de structuration des connaissances qu'ils viennent de découvrir. Ce travail passe par différentes activités qui peuvent être organisées par le formateur en formation présentielle ou le référent en formation expérientielle ou encore être prévues dès la conception du module pour la formation distancielle.

Peer coaching

Le Peer Coaching est une méthode de développement professionnel entre pairs utilisant les techniques de coaching. Les apprenants s'accompagnent mutuellement et bénéficient à tour de rôle du regard croisé d'un autre apprenant. Le coach adopte une attitude d'écoute active, orientée résultat. Le Peer Coaching est particulièrement adapté en suivi de formation de management ou aux métiers supports.

Plan de formation

Document rassemblant l'ensemble des actions de formation qu'une entreprise décide d'engager en vue de développer les compétences individuelles et collectives nécessaires à la mise en oeuvre de son plan stratégique. Le plan de formation est un document évolutif. C'est la traduction concrète de la politique de formation. En France, conformément à la loi, le plan de formation doit être présenté annuellement aux instances représentatives du personnel.

Plan de prévention des risques

Le plan de prévention des risques est le livrable de l’étude de faisabilité. Ce tableau en deux colonnes, d’un côté les risques d’échec ou les difficultés du projet, d’un autre côté les actions à réaliser afin d’éviter ces risques, vous servira de guide tout au long de la réalisation du projet de formation et notamment lors de l’élaboration de l’architecture pédagogique.

Pollinisation des savoirs

Représentation du développement des compétences au sein d'entités de travail reprenant l'image de la reproduction des fleurs. Selon cette vision de la formation en entreprise, il se joue entre membres d'une même entité de travail des effets pollinisateurs. Chaque grain de savoir acquis par l’un peut être donné et nourri par autrui. Quand je reviens de formation, je peux transmettre ce que j’ai acquis à mes collègues qui à leur tour vont me faire des feedback et m’aider à appliquer mes nouvelles connaissances. Ces effets pollinisateurs sont aujourd’hui décuplés par les réseaux sociaux d’apprenants. L’organisation du travail, les croyances et les valeurs, l’espace architectural, les modes de communication… peuvent également faciliter plus ou moins les apprentissages entre pairs.

Posture pédagogique

C'est la position adoptée par le formateur ou le tuteur dans la relation pédagogique qu'il établit avec son ou ses apprenant(s). La posture pédagogique recouvre une dimension symbolique (légitimité, statut, autorité...) et psychologique (bienveillance, empathie, enthousiasme...).

Progression pédagogique ou scénario pédagogique général

C'est l’itinéraire d’apprentissage le mieux adapté aux apprenants et à leur contexte d'apprentissage. La progression pédagogique est intégrée à l'architecture pédagogique et est réalisée par le concepteur. La progression pédagogique est aussi appelée "scénario pédagogique général" ou SPG

Q

Qualification professionnelle

La qualification professionnelle exprime à travers un ensemble de critères classants le niveau requis pour exercer l'emploi occupé. La qualification professionnelle est liée à la notion de classification professionnelle. Il revient aux branches professionnelles de définir ces critères qui correspondent généralement à des niveaux de diplômes, titres professionnels ou de certificat de qualification professionnelle (CQP). En l'absence de définition précise dans la convention collective, l'employeur positionne lors du recrutement l'emploi occupé à un certain niveau de qualification.

Questionnaire d’analyse des attentes

Questionnaire renseigné par les apprenants avant le démarrage d'une formation. Le Questionnaire d'Analyse des Attentes ou Q2A, permet d'apprécier les pre requis des apprenants et d'identifier leurs objectifs de formation. Il comprend généralement quatre ou cinq questions sur une ou deux pages. Exemples de questions :

“Quelle est votre expérience dans le domaine traité ? “Avez-vous déjà suivi des formations dans ce domaine et si oui lesquelles ? “Quelles sont les raisons qui vous ont conduit à choisir cette formation ? “Que souhaitez-vous changer ou mettre en place de nouveau à l'issue de la formation ? “A quelles conditions estimerez-vous que votre formation sera réussie ?“

R

Rapid E-learning

Type de E-Learning produit à l'aide de solutions logicielles, telles qu'Articulate Storyline ou Adobe presenter, partant d'un outil de présentation tel que Powerpoint et permettant d'y rajouter des éléments de rich media (voix off, vidéo, animatique, quiz...). Grâce aux nouvelles suites logicielles dédiés, les modules de Rapid E-Learning actuels sont d'un niveau d'interactivité et de qualité équivalent aux modules E-Learning développés à la fin des années 2000. Les évolutions du Rapid E-learning conduisent vers des modules de plus en plus courts (< 10 minutes), de plus en plus animés et de plus en plus rapides à réaliser.

Référent

Dans le cadre d'un parcours de formation blended, le référent est la personne qui accompagne l'apprenant dans son développement des compétences. Il peut être amené à exercer une triple mission : 1) Transmission de savoir dans le cadre d'approches de type tutorat ou mentorat 2) Développement de l'engagement de l'apprenant à se former. Il joue alors un rôle déterminant dans la fixation d'objectifs d'apprentissage motivant et le contrôle de leur mise en oeuvre. 3) Aide dans la mise en place de stratégies d'apprentissage gagnantes. Il peut ainsi intervenir en conseil auprès de l'apprenant pour l'aider à identifier son propre style d'apprentissage et lui donner des conseils pour mettre en place les stratégies adaptées.

Référentiel de bonnes pratiques / de compétences

Le référentiel de bonnes pratiques regroupe l'ensemble des gestes professionnels qu'un profil de personnes ciblées sont amenées à réaliser en situation de travail. Le référentiel de bonnes pratiques se distingue du référentiel de compétences par la définition beaucoup plus précise et concrète des critères d'évaluation.

Exemple de différence de définition Réf. Compétences : “Développer un climat positif dans l'équipe“ Réf. de bonnes pratiques : “Réaliser au moins une fois par trimestre une réunion d'équipe dont l'objectif est d'évaluer le climat au sein de l'équipe et de fixer des pistes d'amélioration“

Le référentiel de bonnes pratiques est utilisé comme outil d'évaluation dans un co-positionnemnent. Il permet de mesurer les progrès avant et après la mise en oeuvre d'une formation. Pour en savoir plus... cliquez ici. Le référentiel de compétences est davantage utilisé pour de la gestion prévisionnelle des compétences dans le but de prévoir l'évolution des métiers et les passerelles entre métiers.

Reverse mentoring ou mentorat inversé

Modalité pédagogique reposant sur le principe d'un tutorat ou mentorat inversé. La personne la moins expérimentée apprend à celle qui l'est davantage. Le mentorat inversé a été développé notamment pour accompagner la transformation digitale des entreprises. Les jeunes générations ont formé le management aux nouveaux outils digitaux. Pour un retour d'expérience sur le reverse mentoring cliquez ici.

REX ou Retour d’expérience

Méthode pédagogique permettant de capitaliser des connaissances à partir une expérience ou d'un incident majeur. Le REX peut être réalisé soit individuellement, soit à deux personnes (dans le cadre de démarches de tutorat ou mentorat), soit collectivement (dans le cadre de groupe d'analyse d'incidents ou de groupes de retour d'expérience).

S

Savoir, Savoir-faire, Savoir-être

Les savoirs, savoir-faire et savoir-être sont les ressources qu'une personne peut mobiliser dans l'action en vue de prouver sa compétence. Il s'agit de ressources complémentaires faisant référence à des dimensions différentes de la compétence : - Le savoir fait référence aux connaissances théoriques ou déclaratives : c'est la maîtrise du vocabulaire, des normes et des lois, données et caractéristiques sur des produits, outils ou services... - Le savoir-faire correspond à la maîtrise des modes opératoires et des processus. - Le savoir-être traduit les opinions, les attitudes et les comportements de la personne.

Sentiment d’auto-efficacité

Le sentiment d'auto-efficacité est un concept psychologique défini par Albert Bandura, psychologue canadien. L’auto-efficacité est la croyance (vraie ou fausse) qu’a une personne concernant sa capacité à atteindre l’objectif fixé et visualisé. Plus la croyance sera élevé, plus la personne s'engagera et surmontera les difficultés. Le sentiment d'auto-efficacité est déterminant en formation, car plus une personne a un sentiment d'auto-efficacité élevé plus il y a de chance qu'elle passe à l'action et donc mette en oeuvre ce qu'elle a appris ou qu'elle apprenne en agissant. Le sentiment d'auto-efficacité trouve son origine dans 4 dimensions (pour aller plus loin cliquez ici): 1) La maîtrise personnelle provenant des succès successifs ou des échecs vécus comme des épreuves surmontées 2) L'apprentissage social ou vicariant. En se comparant à d'autres ayant des profils proches du notre et étant capables de réussir nous tirons la conclusion que nous aussi nous sommes capables de réussir et nous nous engageons. 3) La persuasion par autrui. Si une personne nous met en confiance, notre sentiment d'auto-efficacité sera renforcé à condition que les propos tenus soient perçus comme objectifs. 4) L'état physiologique et émotionnel. Plus on a le sentiment d'être dans un bon état physiologique et émotionnel, plus on a le sentiment que l'on pourra réussir. En clair, si vous souhaitez favoriser le développement d'une personne, créez les conditions pour que son sentiment d'auto-efficacité soit élevé. Et vous y parviendrez par exemple : - Par une pédagogie de la réussite renforçant la maîtrise personnelle par des succès successifs. - En mettant l'apprenant dans des groupes d'individus comparables qui sont en réussite (apprentissage vicariant). - Par des feed back et des mises en confiance objectives d'un référent (persuasion par autrui) - En évitant de mettre l'apprenant dans un univers stressant.

Séquence pédagogique

Moment de formation correspondant à un objectif pédagogique et un seul. Selon le type de modalité d'apprentissage la durée varie :

Formation présentielle : de 30' à 1/2 journée Formation distancielle : de 5 à 10 minutes Formation expériencielle : de 30' à plusieurs jours.

A chaque séquence pédagogique correspond : 1 objectif, 1 stratégie, 1 ou plusieurs techniques ou activités pédagogiques et 1 contenu spécifique.

Serious games

Serious games peut être traduit littéralement par « jeu sérieux ». C'est un jeu pédagogique digital. Les apprenants sont immergés dans un environnement virtuel et sont invités à réagir, prendre des décisions. Les serious games sont développés notamment pour la manipulation de machines ou pour l’apprentissage d’attitudes et comportements tels que la relation client ou le management.

SPOC (Small Private Online Courses)

Le SPOC, ou cours en ligne privatisé ou en petit groupe, a été “inventé“ par Armando Fox, Professeur à l'université de Berkeley. Le SPOC peut venir en complément d'un MOOC ou être créé de toute pièce. Le SPOC se caractérise par : - Une formation à distance (des regroupements peuvent être toutefois mis en place). - Une formation multi ressources : le SPOC utilise généralement des vidéocast, des modules de E-Learning ou des fiches E-Reading, des séquences de classe virtuelle, des consignes pour exercer des activités expériencielles. - Une progression pédagogique formalisée : le formateur fixe chaque semaine ou quinze jours un plan de travail permettant d'atteindre les objectifs définis. - Une pédagogie inversée : avant les temps de regroupements ou de classes virtuelles, les apprenants se familiarisent avec les connaissances à acquérir. - Une guidance importante : chaque apprenant peut bénéficier par téléphone ou e-mail ou tchat de l'accompagnement de son formateur. - Une pédagogie connectiviste : les apprenants peuvent échanger entre eux tout au long de leur apprentissage à travers la communauté formé par le groupe privé d'apprenants.

Stagification

Principe qui consiste à ne réaliser des actions de formation que sous la forme de stages de courte durée (1 à 3 jours). La stagification a été décriée dans les années 1980-1990 mais elle a particulièrement résisté. Aujourd'hui, sous l'effet de la crise et du développement de la digitalisation de la formation, la stagification semble reculer.

Stratégie déductive / inductive

Stratégie déductive : façon de présenter le contenu à acquérir à l'apprenant partant de la théorie et allant vers la pratique. La stratégie déductive est à privilégier avec un public débutant. Stratégie inductive : façon de présenter le contenu à acquérir à l'apprenant partant de la pratique et remontant vers la théorie. La stratégie inductive est à privilégier avec un public expérimenté.

Style d’apprentissage

Manière personnelle que possède une personne pour apprendre. Il existe différentes théories conceptualisant les styles d'apprentissage mais aucune ne fait l'unanimité (cliquez ici). La maîtrise de son style d'apprentissage par l'apprenant est un facteur clé de succès, notamment pour les parcours de formation long où l'organisation et la gestion de ses stratégies d'apprentissage est déterminante.

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Taxonomie d’objectifs

La taxonomie est la science des lois et principes de classification. Benjamin Bloom, pédagogue américain, a développé dès 1956 une taxonomie qui permet de hiérarchiser les objectifs pédagogiques par niveau d'acquisition des connaissances. Cette taxonomie a été plusieurs fois revue et critiquée. Pour aller plus loin voir article wikipedia. Pour une taxonomie simplifiée voir fiche "les objectifs pédagogiques"

Technique ou activité pédagogique

Une technique ou une activité pédagogique est un sous-type de modalité d'apprentissage. La modalité d'apprentissage ou la macro technique pédagogique correspondant aux trois grandes familles d'organisation de la formation : distanciel, présentiel et expérienciel. Chaque technique ou activité pédagogique peut être elle-même déclinée en sous-technique, appelées techniques micro pédagogiques. Exemple de hiérarchie : - Modalité (niv. 1) : formation expériencielle - Technique (niv. 2) : tutorat - Micro technique (niv. 3) : entretien de feed back

Théorie de l’apprentissage

Depuis la Grèce antique, la façon d'apprendre est une question clé. Avec le développement de la psychologie, le siècle dernier a vu naître une profusion de théories sur l'apprentissage. Aujourd'hui, les théoriciens semblent s'accorder sur le fait que l'on n'est pas formé (écoles de la transmission et du behaviorisme) mais que l'on est acteur de son apprentissage (cognitivisme, constructivisme, socio-constructivisme...). En tant que praticien de la formation, retenir une seule théorie nous limiterait. Chaque théorie apporte une interprétation de la façon d'apprendre qui peut être utile en fonction du contexte formatif. Pour aller plus loin voir le cours Pédagogie.

Training room

Démarche qui consiste à réinterroger l'organisation de la salle de formation pour en faire un espace pédagogique actif et interactif. Les salles de formation se digitalisent et favorisent les échanges entre participants au sein même des salles et à distance. Les salles de formation ne sont plus utilisées à la journée mais pour un temps parfois très court afin de favoriser des formations flash animées au sein même des équipe. La démarche training room s'inspire du concept de war room.

Traitement pédagogique

Action du concepteur pédagogique consistant à associer à chaque objectif pédagogique une ou plusieurs techniques pédagogiques pertinentes. Le traitement pédagogique dépend : - du profil de l'apprenant - du contenu de formation, - des contraintes de réalisation, - de la stratégie pédagogique choisie,

Tutorat inversé

Le tutorat inversé désigne une pratique pédagogique qui consiste pour un tuteur, et plus généralement les membres d'une équipe tutorale, à apprendre du tutoré. Dans un rapport de mars 2009 sur le tutorat des seniors, Bernard Masingue donne une définition différente du tutorat inversée. Il s'agit pour lui d'un des 5 types de tutorat qui consiste à mettre en place un parcours tutoral pour un senior en position de tutoré, accompagné par un jeune tuteur.