La formation en “open bar” en 5 questions

Avec la fin de l’obligation fiscale et la multiplication des offres en digital Learning de qualité, l’open bar en formation se généralise, notamment dans les grandes entreprises. Cinq questions pour en savoir plus.

Qu’est-ce que c’est ?

La formation en open bar, c’est tout simplement mettre à disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise une offre de formation en accès libre. Il n’y a plus de demandes de formation, de validation par le manager ou le service RH. La consultation aux ressources E-Learning et aux MOOCs est libre. Parfois, mais c’est plus rare, l’inscription à des SPOC ou petits courts privés en ligne tutorés, voire à des formations prioritaires de type blended, peuvent être également libres d’accès.

Chacun peut donc y aller ou ne pas y aller comme bon lui semble. La formation n’est plus un bien rare, mais un bien commun largement partagé. C’est le Netflix ou le You tube de la formation  !

Quel résultat en attendre ?

On connaît d’expérience, l’efficacité limitée de la consultation en libre accès de modules e-learning ou de MOOCs. Les entreprises pratiquant le E-Learning “open bar” constatent qu’il s’agit toujours des mêmes personnes qui consultent leur modules. Ici aussi la courbe en cloche est de rigueur. 10 à 15% consultent régulièrement et sont mêmes “accrocs”. 70 à 80% y vont de temps en temps. Et 10 à 15% n’y vont jamais ou quasiment jamais. Autre chiffre allant dans le sens d’une forte déperdition en ligne : le taux de réalisation de MOOCs en entier ne dépasse pas en moyenne 15%.

La raison essentielle de ce résultat peu flatteur vient du profil de l’apprenant, beaucoup plus que de la qualité de l’offre. Quand le collaborateur a un niveau d’apprenance élevé, cela fonctionne très bien. A l’inverse, quand il une faible motivation à apprendre et qu’il a du mal à gérer son apprentissage, l’échec est quasiment garanti.

Pourquoi mettre en place ce type d’offre “open bar” ?

On peut effectivement se poser la question à la lecture des résultats globaux ! Un DRH ou un responsable a pourtant deux bonnes raisons de s’engager dans une politique “open bar”.

La première est de permettre à ceux qui ont un niveau d’apprenance élevé de pouvoir enfin accéder à la formation. Il n’y a plus pour eux de barrière à l’accès à la formation. Dans la formation administrée et planifiée d’hier, l’accès à la formation dépendait de son niveau d’emploi. J’étais responsable de magasin, j’y avais droit. J’étais vendeur ou vendeuse. Je ne pouvais pas accéder à la formation car le ratio économique : investissement formation / bénéfice en terme de performance était beaucoup moins évident. C’est d’une certaine manière, une façon de réduire les inégalités en formation. Mais malheureusement comme nous allons le voir l’open bar peut recréer d’autres types d’inégalités.

La deuxième raison est plus stratégique. L’open bar formation porte en elle une transformation profonde de la culture du développement RH et de l’apprentissage au sein de l’entreprise. C’est un signal fort adressé par la DRH aux collaborateurs : “Formes-toi et l’entreprise t’aidera, Ne te formes pas et tu n’auras droit qu’aux formations indispensables liées à l’exercice de ton métier”. Avec l’open bar, on change de paradigme. Ce n’est plus une formation d’un jour ou deux tous les 3, 4 ou 6 ans. C’est un flux permanent de formation qui passe. Au salarié de l’attraper.

Mais cette nouvelle vision de la formation n’est pas sans créer de nouvelles inégalités. Une fracture pédagogique peut naître entre ceux qui détiennent un haut niveau d’apprenance, et sont capables de profiter de ce flux de formation, de ceux qui ne savent pas ou ne souhaitent pas apprendre. Ces derniers risquent d’être marginalisés en ne montant pas dans le train du développement des compétences. C’est pourquoi la qualité de la mise en oeuvre de l’open bar formation reste déterminante.

Comment mettre en oeuvre une politique d’open bar formation ?

Tout d’abord, le passage ne doit jamais être radical. La montée en puissance d’une culture open bar doit se faire progressivement. La formation planifiée et administrée est à réduire progressivement, selon une logique d’effet ciseaux.

Ensuite, il est impératif d’animer une politique d’open bar. Le monde de la formation doit s’inspirer des codes du monde du marketing et de la vente. Le lancement de la plateforme est l’occasion de créer un événement de sortie. Puis, il est important de créer le buzz avec des programmes réellement attractifs, des têtes de gondole en quelque sorte. Enfin, il faut animer en permanence. Il faut pousser les programmes en fonction de la période de l’année. Au moment des entretiens annuels, c’est le MOOC ou les modules E-Learning sur cette thématiques que l’on adressera.

Troisième et dernière condition de réussite, il est absolument nécessaire de mettre en place un accompagnement de qualité pour réduire la fracture pédagogique. Cela passe tout d’abord par une formation centrée sur “apprendre à apprendre”. Cette formation doit permettre à tous ceux qui n’ont pas eu la chance d’acquérir les méthodes d’apprentissage dans leur plus jeune âge, de les posséder. Evidemment cette formation peut se présenter comme un MOOC, c’est ce que nous avons fait chez C-Campus, via notre MOOC “Booster ses apprentissages”. Mais pour les personnes peu familiarisées avec les outils informatiques, elle doit encore se faire a minima en mode blended Learning.

Il est nécessaire également de proposer des accompagnements différenciés en fonction du profil de l’apprenant. Certaines formations en libre accès peuvent ainsi donner lieu a minima à un accompagnement à distance voire en présentiel.

Enfin, pour renforcer encore l’intérêt des apprenants à l’offre de formation, il est possible de mettre en place des outils d’adaptative Learning. Chez l’Oréal, par exemple, les managers reçoivent périodiquement en fonction de ce qu’ils ont consulté précédemment, de nouveaux modules de formation à consulter pour approfondir leurs connaissances. C’est peut-être un peu passif, mais cela peut aider les personnes ayant du mal bâtir leur propre parcours de formation.

Combien ça coûte ?

C’est très variable. Cela dépend de deux facteurs. Le premier est évident, c’est le niveau d’accompagnement humain de l’offre. Le second vient du volume. Plus le public est important, plus les coûts de plateforme, de lancement et d’animation sont amortis. Il faut compter a minima une centaine de milliers d’euros pour bâtir une première offre de qualité. Cela peut donc être amorti très rapidement pour des entreprises de quelques milliers de collaborateurs. Pour les plus petites, elles devront se regrouper. Ceux qui sont en train de préparer la prochaine réforme devraient l’avoir en tête : la mutualisation d’une offre de formation “open bar” peut être aussi une voie à l’amélioration de notre système de formation.

Cet article a été publiée sous forme de tribune sur news tank rh management. Pour découvrir les services de cette agence d’information globale, n’hésitez pas à demander un test gracieux de notre part en cliquant sur le lien ici.