Marc Dennery
La réforme 2014 fait passer les entreprises d’une logique de dépense fiscale à une obligation de formation. Le décret n°2014-1120 nous indique clairement les risques. Voici quelques pistes pour les éviter.
Quels sont les risques réels ?
Le code du travail dans son article L.6315-1 rappelle que les entreprises de plus de 50 salariés doivent faire bénéficier tous les deux ans leurs salariés d’un entretien professionnel et satisfaire tous les 6 ans au minimum aux deux exigences parmi les trois suivantes :
1° Avoir fait bénéficier le salarié d’au moins une action de formation ;
2° Avoir permis au salarié d’acquérir des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Avoir fait bénéficié le salarié d’une progression salariale ou professionnelle.
Concrètement cela revient de facto à une obligation de former au minimum tous les 6 ans, car si la quasi totalité des entreprises feront bien bénéficier d’une progression salariale, plus rares seront celles qui pourront se prévaloir d’accompagner leurs salariés vers la certification. Le feraient-elles que cela reviendrait à comptabiliser une formation de plus, car le plus souvent une certification s’obtient après une formation (excepté pour une VAE totale).
La pénalité est loin d’être symbolique. Toute entreprise n’ayant pas respecté ses obligations en matière d’entretien et, par conséquent de formation, devra verser au terme des 6 ans une pénalité de 3.000 euros pour chacun des salariés à temps plein et 3.900 euros pour les salariés à temps partiel pour lesquels elle n’a pas respecté ses obligations.
Si elle ne le fait pas, en cas de contrôle de la formation continue, cette pénalité sera doublée. Elle s’élèvera donc respectivement à 6.000 € et 7.800 € pour des salariés à temps plein et temps partiel.
Rapporté à l’effort moyen annuel de 815€ par salarié pour les entreprises de plus de 10 salariés, on peut dire sans exagéré que la note pourrait être salée !
Comment éviter les pénalités ?
Pour éviter les pénalités, les entreprises vont donc devoir former. Se pose alors la question : qu’est-ce qu’une formation qui permet à l’entreprise de se mettre en conformité avec son obligation de formation ? Un recyclage secouriste d’une journée suffira t-il ? Quand sera t-il d’une formation réalisée dans le cadre du CPF en partie ou totalement hors temps travail ?
Aujourd’hui, en l’état des textes à notre disposition, il est difficile de répondre de façon catégorique. Mais une chose est sûre l’action de formation devra respecter au minimum trois exigences :
1° Etre conforme à la définition de l’action de formation du code du travail article L.6313-1 et L.6353-1, précisée par le décret du 20 août sur les formations ouvertes et à distance.
2° Etre financée au moins partiellement par l’entreprise (une formation CPF totalement hors temps de travail prise en charge par le FONGECIF pourra difficilement être prise en compte !)
3° Favoriser l’employabilité du salarié.
C’est sur ce dernier point que l’incertitude juridique sera la plus grande pour l’entreprise. Qu’est-ce qu’une formation favorisant l’employabilité ? A n’en pas douter, le décret sur la qualité de la formation devrait nous aider à y voir plus clair. Il sera probablement suivi par une définition précise de critères de prise en charge par les OPCA et probablement par une nouvelle circulaire DGEFP sur la définition de l’action de formation.
Mais on peut déjà affirmer que pour éviter les pénalités les entreprises auront intérêt à former moins souvent mais mieux. Fini le saupoudrage et la stagification tous les ans ou tous les deux ans. Il sera préférable de proposer au moins une fois tous les 6 ans un parcours long, si ce n’est certifiant, évalué, réalisé avec des organismes qualifiés et permettant au salarié de se prévaloir d’une compétence à valeur ajoutée sur le marché du travail. En clair, plutôt que de faire un jour par an sur la sécurité, les méthodes qualité, les valeurs de l’entreprise… Il vaudra mieux planfiier une fois tous les 6 ans un cycle de formation de 6 jours de montée en compétence pour accompagner l’évolution dans l’emploi en lien avec la politique GPEC de l’entreprise et de la branche.
