Henri OccreL’apprenance, c’est-à-dire “l’ensemble de dispositions favorables à l’acte d’apprendre sous toutes ses formes » est un concept clé en pédagogie. Au moment où les apprenants sont plus que jamais responsables de leur formation tout au long de la vie (appli CPF, promotion du Digital Learning et des AFEST, etc.), le développement de l’apprenance devient crucial.
Quelles sont les questions que doivent se poser les professionnels de la formation sur cette fameuse capacité à apprendre ? Comment se préparer à les accompagner, guider, conseiller dans l’acte d’apprendre ? A travers notre expérience, nous avons recensé 14 grandes questions à se poser sur ses apprenants pour cerner leurs capacités d’apprenance :
- Ont-t-ils un enjeu personnel et/ou professionnel à apprendre ?
- Sont-ils conscients de ce qu’ils vont gagner à apprendre ?
- Savent-ils se fixer des objectifs personnels d’apprentissages et s’y tenir ?
- Parviennent-ils se concentrer, marquer de l’attention, pour apprendre ?
- Savent-ils observer et écouter ? Possèdent-ils les habiletés requises pour apprendre ?
- Disposent-ils de méthodes pour mieux mémoriser ?
- Sont-ils conscients de leurs préférences d’apprentissage ? de leurs limites ?
- Savent-ils planifier et organiser leurs séquences personnelles d’auto formation et d’apprentissages ?
- Savent-ils scénariser leur passage à la pratique, échafauder des hypothèses d’action ?
- Consolident-ils leurs apprentissages en pratiquant la répétition ?
- Prennent-ils de la distance avec leurs pratiques professionnelles afin d’apprendre d’eux-mêmes, par eux-mêmes ?
- Leur environnement professionnel est-il favorable aux apprentissages ?
- Disposent-ils des moyens pour apprendre ?
- Disposent-ils de temps pour apprendre ?
Focus sur quelques questions clés sur le vouloir apprendre (questions 1 à 3)
« Les apprenants ont-t-ils tous au moins un enjeu personnel ou professionnel à apprendre ? »
Ces enjeux peuvent être variés : réussite d’une période d’intégration et donc d’essai, facilitation d’une évolution professionnelle, adaptation au poste et employabilité, amélioration du bien-être au travail ou plus prosaïquement renforcement de compétences techniques en vue d’une meilleure performance collective.
Ces enjeux doivent être explicites car certains apprenants ne vont pas forcément les deviner.
Par ailleurs il faut également créer des critères de réponses aux attentes ou de retour sur investissement, au delà des traditionnels « objectifs pédagogiques » (le jeu de la formation en vaut-il la chandelle ?)
Pour aller plus loin voir notre article le modèle Kirkpatrick d’évaluation et notre formation à l’évaluation.
« Les apprenants sont-il conscients de ce qu’ils gagneront à apprendre ? »
La perception des bénéfices liés aux apprentissages est parfois confuse chez certains apprenants, notamment les plus juniors /seniors, pour parler des deux extrêmes de la pyramide des âges.
Les professionnels de la formation doivent aider les apprenants à conscientiser les avantages et gains qu’il retireront de leur formation, que ce soit à court, moyen ou long terme.
Focus sur quelques questions clés sur le savoir apprendre (questions 4 à 11)
« Les apprenants savent-ils se fixer des objectifs d’apprentissage ? »
Un apprenant doit non seulement adhérer au programme de formation mais également être en capacité d’en déduire des objectifs personnels d’apprentissages, en lien direct avec les effets recherchés dans son travail. Par exemple : « je veux être capable de gérer mon trac et d’être convaincant lorsque je prend la parole dans la réunion du groupe projet ». Cette fixation d’objectifs d’apprentissage peut bien entendu être accompagnée par un tiers (formateur, tuteur, accompagnateur etc.) lors d’un entretien de positionnement amont
« Les apprenants savent-ils se concentrer pour apprendre ? »
Les neuro-sciences l’ont parfaitement démontré : on ne peut pas véritablement apprendre sans attention et concentration. Or le soit disant « multi-tâches » , l’utilisation simultanée d’écrans et terminaux, nous déconcentrent en permanence, y compris sur nos temps d’apprentissage.
Les professionnels de la formation se poseront alors deux questions corollaires : « Comment faire pour que les apprenants retrouvent une capacité à se concentrer ? Comment faciliter leur concentration dans ma formation ? »
« Les apprenants savent-ils observer et écouter ? Possèdent-ils les habiletés requises ? »
Le postulat que tous les individus observent correctement et écoutent réellement est faux ! Notre vécu quotidien nous le démontre. Ces aptitudes ne sont pas toujours naturelles ou elles demandent un effort et des méthodes. Par exemple la maîtrise des techniques d’écoute active, qui passe d’abord par la capacité d’un individu en formation à préparer des questions au formateur ou à ses pairs ! Autre question, plus spécifique aux métiers manuels : « Mes apprenants possèdent-ils une bonne coordination oeil – main ? »
« Les apprenants ont-ils des méthodes pour mieux mémoriser ? »
On le sait également grâce aux avancées des neurosciences : on mémorise bien mieux ce que l’on fait ou ce que l’on produit que ce que l’on entend et voit !
La prise linéaire de notes en formation, c’est mieux que rien mais elle ne facilite pas pour autant la mémoire à long terme si l’apprenant ne revient pas sur ses notes et surtout ne travaille pas à partir de ses notes !
Une autre question se pose alors : au-delà de la mémoire immédiate, comment s’assurer que les apprenants sauront refaire dans un mois, surtout s’ils n’ont pas l’occasion de répéter à nouveau (Courbe d’oubli) ? D’où encore une autre question en rebond : comment créer une redondance pédagogique pour faciliter la consolidation ?
Sur le pouvoir apprendre (Questions 12 à 14)
Dans le secteur tertiaire, la sur-sollicitation (réunionnite, tsunami quotidien de mails, intensification des rythmes, court termisme etc.) n’est pas toujours favorable aux apprentissages individuels et collectifs. Dans les autres secteurs, la désynchronisation (équipes en 3X8, travailleurs nomades, salariés détachés ou en régie etc.) n’autorise plus autant les moments collectifs informels (pauses, déjeuners en commun) qui sont autant d’occasions de partage et d’apprentissages fortuits. Le management intermédiaire et de proximité doit donc recréer dans le travail et autour du travail des rituels apprenants individuels et collectifs.
En résumé : 1) il peut difficilement y avoir apprentissage sans volonté d’apprendre. 2) Les individus ne sont pas tous égaux en terme de capacité d’apprenance mais comme le souligne le Professeur Stanislas Dehaene dans son ouvrage “Apprendre !”, nous pouvons tous développer nos capacités d’apprentissage. 3) Les organisations actuelles du travail ne sont pas toujours favorables aux apprentissages. Il faut repenser le travail en y intégrant l’apprentissage.
Marc Dennery
