Marc DenneryEn théorie, vous avez jusqu’au 30 septembre 2016, pour présenter la politique formation 2017 à vos représentants du personnel. En réalité, les entreprises, notamment les plus grandes, définissent leurs orientations de formation avant de partir en vacances. Voici quelques pistes pour s’y mettre.
Analyser et ré-interroger les plans de formation passés
Si l’on en croit notre expérience d’auditeur de systèmes de formation, le passé a tendance à se répéter en matière de politique de formation. D’une année sur l’autre, les plans de formation évoluent finalement assez peu.
La première mission du responsable de formation consiste donc à analyser de façon détaillée l’effort de formation sur 3 ans. Il s’agit d’identifier les actions prioritaires par population en les valorisant en nombre d’heures, nombre de stagiaires et budget de formation. Comparez les chiffres ainsi obtenus par catégorie socio professionnelle, voire métiers et emplois.
Ensuite, questionnez ces chiffres : pourquoi autant de formation obligatoires ? Pourquoi si peu de formation “coeur” de métier de l’entreprise ? Pourquoi tant de budget formation pour si peu d’heures de formation ? Faut-il encore investir autant en formation bureautique et langues étrangères ? La seule observation des chiffres aide à la prise de conscience !
Pour une analyse plus fine, constituez 5 catégories et comparez avec des entreprises concurrentes ou comparables :
- Formation obligatoire et réglementaire
- Formation liée aux projets stratégiques de l’entreprise (y compris GPEC)
- Formation liée aux projets des équipes
- Formation d’intégration et d’accompagnement des mobilités
- Formation individuelle d’adaptation et de perfectionnement
- Formation transverse : bureautique, langues, développement personnel…
Ecouter le terrain et recueillir les projets de formation
La politique de formation traduit la vision “business” en objectifs de développement des compétences et moyens associés. Il est donc indispensable de s’approprier cette “vision”. Pour cela, vous devez rencontrer chacun des décideurs de l’entreprise.
Commencez par les acteurs de terrain : les managers opérationnels et certains experts dans les entités clés, puis remontez aux patrons des grandes directions fonctionnelles et opérationnelles. Terminez par la direction générale.
A chaque rencontre, utilisez un questionnement en entonnoir :
- Quels sont vos enjeux “business” et les projets de développement qui en découlent ?
- Quels seront les effets de vos projets de développement sur les ressources humaines de l’entreprise ?
- Quelles sont les actions de formation qui en découlent ? Quelles sont celles qui devront être mises en oeuvre en priorité et avec quelles modalités d’organisation ?
Une fois les entretiens réalisés, faites de fiches par projet de formation. Ces fiches sont l’ébauche des futurs cahiers des charges de formation que vous aurez à élaborer.
Saisir les tendances et innover
Les enquêtes sur l’emploi et la formation se multiplient. Elles peuvent vous aider à compléter votre analyse interne en vous permettant de découvrir de nouveaux enjeux RH et formation.
Baromètre CEGOS 2016 : “La formation professionnelle en Europe” – cliquez ici.
Centre d’études de l’emploi : “Travailler et se former au fil du parcours professionnel” – cliquez ici.
France Stratégie : “Les métiers en 2022” – cliquez ici. Pour une analyse plus fine de l’évolution de l’emploi, vous pouvez consulter également les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications.
Toutes ces études vont dans le même sens concernant les priorités de formation. Citons pêle-mêle :
- Appropriation de la culture digitale et des modes de fonctionnement de la nouvelle économie. Cela va bien plus loin qu’une simple acculturation aux outils digitaux. L’enjeu est d’amener les collaborateurs et managers à repenser leur façon de travailler en interne et l’éco-système économique qui les entoure.
- Renforcement d’une culture managériale ouverte, a-hiérarchique, orientée sur le développement des femmes et des hommes.
- Maîtrise des compétences liées aux métiers d’aujourd’hui et de demain, celles qui feront réellement la différence face à la concurrence.
- Développement de la formation interne et de la formation en situation de travail afin d’évoluer vers un flux permanent de formation.
- Accompagnement des collaborateurs dans la prise en charge de leur parcours de carrière et de formation (formation apprendre à apprendre et apprendre à gérer sa carrière).
Henri Occre
