Marc DenneryLes partenaires sociaux n’ont pas encore signé, mais ils se sont accordés lors de la dernière réunion du 22 février. C’est un ANI très long (+ de 50 pages) et très technique, comme il est de coutume maintenant.
- Les versements sont entièrement revus,
- Tous les dispositifs sont modifiés,
- La gouvernance devrait sensiblement évoluer et pencher du côté des branches.
Pour autant, cet ANI ne transforme pas le système de formation qui repose toujours sur ses trois piliers :
- obligation d’adaptation et de formation des salariés,
- versements obligatoires et co-financements en retour,
- marché de la formation régulé paritairement.
Sans entrer dans le détail du projet d’ANI, on retiendra plus particulièrement quatre opportunités à saisir pour les responsables de formation en entreprise :
- Réduire son risque lié à l’entretien professionnel,
- Développer un CPF co-construit avec les salariés,
- Accélérer le développement des investissements vers l’accompagnement et les nouveaux format de formation,
- Mettre en place des politiques ambitieuses de développement de l’alternance.
Nouvelle définition de l’action de formation et récapitulatif des 6 ans lié à l’entretien professionnel revu à la marge
La partie patronale a proposé au cours de la négociation une évolution significative du système d’appréciation de l’état récapitulatif au bout de 6 ans lié à l’entretien professionnel. Mais cette version n’a pas été retenue par les délégations syndicales. Au final, le risque de pénalités lié à l’entretien professionnel, reste quasiment le même.
Toutefois, les entreprises pourront saisir, dès l’accord retranscrit dans la loi, l’opportunité de l’élargissement de la définition de l’action de formation.
L’action de formation telle qu’elle est définie par l’accord
« L’action de formation se définit comme le processus pédagogique d’apprentissage par lequel tous les moyens sous quelque forme que ce soit sont déployés au regard de la situation de la personne pour lui permettre d’adapter, d’acquérir ou de développer des compétences professionnelles ou d’obtenir une qualification, sur la base d’objectifs préalablement déterminés.
Ce processus a pour objectif de maintenir ou de développer des connaissances, capacités et compétences sous différentes formes (FEST, formel, non formel, présentiel, distanciel, etc..).
Ponctuel ou inscrit dans un parcours personnalisé, il peut associer des actions de nature différentes. Il comprend un positionnement éventuel, l’accompagnement pédagogique et l’évaluation des apprentissages… »
Autrement dit, tous types d’actions de développement des compétences un tant soit peu formalisées peuvent être considérés comme de la formation. Bilan de compétence, VAE, Actions d’orientation, d’insertion professionnelle et d’accompagnement vers l’emploi et l’alternance sont pris en compte comme de la formation.
Ceci devrait amener les entreprises à accélérer le développement de la formation interne et notamment la formation en situation de travail, les bilans et le coaching de carrière via des entretiens professionnels renforcés…
0,4% de co-financements potentiels sur le CPF dont le CEP
En février 2019 ou 2020, tous les versements vont changer. Le CPF va se voir doté d’une grande enveloppe de 0,4% de la masse salariale, tandis que le CIF et la période de professionnalisation vont disparaître.
In fine, l’enveloppe budgétaire dans laquelle l’entreprise va pouvoir manœuvrer devrait augmenter. Un des sillons à creuser consistera à conclure un accord d’entreprise sur le CPF pour flécher toutes les formations de développement des compétences vers cette enveloppe.
Cela était déjà possible dans la loi de 2014. Très peu d’entreprises l’a utilisé, car complexe à mettre en œuvre pour un gain limité à 0,2%. Passant à 0,4%, il pourrait en être autrement. Les directions formations des entreprises vont devoir plancher rapidement sur la question. C’est une opportunité à ne pas laisser échapper si la loi confirme les propositions de l’ANI.
La transformation du plan de formation en plan d’adaptation et de développement des compétences
Le totem que représentait le plan de formation est abattu, vive le plan d’adaptation et de développement des compétences ! Cela faisait 48 ans que les responsables de formation « montaient » chaque année leur plan de formation. Ils ne le feront plus. Ils consolideront un plan d’adaptation et de développement des compétences. Le changement risque d’être plus sémantique qu’opérationnel. Mais soyons juste, cela permettra aux responsables de formation d’intégrer l’ensemble des actions de développement réalisées.
Cette transformation du plan de formation en plan d’adaptation et de développement des compétences doit être comprise à l’aune des évolutions vues précédemment concernant la notion d’action de formation. Les responsables de formation vont pouvoir présenter dorénavant, devant leurs instances représentatives du personnel, des plans bien plus étoffés. Les incidences sur les budgets formation ne seront pas anodines.
Cela devrait conduire d’un point de vue communication sociale à un gonflement des investissements formation (toutes les actions de développement des compétences y seront intégrées) et parallèlement une baisse sensible des budgets consacrés aux stages de formation classiques.
Les responsables de formation adroits en marketing de la formation devraient saisir-là une opportunité pour faire évoluer sensiblement la structure de leur investissement. Et ainsi accélérer la digitalisation et la transformation multimodale de leurs offres de formation.
Des changements en vue sur l’apprentissage
Un ANI ne peut pas grand-chose concernant l’évolution du dispositif d’apprentissage. Il peut proposer une évolution des versements (ce qu’il a fait), demander une évolution de la gouvernance (c’est le cas également), mais il ne peut rien imposer. Dans ce domaine, tout se joue en définitive dans la concertation quadripartite Etat, Régions, Patronat et Syndicats des salariés.
Attendons par conséquent les résultats de cette concertation et surtout les textes de loi.
On peut dire cependant que si l’orientation prise n’est pas remise en cause, les entreprises vont trouver dans l’apprentissage de belles opportunités pour mettre en place un système de recrutement et d’intégration particulièrement efficient.
Les entreprises sur des marchés de l’emploi en tension pourront peut-être aller jusqu’à créer leur propre CFA ou le partager avec des entreprises partenaires. Avec 0,9% de la masse salariale consacré à l’alternance, il n’y a jamais eu autant de moyens pour intégrer et former. Ce serait dommage pour les entreprises de ne pas les utiliser. Elles n’ont pas intérêt à recommencer les erreurs commises lors du lancement du DIF puis du CPF.
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