Marc DenneryNous pouvons définir l’AFEST collective comme une Action de Formation En Situation de Travail sur une équipe constituée.
Par « équipe constituée », il faut comprendre un collectif de travail qui peut être une équipe de collaborateur sous la responsabilité d’un manager, une équipe projet animée par un chef de projet, un collectif ou une communauté d’acteurs travaillant ensemble sans forcément être intégrés dans une équipe au sens managérial ou gestion de projet du terme. On pense, par exemple à des acteurs liés dans des relations Clients-Fournisseurs internes comme la maintenance et la production dans un processus industriel ou les équipes marketing et les forces de vente dans un processus commercial.
L’équipe ainsi constituée a un double but commun :
- Un but de production: produire un service, un produit dans le cadre d’une chaine de production.
- Un but de formation (les psychologues du travail emploient le terme de « construction ») : apprendre ensemble à partir de ses expériences de travail.
Par AFEST ou action de formation en situation de travail, on fait référence au cadre légal issu de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 28 décembre 2018. Il s’agit d’une action de formation formelle reposant sur un parcours de formation jalonné par des objectifs préalablement définis, alternant des séquences de mises en situation de travail et des séquences d’analyse réflexive, encadré par un référent pédagogique. Ce parcours est évalué et tracé (protocole individuel de formation et preuves de réflexivité).
La spécificité de l’AFEST collective est d’être réalisée de façon personnalisée dans un cadre collectif. Chaque collaborateur a un parcours qui lui est propre mais il alterne des séquences formatives (mise en situation de travail ou séquences d’analyse réflexive) qui peuvent être parfois individuelles et parfois collectives (réalisation de tâches collectives pour travailler les automatismes et les processus de coopération au sein du collectif de travail et séquences d’analyse réflexive de type : retour d’expérience, analyse de pratique, groupe de veille, etc).
AFEST collective : comment la mettre en œuvre ?
Les 5 incontournables du déploiement d’une AFEST « classique » se retrouvent dans une AFEST « collective ». Ils sont simplement à adapter au contexte d’une équipe constituée et non pas d’une personne prise séparément.
Le diagnostic
L’analyse du travail porte sur le collectif de travail et l’identification des compétences sensibles à maîtriser au sein de l’équipe constituée et non pas simplement pour une personne donnée. Ce diagnostic consiste par conséquent à définir les situations de travail à maîtriser collectivement et l’acceptation par le collectif de travail de la démarche d’AFEST collective.
Une attention particulière est portée sur les situations de coopération qui peuvent être beaucoup mieux travaillées dans le cadre d’une AFEST collective que dans une AFEST individuelle. Ce diagnostic est réalisé en amont de l’action via des interviews individuelles et des mises en commun en travail de groupe. Ces mises en commun sont essentielles pour la prise de conscience collective des compétences à développer (le collectif clarifie ses buts et ses moyens en termes de compétences à développer) et sur les conditions à réunir pour garantir la mise en œuvre des processus d’apprentissages au sein de l’équipe (identification de rituels de formation, d’outils pédagogiques à imaginer et déployer, etc.)
La conception du parcours
Le parcours est à la fois commun et personnalisé. Il est conçu par le référent avec le collectif de travail. Cette co-construction est essentielle pour l’appropriation de la démarche. Trois dispositifs sont conçus :
- Le dispositif pédagogique avec les situations de travail apprenantes prioritaires à travailler et les modalités de l’analyse réflexive (une fois par semaine ou par mois, en groupe, en binôme et/ou en individuel, avec ou sans un pair ?)
- Le dispositif d’accompagnement de chaque personne de l’équipe et du collectif lui-même. Cet accompagnement peut être mis en œuvre par un référent AFEST interne ou externe mais aussi par les apprenants entre eux via un binômage de compétences ou des groupes de 3 à 5 personnes. Le collectif lui-même, quand il a acquis une certaine maturité peut réaliser son propre accompagnement. Il suffit de lui fournir des outils adaptés.
- Le dispositif d’évaluation de la progression de chaque personne et du collectif. Le dispositif est à réaliser sur deux dimensions (individuel et collectif) dans le contexte particulier d’une AFEST collective. Concernant chaque personne prise séparément, l’évaluation portera en priorité sur des niveaux 2 (Acquis) et 3 (Transfert) du référentiel de Kirkpatrick. Concernant l’évaluation de la progression du collectif de travail, on pourra faire porter l’évaluation sur des niveaux 3 (Transfert) et 4 (Résultats). Là encore, il est important que le collectif définisse ses propres critères et indicateurs d’évaluation, ainsi que les outils associés. La qualité de l’appropriation de la démarche d’AFEST collective en dépend grandement.
La préparation du parcours
La préparation du déploiement de la formation porte essentiellement sur le positionnement et l’aménagement des situations de travail.
Une nouvelle fois, le positionnement au regard des situations de travail est à faire dans un premier temps en collectif. C’est l’équipe constituée qui s’auto évalue collectivement au regard des situations de travail critiques identifiées lors de la première étape dite « d’analyse du travail ». Il ne s’agit pas de mettre des notes, mais de faire collectivement le constat des forces et points d’amélioration de l’équipe. Dans un esprit de bienveillance et d’entraide mutuelle, l’enjeu est d’amener les participants (qui sont tous des apprenants, ne l’oublions pas !) à partager leurs compétences. Celui ou celle qui est plus avancé.e sur la maîtrise d’une situation de travail pourra aider celles et ceux qui le sont moins et réciproquement. Quand on sait l’importance de transmettre dans son propre processus d’apprentissage (cliquez ici pour en savoir plus), il est évident que développer de l’apprentissage mutuel est source de progrès à la fois personnel et collectif.
Ensuite, dans un second temps, chacun pourra affiner son positionnement personnel dans une approche d’auto évaluation ou de co-évaluation, notamment avec le référent AFEST du projet.
La mise en œuvre
Le déploiement du parcours est mis en œuvre à deux niveaux. Au niveau personnel chacun suit son propre parcours de développement. Certains bénéficient davantage d’accompagnement, d’autres moins. Certains sont eux-mêmes des accompagnateurs de leurs collègues. Et dans ce cas, comme nous l’avons vu précédemment, accompagner est en soi un moyen de se former et de se développer.
Au niveau collectif, des réunions périodiques sont organisées et animées avec des outils dédiés aux apprentissages collaboratifs tels que “le partage de bonnes pratiques”, “l’analyse d’incident”, “défi collectif”, “la revue des pairs”, “la cartographie des processus ou encore “l’atelier d’idéation”.
L’évaluation des apprentissages et du dispositif d’AFEST
Une AFEST collective est un processus permanent d’apprentissage. Une équipe a besoin d’apprendre en permanence, encore plus qu’une personne prise isolément. Donc, une AFEST collective, ne s’arrête jamais d’une certaine façon. Cependant pour faire vivre le dispositif et développer la motivation du collectif dans le projet, il est nécessaire de fixer des jalons. C’est pourquoi, une dynamique d’AFEST collective est à imaginer sur le principe de saisons, comme pour les séries.
Une saison d’AFEST collective est généralement une période s’étalant sur 3 à 6 mois portant sur l’apprentissage de situations de travail collectives à maîtriser en priorité. Une fois la période terminée un bilan est à réaliser, une nouvelle fois en commun avec toute l’équipe. Puis, une nouvelle analyse du travail et un nouveau positionnement peuvent être réalisés pour se fixer de nouvelles priorités de progrès collectifs et individuels.
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Et pour finir quelques bénéfices de l’AFEST collective…
L’AFEST collective présente de nombreux avantages pour l’entreprise qui la met en place, citons pêle-mêle les principaux :
- Ré-impliquer le management dans le processus de développement des compétences de leurs équipes,
- Renforcer l’entraide mutuelle et la coopération dans un monde où le management devient de plus en plus individualisé (entretiens annuels, télétravail, rémunération individualisées…),
- Renforcer le sens du projet commun et “faire équipe” en prenant le temps d’apprendre réciproquement les uns des autres,
- Favoriser l’intelligence collective en mettant en place des temps ritualisés d’apprentissage collaboratifs : analyse d’incident, optimisation des processus, développement des automatismes collectifs…,
- Donner un contenu pratique au concept parfois un peu “ésotérique” d’organisation apprenante en travaillant au niveau meso de l’organisation (l’équipe de travail) et non plus macro (l’entreprise elle-même).
Henri Occre
