Erwan HernotL’Europe est poussive ma bonne dame ! Elle reste un marché important pour beaucoup d’entreprises. Lesquelles sont donc impactées par le ralentissement de l’activité. Deux réactions affleurent alors souvent dans les directions générales et/ou les conseils d’administration 1. Baisser les coûts. 2. Recentrer l’effort sur ce qui est immédiatement rentable.
Si on s’intéresse à l’impact humain de ces actions, on voit alors plusieurs leviers : gel des rémunérations, gel des recrutements voire licenciements (pardon : plans de départs volontaires puis plans de sauvegarde de l’emploi), réorganisations pour faire plus simple et moins cher.
Mais les meilleures DRH savent qu’il faut alors remobiliser assez vite les équipes afin de performer dans le gros temps et d’être prêt dès que les conditions seront meilleures :
1. Ecraser les lignes hiérarchiques
A l’occasion d’une réorganisation, remettez les cadres sur le terrain, avec leur équipe, au front, chez leurs clients (internes ou externes : ils en ont tous…) ! Le symbole est fort et motivant. Evidemment, ça bouscule quelques chasses plus (ou moins) bien gardées…
2. Donner le pouvoir au terrain
Or, c’est souvent l’inverse qui se fait. Car budgétairement parlant, la centralisation permet de contrôler plus facilement. Mais je n’ai pas parlé de liberté totale. Encadrée, avec un contrat clair. Donnez aux équipes la perception qu’elles peuvent se battre en se sentant soutenues, avec une marge de manœuvre et une confiance du siège. Vous vous garantissez un meilleur moral.
3. Former pour bien adapter au nouveau contexte
On est loin de la formation récompense ! Et plus proche de la formation action. Peu de managers l’avoueront mais ils sont parfois démunis pour aller au delà du discours (« faut se serrer les coudes, faut faire des efforts, ça va être dur, etc. »). Le nouveau contexte suppose des pratiques différentes. Elles doivent être formalisées, expliquées, montrées et intégrées par les équipes.
Marc Dennery
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