Rentrée formation 2021/22 pour les entreprises : inventer un nouveau modèle !

Dans un contexte toujours aussi incertain : masque pas masque, 4e vague pas 4e vague, vaccination obligatoire pas obligatoire, reprise économique pas reprise économique… pas facile pour les décideurs de la formation de se fixer des priorités. Mais c’est dans la tempête que l’on reconnait les vrais marins. Et les vrais marins, comme tous les grands capitaines qu’ils soient d’industrie ou d’équipes, savent gérer le court terme sans jamais hypothéquer le long terme.

En cette rentrée formation 2021/2022, c’est un peu notre credo. Ce n’est pas parce qu’on ne sait pas comment vont se passer les 3 prochains mois, qu’on ne doit pas agir et investir pour les 3 prochaines années. Car, que la crise sanitaire se termine à la rentrée ou qu’elle perdure encore des mois voire des années, cela au final ne changera pas grand chose pour les directions formation des grandes entreprises qui doivent se préparer à relever les enjeux d’une nouvelle donne formation.

La nouvelle donne post Covid-19

Quoi qu’il arrive d’un point de vue sanitaire, nous entrons d’ores et déjà dans une aire post Covid-19. Le train des transformations est en marche. Nous les avons tous et toutes en tête :

• Le télétravail va s’imposer. Les accords pérennes se multiplient dans les grandes entreprises autour de 40 à 60% du volume horaire total. On ne pourra plus organiser aussi facilement la formation en présentiel. Et les équipes vont avoir besoin plus que jamais d’apprentissages collaboratifs pour compenser la perte des apprentissages professionnels informels inhérents au passage au télétravail.
• Les besoins en compétences seront toujours plus grands. La reprise économique ne se fera pas à compétences constantes. L’économie va être transformée en profondeur. Plus que jamais les besoins de formation vont être importants et on ne pourra plus les traiter seulement par de la formation planifiée et administrée. Il faudra passer à une “formation en flux permanent”.
• On ne reviendra pas sur la loi “Avenir professionnel”. Qu’on la considère comme une avancée ou pas, la loi du 5 septembre 2018, a cela de particulier, c’est qu’elle sera difficile à remettre en cause. Ceux qui voudront supprimer le CPF désintermédié, devront s’armer d’un sacré courage politique pour le faire accepter à leur électorat. Se faire piquer 5000 euros sur son compte, n’est jamais perçu comme anodin, même si le compte est virtuel ! Et c’est encore pire pour le contrat d’apprentissage. Comment pourra-t-on expliquer aux familles que les études dont les frais de scolarité ne cessent d’augmenter vont redevenir payantes. Les partenaires sociaux en sont bien conscients. Ils se sont réunis en juillet pour faire des propositions d’optimisation de la loi “Avenir professionnel”, mais pas de remise en cause. Donc oui, la question de la co-construction du CPF restera d’actualité, celle de créer ou pas son CFA également, et celle de ne plus avoir d’aide de l’Etat est maintenant tranchée. Hormis perte d’activité, il n’y aura plus d’aides pour les entreprises de plus de 250 salariés, voire de 50 salariés (l’interrogation persiste pour les entreprises de 50 à 250 salariés et on attend une réponse du gouvernement pour l’automne).
• Les nouvelles modalités pédagogiques vont s’imposer. Que ce soit le distanciel, le Digital Learning ou l’AFEST, les trois modalités phares de ces trois dernières années vont s’imposer irrémédiablement. Le “tout présentiel” était un archaïsme typiquement français, conséquence de la loi de 1971. C’est amusant, d’ailleurs, on a fêté cet été – le 16 juillet exactement – l’anniversaire de la loi dite “Delors” de 1971, dans le plus grand anonymat. Peut-être que cette loi, malgré certains apports non négligeables (le développement d’un appareil de formation performant quoi qu’on en dise et d’un dialogue social renforcé), a engendré plus de freins au développement de la formation que d’opportunités. La nouvelle définition de l’action rompt fondamentalement avec la loi de 1971 et permet enfin d’innover pédagogiquement.

Le défi à relever à court, moyen et long terme : inventer un “nouveau” modèle de formation.

Partant de cette nouvelle donne, le nouveau modèle de formation à mettre en place est… plus que jamais le même ! Nous le traitons dans ce blog régulièrement. C’est pourquoi nous avons du mal à utiliser le terme “nouveau”. En même temps, il l’est si on considère l’état des pratiques de formation en entreprise.

Ce nouveau modèle que l’on peut qualifier d’organisation apprenante, de formation hybride ou multimodale ou encore d’apprenance, repose sur un triptyque :

Une formation en flux proche du terrain

La formation planifiée, administrée quasi exclusivement en présentiel, c’est fini et bien fini ! La formation doit muter en apprentissage permanent. Elle est pour les équipes comme le sang pour le corps humain. Elle doit battre en permanence. Et évidemment, l’AFEST, le Digital Learning et la formation à distance de courte durée doivent s’imposer. Mais quand on dit “s’imposer”, cela ne veut pas dire remplacer.

Faire du présentiel en classe virtuelle, n’a pas beaucoup de sens. Cela n’est que la conséquence, espérons-la temporaire, du fait qu’on ne peut pas organiser pour des questions sanitaires de la formation présentielle.

Penser la formation en flux, c’est développer les communautés d’apprentissage (via des outils de type TEAMS, mais profondément revus dans leurs usages), le micro-learning et bien entendu l’AFEST. C’est aussi la tracer différemment d’aujourd’hui, non plus ante action, mais post action, en se focalisant sur l’évaluation du risque compétences et non pas seulement sur l’acquisition des connaissances.

Un management impliqué et à la manoeuvre

La loi Delors a eu tendance à mettre à l’écart le management de la formation. Former est devenu une histoire à deux entre le collaborateur et son service formation. Le CPF 2018 va encore plus loin. Se former devient une histoire entre le collaborateur et la Caisse des Dépôts et des Consignations ! Aller dans ce sens, c’est à terme aller dans le mur. L’appli CPF sera très bien pour apprendre l’anglais, passer son permis de conduire ou obtenir une certification de coach, mais elle ne permettra jamais de développer les compétences métiers et les compétences transverses dont l’entreprise a réellement besoin.

Croire que les plateformes et l’IA le feront parfaitement, c’est faire une erreur encore plus grande en prenant la technologie pour ce qu’elle ne peut pas offrir. Les seuls acteurs et niveaux pertinents pour faire de la formation utile restent les managers et les équipes opérationnelles.

Se former, ce n’est pas suivre un cours. Se former, c’est prendre conscience des transformations de son contexte de travail, rechercher avec des pairs, un consultant, un formateur, son manager comment s’adapter. Acquérir des connaissances propres à son contexte et les mettre à l’épreuve du terrain. C’est pourquoi, le manager doit être à la manoeuvre pour accompagner son équipe, pensée comme un collectif de travail et non pas comme un agrégat de collaborateurs, dans la montée en compétences périodiques (idéalement trimestriellement).

Des services/directions formations légers et agiles

Si le manager reprend le manche, que restera-t-il aux services et direction formation ? Pas grand chose, mais l’essentiel.

• Le choix des grandes orientations de formation au niveau de l’entreprise,
• La mise en place de l’outillage technopédagogique avec ses grands contrats de service (plateformes, offre de modules de Digital Learning sur étagères),
• La formation des acteurs de la formation (tuteurs, référents AFEST, manager d’équipes apprenantes, formateurs internes occasionnels, expert-formateurs…)
• Et le développement d’une culture de l’apprentissage permanent (valorisation de l’effort de formation, développement d’état d’esprit growth-minded auprès des collaborateurs, etc.).

Bref, il s’agit avant tout de structurer et poser les bases du nouveau modèle de formation. C’est pourquoi, l’équipe centrale de formation doit être légère : quelques collaborateurs très experts.

Elle doit être aussi agile : capable de se remettre en cause à partir des remontées du terrain grâce à un système de pilotage efficient.

Si l’équipe centrale est restreinte, à l’inverse les équipes terrain doivent être beaucoup plus importantes demain qu’hier. Ne cherchons pas à faire des économies de personnel grâce au Digital Learning. Ce n’est pas parce qu’une plateforme fait des miracles qu’il faut supprimer le contact humain, l’entraide, l’apprentissage entre pairs. Plus que jamais les entreprises auront besoin de référents pédagiques terrain pour accompagner les managers et les collaborateurs dans leurs apprentissages permanents.

Voilà, y a plus qu’à ! mais c’est plus difficile et plus long à faire qu’à écrire. C’est pourquoi nous sommes près de vous pour vous accompagner dans la mise en oeuvre de ce nouveau modèle de formation – conseil@c-campus.fr 

Toute l’équipe C-Campus vous souhaite une excellente rentrée et reste à votre écoute !