7 pratiques pour s’adapter à la “diversité cognitive” et aux apprenants “atypiques” !

“Il faut s’adapter à la diversité et aux profils atypiques en formation !”. Au delà de “l’injonction”, ce qui intéresse les professionnels de la formation, ce sont les solutions concrètes ! Nous avons pris le temps d’y réfléchir et avons répertorié  7 bonnes pratiques dans cet article, avec de nombreux exemples concrets et conseils de “bon sens”. Oh bien sûr, ça ne va pas révolutionner le petit monde de la formation professionnelle mais il y a de quoi commencer à s’adapter à la “diversité cognitive” des apprenants et à leurs “typicités”, que ce soit en formation formelle classique ou en AFEST !

La diversité cognitive, ce sont toutes les différences individuelles dans la manière de percevoir, traiter et comprendre l’information. Ce concept inclue aussi les différences liées à la mémoire, au raisonnement, à la gestion des émotions. D’autres facteurs, culturels par exemple, entrent en ligne de compte. Nous avons évoqué par ailleurs, dans un autre article, même si ce n’est pas la même chose, les problématiques comme la perte d’attention en formation.

Quelques exemples de “profils atypiques” !

Qui sont les “profils atypiques” ? Voyons, avec quelques exemples, de qui il s’agit :

• Personnes avec des troubles d’apprentissage, les fameux “dys”  (dyslexie, dyspraxie, dysphasie, etc.). Il semble que leur nombre augmente (comme les troubles du spectre de l’autisme ?)  Certains disent que c’est parce que les dys sont mieux diagnostiqués. On ne comprend pas encore bien les causes possibles de ces troubles. En attendant, on vous renvoie à ce papier de l’INSERM.
• Salariés dits “seniors trés expérimentés” (autour de 60 ans…), qui au moment où l’âge de départ en retraite recule, peuvent rencontrer des difficultés liées à l’adaptation à certaines nouvelles technologies en formation (il y a du mieux : dans les années 80, on les “collait” plutôt en pré-retraite, à la cinquantaine parfois !)
• Actifs en reconversion professionnelle qui peuvent avoir des difficultés d’adaptation à des nouvelles compétences ou nouveaux emplois. On pense ainsi aux propos (jugés polémiques) du Président de la République au sujet des “ouvrières illettrées” d’une usine agro-alimentaire de l’ouest de la France…
• Personnes en difficultés personnelles ou subissant des “contraintes” :  “décrocheurs scolaires”, personnes se dévalorisant elles-mêmes et se pensant “incapables” d’apprendre, celles en grande difficulté sociale ou “éloignées de l’emploi”, certaines personnes en “situation de handicap” (entre parenthèses, on le sera tous un peu, avec l’âge…)
• Publics migrants ou “inter-culturels” dont les modes de pensée et de relation peuvent être influencés par des cultures différentes.

Exemple concret vécu par un de nos anciens formateurs, il y a quelques années : il avait animé une “formation de formateurs occasionnels” avec un groupe composé notamment de français, ukrainiens, malaisiens et chinois, parlant tous un anglais approximatif (d’aéroport) avec des accents bien marqués ! Bonjour la gymnastique d’animation !

Pourquoi s’adapter en tant que formateur ?

Plusieurs enjeux, concernant à la fois les employeurs et les organismes de  formation, nécessitent que les formateurs (internes ou externes) s’adaptent aux différences chez les apprenants : 

• Performance pédagogique : adopter une approche pédagogique adaptée permet d’optimiser l’apprentissage de chaque individu : en tenant compte de ses forces et caractéristiques cognitives spécifiques. Cela concerne tout le monde, pas seulement les “profils atypiques” en formation.
• Accès “juste” à une formation de qualité : tous les apprenants, quel que soit leur profil, doivent avoir les mêmes chances d’apprendre efficacement. Cela ne signifie pas qu’ils doivent tous apprendre de la même manière, avec les mêmes moyens (l’approche “égalitaire” peut se révéler contre-productive en pédagogie) !
• L’importance de l’adaptation de l’environnement d’apprentissage, quel que soit le public : créer des environnements d’apprentissage permettant à chacun de progresser, en fonction de besoins spécifiques, ce n’est pas du luxe. Il ne s’agit pas seulement de faire preuve de “bonnes actions” par rapport à certains publics, mais bien de jouer sur un levier (pour les intéressés, comme pour l’organisation) de développement des compétences. En effet,  tous les publics en formation, atypiques ou pas, ont des besoins spécifiques. L’adaptation devient donc constitutive du job de formateur.

Nous sommes tous différents en tant qu’apprenants ! Nous avons tous une “singularité cognitive” ! Chacun de nous doit pouvoir bénéficier de pédagogies adaptées !

Quelles bonnes pratiques pour les formations formelles ?

Formation formelle classique (en salle ou à distance) : Créer des “environnements d’apprentissage flexibles”

Idée n° 1 : Utiliser des méthodes pédagogiques multimodales

• Combiner les supports et activités pour que chacun y trouve son compte : vidéos, textes, activités pratiques, démonstrations orales et visuelles pour stimuler tous les participants

Exemples concrets : utiliser des supports visuels clairs et des explications flash pour des apprenants à tendances dyslexiques (infographies, mind maps). Pour les profils plutôt kinesthésiques, pas forcément à l’aise avec les supports de cours et les tests écrits, prévoir des exercices et mises en situation pratiques permettant d’appliquer immédiatement et d’analyser leurs pratiques. Pour les apprenants ayant des difficultés de compréhension à l’oral, utiliser les techniques de reformulation et aussi les inviter à se “binômer” avec d’autres apprenants, etc.

Chez C-Campus, vous pouvez commander notre jeu de cartes “La Pédagothèque 1”. Vous y trouvez 33 techniques pédagogiques pour rendre vos formations “actives et interactives”. Par exemple la technique collective “Visite de musée” très dynamique” permettant de combiner différentes façons d’apprendre, sur une une séquence de 20 à 45 minutes ! Contactez-nous : formation@c-campus.fr

Idée n°2 : Favoriser l’interaction et la coopération entre apprenants

• Travail avec des participants de profils hétérogènes : Encourager les apprenants de profils variés à collaborer dans des sous-groupes. Cela permet aux apprenants de s’entraider et de bénéficier des compétences et “trucs” d’apprentissage des autres. C’est ainsi :  certains apprenants copient plus facilement le ou la “camarade” que l’enseignant ou le formateur !

Exemples concrets : organiser des jeux de rôle ou des études de cas où une partie de l’équipe se prépare et l’autre résout en parallèle un problème concret. On peut aussi utiliser des approches variées, adaptées aux compétences cognitives des membres du collectif (on a même utilisé le mime chez Campus et on a vu des partenaires utiliser le chant choral pour renforcer la mémorisation de règles et consignes d’hygiène, dans le secteur de la restauration collective…)

Et 3 autres idées, en bonus !

Idée n°3 : Créer des zones spécifiques dans l’espace de formation : Des zones calmes pour ceux qui ont vraiment besoin de se concentrer, des espaces collaboratifs pour les travaux à plusieurs, des environnements stimulants pour ceux qui apprennent mieux dans le “mouvement” et la pratique…et des endroits confortables pour ceux qui aiment la “pensée flottante”…C’est ainsi que nous avons pensé notre propre espace de formation chez C-Campus…

Ou encore, Idée n°4 : Proposer un accompagnement et un suivi personnalisé : des retours réguliers, adaptés au niveau de l’apprenant, avec la méthode du feed-back ou du questionnement réflexif. Ce suivi permet aussi de détecter des difficultés d’apprentissage, le plus tôt possible et d’ajuster en conséquence.

Et aussi, Idée n°5 : Choisir des plateformes de formation proposant des fonctionnalités d’accessibilité comme les outils de lecture à voix haute, des sous-titres pour les vidéos, des supports téléchargeables en formats adaptés (infographies avec pictos par exemple), etc.

Il est temps d’abandonner le sacro-saint U pour la disposition de la salle de formation ainsi que les formations par groupe de 15 voire 18 ou 24 participants qui ingurgitent jusqu’à 250 diapositives par journée présentielle, pendant plusieurs mois, à temps plein ! (Si si, on a encore vu ça et on “s’étonnait” en haut lieu d’un taux d’abandon de 40%, alors que la formation était payée et le participant aussi : payé pour apprendre, logé et nourri en sus !)

Et en AFEST ou tutorat/mentorat ?

Mettre de la pédagogie dans le travail et dans les moments interpersonnels !

Idée n°6 : un accompagnement ou tutorat adapté aux “profils”

• Accompagnement personnalisé : l’accompagnateur AFEST ou le tuteur adapte ses méthodes d’accompagnement en fonction des profils des apprenants. Par exemple, il peut décomposer des tâches complexes en étapes plus simples et digestes lors de ses démonstrations techniques. Il peut aussi utiliser des métaphores, des analogies, des schémas, etc. pour faciliter la compréhension ou encore faire réagir l’apprenant lors des explications, plutôt que de monologuer et risquer de perdre l’attention de l’apprenant.

Exemples concrets : Si un apprenant a des difficultés d’apprentissage face à des concepts abstraits, le tuteur utilise des exemples de la vie professionnelle ou de la vie courante, pour rendre l’apprentissage plus tangible. On connait des tuteurs qui expliquent très bien la “règle de 3” mais pas comme le professeur à l’école : en utilisant des objets. Autre exemple en géométrie appliquées à la  chaudronnerie : un tuteur qui montre la technique du roulage pour expliquer comment tracer un futur cône ou un cylindre à partir d’une feuille de métal  !

Pour développer la pédagogie de vos tuteurs et tutrices, vous pouvez les inscrire à nos formations où l’on utilise le jeu “Formateur Terrain” et ses 32 trucs et astuces pour bien tutorer sur le terrain ! Et pour les accompagnateurs AFEST, on a aussi un jeu de cartes avec plein de tips et outils pour “bien accompagner au poste” ! Contactez-nous aussi pour en parler : formation@c-campus.fr

Idée n°7 :  un suivi continu, personnalisé et ajusté en temps réel

• Suivi continue de la progression : Le suivi des compétences acquises doit être un processus en continu et pas “ponctuel”. L’accompagnateur évalue au fil de l’eau l’apprenant. Il ajuste les objectifs d’apprentissage, tout en fournissant des retours immédiats. On nous objecte parfois : “oui mais ça prend du temps !” Hé Non ! c’est une fausse barbe : ça ne prend pas de temps en plus ! Accompagnateurs et apprenants discutent déjà entre eux au travail ! Là, ils vont le faire de manière bien plus pédagogique et efficace !

Exemples concrets : Un tuteur peut très bien utiliser le questionnement réflexif “en continu” avec son apprenant : quand il lui fait une démo, un feed-back ou encore une explication flash. Cela se fait en temps réel au travail ou au moment de la pause-café (sans excès : le café refroidit et il faut aussi que l’esprit se repose !). La réflexivité ne se limite pas à l’analyse de pratiques ou à l’entretien d’explicitation !

Ci-dessous, une bibliographie si vous voulez creuser le sujet (les ouvrages originaux en anglais ont été traduits, vous les trouvez en librairie ou en ligne). Vous pouvez aussi lire notre série d’articles de ce blog sur les “concepts pédagogiques” qui synthétisent les travaux de ces références en pédagogie… Et surtout, n’oubliez pas de vous abonner à notre Newsletter. C’est gratuit et c’est ici !

• Carré, P.  L’apprenance. Un nouveau paradigme de l’apprentissage.
• Gardner, H.  Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences.
• Piaget, J.  Psychologie et pédagogie.
• Dewey, J. Experience and Education.
• Kolb, D. A. Experiential Learning : Experience as the Source of Learning and Development.