Stratégie de formation : réinvestir les 3 niveaux de l’entreprise

Une stratégie de formation se décline à trois niveaux :
-> macro, celui de la direction générale de l’entreprise,
-> meso, celui de l’équipe
-> micro, celui de chaque salarié.

Au fil du temps, les réformes successives et la professionnalisation de la fonction formation ont conduit à un sur investissement du niveau micro au détriment du niveau macro et surtout meso.

Niveau micro : oui, mais sans excès

Ces dernières années, les plans de formation d’un très grand nombre d’entreprises sont devenus des agrégats de demandes individuelles. Le DIF a accentué ce phénomène, mais il n’en est pas la seule cause. Les obligations légales en matière d’égalité, d’obligation d’adaptation et de non discrimination en matière en formation ont eu tendance à focaliser l’énergie des responsables de formation sur ce niveau micro de la formation en entreprise, celui de la formation pour chacun.

Niveau macro : la crise le revalorise

Certes, il est nécessaire de veiller à ce que chaque salarié puisse se mettre ou se remettre à niveau, mais une politique de formation ne peut pas se résumer à cela. La crise actuelle nous aide à prendre conscience que le niveau macro est au moins aussi important. Elle conduit les entreprises à engager des démarches de changement indispensables et ces démarches réinterrogent la formation, car elles nécessitent la mise en oeuvre de grands projets de formation, pilotés au niveau de la direction générale, pour réussir. C’est le cas par exemple lorsqu’on introduit une nouvelle approche commerciale, ou un nouvel outil informatique ou encore lorsqu’après des plans de départs, une nouvelle culture managériale doit être mise en place. La crise amène ainsi les responsables de formation à se repositionner face aux directions générales et à piloter la formation par grands projets stratégiques.

Niveau meso : tout reste à faire !

Le parent pauvre de la formation reste la formation au sein des équipes. Et pourtant, beaucoup de choses se jouent à ce niveau. Les apprentissages collaboratifs entre équipiers, l’intégration des nouveaux embauchés, le perfectionnement quotidien des plus expérimentés, l’accompagnement des collaborateurs en difficulté…, c’est essentiellement au sein de l’équipe que toutes ces formes de formation se mettent en oeuvre. Or, le responsable de formation n’a plus le temps aujourd’hui d’investir ce champ, trop pris par les plans de formation individuels et, dans une moindre mesure, les grands projets.

Il revient aux managers de s’en occuper, mais lui en a t-on donné les moyens ? Développer une équipe apprenante exige la maîtrise de savoirs faire et une énergie qui doivent être valorisées. Les directions générales et de formation devraient y réfléchir au moment où elles reduisent de façon drastique leurs budgets de formation. En formant les managers, et en investissant ainsi le champ de la formation des équipes, elles pourraient compenser aisément les conséquences des économies faites sur les formations individuelles.