Tutorat + AFEST : combo pour booster la formation interne ?

A l’époque où les entreprises redécouvrent avec l’AFEST, les vertus de la formation interne, le tutorat redevient aussi en 2022 un axe fort du développement des compétences in situ. Du côté évidemment des formations en alternance (record battu : 838.000 apprentis et contrats de pro en 2021) les lignes bougent. Mais pas seulement : le tutorat concerne de plus en plus les salariés “en général”, qu’ils changent d’employeurs (on boarding) ou soient déjà en poste : mobilité interne, reconversion, polyvalence, up-skilling, re-skilling, etc. Fini le tutorat « intuitif » à l’ancienne, où les tuteurs, choisis sur leurs expertises, n’étaient pas toujours formés et outillés à la pédagogie. Plus que jamais il est nécessaire de professionnaliser la fonction tutorale, pour en faire le complément de l’AFEST. Voyons comment procéder !

Un « néo-tutorat » inspiré par les grands concepts pédagogiques.

Nous nous faisons dans ce blog très régulièrement l’écho des grands concepts pédagogiques irriguant la formation et le tutorat en entreprises : feed-back, modelage, réflexivité, étayage, etc. Nous les vulgarisons d’ailleurs au travers d’une série de 15 articles (à date). Ces concepts sont aussi traduits en outils pratiques, que réclament beaucoup de tuteurs. Chez C-Campus nous mettons à disposition des tuteurs et accompagnateurs que nous formons, des modèles et fiches pratiques embarqués dans nos cours en ligne mais aussi un jeu de 32 cartes : « Formateur Terrain ». Soit une palette de 32 méthodes et outils pour former et tutorer au quotidien. Ces cartes sont classées en 4 grandes catégories :

1. La posture :  Adopter la bonne posture en tant que tuteur, c’est souvent contre-intuitif. 8 cartes amènent les tuteurs à se positionner correctement vis-à-vis des collègues apprenants dans les grands moments jalonnant le tutorat : positionnement amont, entretiens de suivi, évaluation des acquis, bilans.
2. L’accompagnement. Accompagner un collègue, ça ne s’improvise pas. 8 cartes apportent les éléments méthodologiques permettant aux tuteurs de s’adapter aux personnes qu’ils accompagnent : à leur maturité professionnelle, leur profils d’apprentissages ou encore à leurs expériences antérieures.
3. Les techniques. Une palette de 8 techniques pédagogiques terrain : les tuteurs gagnent en efficacité et cohérence pédagogique. Moins de répétitions sont nécessaires dans l’acquisition et la transmission. La montée en compétences est plus rapide et homogène. La réussite des apprenants est accélérée. Cerise sur le gâteau, le tuteur gagne du temps et peut retourner plus rapidement vaquer à ses autres occupations.
4. L’apprenant. L’apprenant doit également jouer un rôle actif, voire proactif dans son propre apprentissage ou sa formation terrain. Au travers de 8 cartes, on explique aux tuteurs et accompagnateurs comment responsabiliser et rendre acteurs leurs apprenants et les amener à ne pas se reposer sur le tuteur !

Découvrez nos parcours inter-entreprise “Référent AFEST“,  et “Réussir son tutorat” et  “Devenir accompagnateur AFEST” dans lesquels nous aidons vos acteurs du tutorat et de l’AFEST à devenir des pros de la pédagogie en situation de travail !

Trois approches diverses du tutorat mais complémentaires au fond !

La pratique tutorale devient de plus en plus diverse, selon les secteurs et publics concernés. Trois grands types de démarches se dégagent mais sans exclusives les unes des autres : dans certaines entreprises, on applique deux ou trois démarches en parallèle ! C’est le cas d’un de nos clients, grand groupe de loisir, ou le modèle tutoral s’adapte aux profils des apprenants, selon l’activité dans laquelle ils sont (opérations ou siège) et leur niveau de qualification (Bac à Licence d’un côté et Master et plus de l’autre). Voyons ce qu’il en est :

• Dans les secteurs à forte tradition de compagnonnage, on apprécie l’équipe tutorale et les outils pédagogiques. En voici les 4 « vedettes » :
  1. Méthode démonstrative : démontrer méthodiquement, par ex. un savoir-faire puis proposer à l’apprenant d’essayer à son tour. Le tuteur observe la « reproduction » par l’apprenant et repère les éventuels besoins de  renforcement.
  2. Feed-back : consiste de la part du ou des tuteur(s) à donner un retour sur ce que l’apprenant a fait pour traiter la situation de travail et/ou la situation d’apprentissage (jeu de rôle ou simulation sur plateaux techniques).
  3. Explication flash : pour un expert sollicité par l’apprenant, expliquer  une notion, un concept, une  méthode, etc., de  manière claire, synthétique  et circonstanciée, grâce à  l’utilisation de règles d’or  pédagogiques.
  4. Entretien réflexif FAST : entretien dirigé par le tuteur désigné. Il utilise cette méthode réflexive et pour cela, il pose des questions ouvertes à l’apprenant :  sur les Faits de sa pratique professionnelle, son Analyse des faits, sa recherche de Solutions, le Transfert et les enseignements.
• Dans les start-up, secteurs de haute technologie et autres licornes, on adore les apprentissages entre pairs. Là aussi nous retenons 3 méthodes « vedettes ».
  1. Séance de co-développement : participer à une séance de co-développement est une méthode d’apprentissage efficace, à condition que son organisateur mette en œuvre une démarche structurée d’animation.
  2. Binôme de compétences :  réunir deux personnes aux compétences complémentaires, en vue de réaliser une même mission. Indirectement ceci les amène à apprendre, l’une de l’autre.
  3. Réseau d’apprentissage :  demander à l’apprenant de qualifier son entourage professionnel en réseau d’apprentissage : avec qui peut-il apprendre quelque chose qui lui serve professionnellement ? Demander ce qu’il a appris dernièrement sans l’avoir cherché, de quelqu’un qu’il fréquente professionnellement, afin d’ancrer l’intérêt de son réseau d’apprentissage.
• Pour les apprenants de hauts niveaux de qualification, on exploite les apprentissages expérientiels. Pour cela on détourne des méthodes issues de la qualité totale ou du lean management. Ici les tuteurs se comportent plutôt comme des « mentors pédagogiques ». Les mentors (souvent des managers, eux-mêmes très « capés ») vont notamment utiliser deux grandes démarches :
  1. Résolution de problèmes ou amélioration continue : analyser ensemble lors d’un échange contextualisé, la nature et les causes d’une problématique, en vue d’en tirer des pistes de solutions et des enseignements. Diverses approches peuvent être utilisées :  questionnement Quintilien, arbre des causes, méthode des « 5 pourquoi », carte heuristique, etc. Le mentor mène la démarche et guide les contributeurs.
  2. Défis et challenges professionnels, gestion de situation délicate : demander au mentoré de qualifier la situation rencontrée (en quoi elle est délicate ou difficile) :  l’amener à distinguer sa zone de confort de sa zone d’effort (et donc sa zone d’apprentissages…). Lui faire identifier en quoi la situation a nécessité des nouvelles façons d’agir, de penser, projeter et structurer son travail, de développer du savoir être, etc.

L’apprenance : un sujet partagé entre  3 acteurs clés.

Le développement de “l’apprenance”, c’est-à-dire le pouvoir + vouloir + savoir apprendre, nécessite de plus en plus une collaboration étroite au sein des entreprises entre les 3 parties prenantes de « l’équipe tutorale élargie » : les formateurs, les managers et les tuteurs.
Voyons qui fait particulièrement quoi :

• Le manager est particulièrement responsable du « pouvoir apprendre au travail » de ses collaborateurs apprenants. Que ce soit en cultivant au sein de l’équipe une dynamique d’apprentissages permanents, en libérant du temps pour apprendre, ou encore en aménageant le travail pour que chaque apprenant puisse apprendre dans de bonnes conditions (ou exploiter son potentiel d’apprentissage : observer ses collègues, les écouter pour s’en inspirer, se concentrer…) sans pression excessive d’enjeux ou de résultats.
• Le formateur interne ou professionnel a quant à lui à proposer, en plus des contenus, scénarios et modalités pédagogiques, des solutions pour « savoir-apprendre ». Que ce soit en amenant chaque apprenant à réfléchir à ses propres mécanismes d’apprentissages ou plus prosaïquement en stimulant chacun à se fixer des objectifs contextualisés de transferts des acquis de la formation, dans sa pratique professionnelle sur le terrain !

Vous voulez former vos formateurs à collaborer avec les managers et les tuteurs internes ? le cycle certifiant “Référent AAFEST” est fait pour eux !

• Le tuteur a enfin un grand rôle à jouer dans le « vouloir apprendre » de son apprenant. Il peut par exemple l’aider à trouver du sens à son apprentissage, mettre en lumière les bénéfices concrets de sa montée en compétences (qualité de vie, sentiment d’efficacité, etc.) ou encore s’adapter à ses « préférences d’apprentissages » pour entretenir l’envie d’apprendre.

Le tutorat se modernise, il prend des formes très variées et il peut s’adapter à tous types de profils d’apprenants et de cultures d’entreprises !

Pour découvrir quelques uns des concepts pédagogiques rappelés dans cet article, consultez une série de 8 premiers concepts présentés ici.